人力資源管理問題的經(jīng)濟學(xué)解析(一)

1、人力資源治理問題的經(jīng)濟學(xué)解析一摘要：通過運用一些經(jīng)濟學(xué)根本原理對人力資源治理的根本問題進行分析,著重探討人力資源規(guī)劃分析與勞動力市場信息、平等就業(yè)時機原那么與效益最優(yōu)、聘任員工與資源合理配置、從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益、報酬和福利與鼓勵機制、員工及勞資關(guān)系和博弈,研究其中的經(jīng)濟學(xué)內(nèi)涵,尋找出人力資源治理中應(yīng)重視的問題,并且從經(jīng)濟學(xué)角度提出更好的實現(xiàn)人力資源治理的目標(biāo)的策略.關(guān)鍵詞：人力資源治理；經(jīng)濟學(xué)1人力資源治理的根本概念及主要任務(wù)1.1 人力資源治理的根本概念人力資源治理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定的物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力保持最正確比例關(guān)系,

2、同時對人的思想、心理和行為進行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、限制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,以實現(xiàn)組織目標(biāo).1.2 人力資源治理的任務(wù)人力資源治理工作的主要工作任務(wù)：進行人力資源規(guī)劃和分析；貫徹平等就業(yè)時機原那么；聘任員工；從事人力資源開發(fā)；確定報酬和福利;處理員工與勞資關(guān)系.2經(jīng)濟學(xué)視角下的人力資源治理工作經(jīng)濟學(xué)是研究資源合理有效配置,使有限的資源合理利用實現(xiàn)利益最大化的學(xué)科.經(jīng)濟學(xué)理論是建立在理性假定的根底上的,雖然在很多情況下人們的理性是有限的,但是在理性假設(shè)前提下的經(jīng)濟學(xué)根本理論還是存在解釋力的.以下我們將利用這一理性假設(shè)前提下產(chǎn)生的基本經(jīng)濟學(xué)原理解析人力資源治理的相關(guān)問題.2.1 人力資源規(guī)劃分析

3、與勞動力市場信息人力資源規(guī)劃和分析主要是對人力資源的規(guī)劃、分析以及信息和評價系統(tǒng).在進行人力資源規(guī)劃的過程中,經(jīng)理人員需要預(yù)計未來影響勞動力供求的多項因素,以確定在人力資源治理中制定對應(yīng)的治理性政策.勞動力市場給人力資源治理者提供的是大量的市場信息,而這些信息是信息時代人力資源治理者分析人力資源治理問題的必備資料.但由于存在信息不對稱,勞動力市場供求信息對于人力資源治理者而言往往并不是完備的,往往會存在逆向選擇的情況,而不能做出最好的決策,甚至做出相反的決策.2.2 平等就業(yè)時機原那么與效益最優(yōu)平等就業(yè)時機原那么實質(zhì)是主張在所有與就業(yè)有關(guān)的活動中,每個人都應(yīng)受到平等的待遇,對所有受平等就業(yè)時機

4、法規(guī)保護的人們來說,法律將保證他們不受非法歧視.企業(yè)是追尋自身利益最大化的集體,企業(yè)只有在擁有了市場競爭力之后,才能獲得經(jīng)濟利潤,最終才能實現(xiàn)效勞于社會的目的,但是企業(yè)效益不等于社會效益,企業(yè)利益與社會利益有時是一對矛盾的雙方.企業(yè)應(yīng)處理好自身與社會的關(guān)系,在納稅之外做一些力所能及的公益事情,肩負起更多的社會責(zé)任.2.3 聘任員工與資源合理配置聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員,來填補企業(yè)的崗位空缺.在人員選拔過程中,應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補企業(yè)的崗位空缺.企業(yè)治理者是通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的.人力資源治理就顯得相當(dāng)重要,恰當(dāng)?shù)倪x人、用人才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo).員

5、工在企業(yè)的不同時期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的,正由于這樣才會有很多人員的流動.這就要求企業(yè)考慮到這一點,合理配備人力資源,調(diào)整其結(jié)構(gòu).2.4 從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益人力資源治理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具.企業(yè)治理者們可以使用人力資源治理實踐,比方通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等,來吸引、確認和保存高質(zhì)量的人力資源.在職務(wù)不斷演化和改變的環(huán)境下,為了適應(yīng)技術(shù)的變化,企業(yè)就必須對員工進行培訓(xùn)和再培訓(xùn).在對員工進行培訓(xùn)的過程實際是對員工的一種人力資本投資.2.5 報酬和福利與鼓勵機制報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答員工.就工資而言,經(jīng)濟學(xué)理論分析的結(jié)果是企

6、業(yè)在工資制定問題上,應(yīng)當(dāng)考慮到工資變化帶來的收入效應(yīng)和替代效應(yīng),因此工資水平直接影響到員工工作的積極性.而制定工資那么應(yīng)該考慮到上述兩個效應(yīng)的影響,既不可過高也不可過低,而應(yīng)當(dāng)是恰當(dāng)?shù)乃?合理的、良好的報酬和福利對員工而言是一種鼓勵.鼓勵是市場經(jīng)濟的核心,但它伴隨著一定的代價,即不平等.而效率與平等原本就是一種取舍關(guān)系,企業(yè)要想讓員工保持高的工作效率,在報酬和福利方面的鼓勵是必不可少的.同時作為一個運轉(zhuǎn)的集體,某一個人的高效率工作可以帶來正的外部效應(yīng),可以在集體運轉(zhuǎn)的這一環(huán)節(jié)帶動其他環(huán)節(jié)的運轉(zhuǎn),這樣整體的運轉(zhuǎn)效率可以大大提升.2.6 員工及勞資關(guān)系和博弈員工與勞資關(guān)系主要包括健康、人身平安與

7、財物平安、員工權(quán)利與人力資源政策、工會與資方關(guān)系.如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)繁榮,那么治理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關(guān)系.員工或是工會與企業(yè)實際上都是一種博弈關(guān)系,雙方都在尋求自身利益的最大化,但是往往博弈的結(jié)果是需要雙方維護一種均衡.為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系,企業(yè)還必須保證員工的各種權(quán)利.另外,為了使員工如同治理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對員工的期望,企業(yè)還必須制定、傳達和不斷更新人力資源政策和規(guī)那么.在有工會的企業(yè)中,企業(yè)應(yīng)重視和處理好資方和工會的關(guān)系,防止雙方在博弈過程中決策時做出不利于企業(yè)良性開展的選擇.3關(guān)于更好實現(xiàn)人力資源治理目標(biāo)的思考在人力資源治理方面,企業(yè)總的目標(biāo)是盡可

8、能擁有高素質(zhì)的員工,以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源治理部門那么主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo).根據(jù)一項全國性的調(diào)查,人力資源經(jīng)理們最為關(guān)注的目標(biāo)是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和效勞水平.以下從幾個方面淺談一下人力資源治理者要思考的方向3.1 充分掌握勞動力市場信息人力資源分析要求具備各種有關(guān)的信息資料、通信系統(tǒng)和評價體系,它們是從事協(xié)調(diào)人力資源工作所不可或缺的局部.只有掌握了充分的市場信息,才能在人力資源規(guī)劃的過程中防止信息不對稱帶來的錯誤選擇.因此不僅企業(yè)的產(chǎn)品需要面對市場,了解市場,人力資源治理者同樣需要面向市場,了解勞動力市場的動態(tài),在信息相對完備的前提下做出最正確的決策,同時也可以

9、降低錯誤決策帶來的本錢.3.2 追求企業(yè)效益和社會效益的最優(yōu)化企業(yè)在運營過程中應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)收益與社會收益的最優(yōu)化,而不僅僅是追求自身利益最大化,不考慮給社會帶來負效應(yīng),這對企業(yè)的長遠開展是不利的.無論是一個產(chǎn)權(quán)多元化的公眾企業(yè)或是一個產(chǎn)權(quán)單一的私營企業(yè),它都要既為投資者即它的股東著想,也要為它所存在的國家、社區(qū)和消費者著想.只有綜合考慮了各方面的利益,這才算得上是一個合格的、負責(zé)任的企業(yè),這個企業(yè)所在的社區(qū)和國家才能真正的興旺繁榮,而這個企業(yè)才可能獲取良好的開展環(huán)境和機遇.3.3 合理配置人力資源,提升整體工作效率招聘工作是勞動者與企業(yè)雙向選擇的過程,甚至員工在企業(yè)任職期間,員工與企業(yè)之間的選擇過程仍再繼續(xù).企業(yè)在人力資源開發(fā)上,應(yīng)當(dāng)尋找最適合于相應(yīng)崗位的員工,只有員工和崗位需