人力資源中級或二級

1、人力資源工作總結(jié)本人是 2014年 11 月參加人力資源管理師（二級）或者（中 級）的考試，這次考試比較特殊，因為教材是最新的第三版，比 之前的版本多了 100 多頁，同時，也是第一次上交工作總結(jié)，之 前都是交人力資源相關的論文， 由于論文的抄襲非常嚴重， 所以 人力資源與社會保障部提出要求廣大的HR寫自己的工作總結(jié)，我也是第一次寫工作總結(jié)， 也是第一次報考人力資源管理師 （中 級），工作總結(jié)主要還是實話實說，做了什么就寫什么，最好盡 量寫的詳細一些，否則你很難湊齊 4000 字數(shù)。下面是我寫的工 作總結(jié)，最終我的這篇工作總結(jié)考試分數(shù)是 78 分，在此上傳分 享給大家，或許給大家?guī)硇┰S的幫助

2、。 各位老師、評審專家：大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡 要介紹一下自己的情況 :本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學人力資源管理專 業(yè)，本科學歷。 畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工 作。下面，我對自己過往的工作經(jīng)驗做一個總結(jié)： 在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業(yè)的知識，在 平安財產(chǎn)保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習，畢業(yè) 后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內(nèi)容主要如下：1、我負責的員工關系模塊，主要內(nèi)容有：一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、勞務派遣轉(zhuǎn)正式 編制、晉升以及離職；二、對錄用人員進行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人 員的信息

3、的真實性，我會對應聘者進行背景調(diào)查， 主要是通過電 話與過往單位的領導和同事溝通， 為了提高員工的滿意度和忠誠 度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我 們對新入職的人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內(nèi)容主要包 括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證 復印件；四、負責整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人 員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務人員制作每月經(jīng)營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃， 都需要了解公司的人員數(shù)

4、據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)給各個部門。五、因為公司部分員工屬于勞務派遣編制，所以負責與勞務 派遣公司對接相關的業(yè)務。通知新入職的勞務派遣人員與勞務派 遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社 會保險、開具離職證明等資料。在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截 止 2014 年 8 月 31 日的離職員工的數(shù)據(jù)時，我發(fā)現(xiàn) 90 后的離職 人員，平均在職時長僅為 13 個月，非 90后的離職人員，平均在 職時長 45 個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到 之所以有如此巨大的差別，主要原因是 90 后

5、群體的特點所致， 他們是有壓力， 有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、 不夠務實， 追求物質(zhì)享受。 所以他們覺得公司的薪酬無競爭力， 也對漫長的 職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作， 而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當下。2、人力資源中的招聘模塊。 社會招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期 合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站， 針對特殊 崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。 2014 年 10 月開通公司新浪官方微博， 并由我來運營， 除了解決客戶的投訴 與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。 從發(fā)布職位、 收集簡歷、篩選簡歷、通

6、知面試、進行面試以及通知報道，基本 上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推 廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每 年的 11 月份公司組織校園招聘活動，從前期聯(lián)系校園大使、高 校就業(yè)信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試 等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達到 200 人。 能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應聘者進行面試，面試采取單獨面 試的形式， 采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進行面試， 面試程序 分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對 于面試過程中表

7、現(xiàn)優(yōu)異的求職者， 面試結(jié)束后安排筆試， 在筆試 成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng) 理和人力資源部經(jīng)理。3、負責三級機構(gòu)人力資源工作的培訓為了三級機構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構(gòu)綜 合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓， 主要工作如下：一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調(diào) 查問卷了解他們的培訓需求， 以及了解他們目前的能力水平以及 不足之處；二、制作培訓課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應的課件(PPT，補充相應的知識；三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流 程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓的方式，具體為：面對面溝 通

8、的方式進行培訓， 對于在培訓中出現(xiàn)的疑問， 進行當面討論解 決；四、對培訓進行學習評估。培訓結(jié)束之后，負責準備筆試、 安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深；五、對培訓進行行為評估。在 3 個月之后，跟蹤了解培訓后 的各三級機構(gòu)在具體的人事事務中的成果進行反饋了解。在我負責公司三級機構(gòu)綜合管理人員培訓期間， 在總公司抽 查分公司的人力資源工作考核中， 分公司的人力資源基礎工作一 直被評為優(yōu)秀。期間，三級機構(gòu)無任何勞動糾紛產(chǎn)生。負責應屆畢業(yè)生的入職培訓。由于大學生從學校到職場需要一個轉(zhuǎn)變期和適應期，所以我 們對大學生會有非常全面的培訓，主要內(nèi)容如下：一、安排大學生學習公司的網(wǎng)絡課程，通過視頻了解公司

9、的 發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點布局，高 層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡學院進行學習。 在網(wǎng)絡學院學習完之后， 由我安排各個部門的老員工對大學生進 行面授培訓，包括：人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部 等；二、在為期 2 天左右的網(wǎng)絡學院學習之后，我們對大學生進 行現(xiàn)場培訓，主要采取授課式的培訓方法；三、不同的職能崗位，我們采取的培訓方式也不一樣，對查 勘定損崗位的培訓， 我們除了培訓老師進行現(xiàn)場講解之外， 還會 給每一個大學生安排一個專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方 式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓 老員工以面授的方式來進行培訓；四

10、、培訓完畢后，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓 效果的考核， 通過安排學員給老師打分來考核培訓講師， 通過筆 試的方式來了解大學生參與培訓的效果， 也就是對他們進行學習 評估。4 、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。 晨會是員工與 員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺， 同時也是員工自 我展示的平臺。晨會主要包括以下內(nèi)容：一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了 解公司的市場排名、 經(jīng)營利潤等數(shù)據(jù)， 從而對自己所在的公司有 更好的了解， 只有對公司了解的更多， 才能對自己的工作有更加 宏觀的認識。二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來 公司報道后， 為了防

11、止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停 滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹， 讓其他部門的人認識 新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán) 節(jié)安排在晨會上， 請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日 紅包，同時全體員工合唱生日歌曲， 讓員工感受到公司領導對他 們的重視和其他員工對他們的關心。5 、負責本部員工的考勤、休假。一、考勤。分公司實行一日 2 次打卡制度，即早晚各一次， 由于部分員工在中午休息期間外出購物， 導致午休之后， 部分崗 位出現(xiàn)空缺， 嚴重破壞了公司的考勤制度， 并造成了部門之間溝 通不暢，部分工作不能及時完成，

12、嚴重影響了工作效率，于是我 向領導提議增加中午打卡環(huán)節(jié)， 從而實行一日 3次打卡制度， 同 時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的策 略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進行相應的經(jīng) 濟處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實施獎勵措施。二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天 數(shù)與參加工作的工齡相關，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)?司的時候， 大家對自己剩余的年休天數(shù)， 以及自己每年能休多少 天年假并不清楚， 只是有需要就請年休假， 有的人覺得自己的年 休假無限多， 有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了， 我總是 會接到員工電話詢問年休假還剩多少天， 為了徹底地解

13、決這個問 題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年后，開始透明化年 休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休 假。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務，需要查 詢每一個員工的以往年休假情況， 并計算最終結(jié)果， 因為只有弄 清楚該員工過往的請假情況， 才能準確地核算出該員工的累積休 假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。當然，從某種程度來 說，這是一項“一勞永逸”的工程， 也是一個遲早都得做的工作， 當大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后， 同事可以更好地規(guī) 劃自己的年休假， 不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事， 從而徹底解決糾 結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡。6 、協(xié)助上級展開對

14、全體后線員工的季度、年度考核工作1、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務意識（與其他部門協(xié)作時表現(xiàn)出 來的服務態(tài)度，而不是對顧客的服務意識）、學習發(fā)展、重要工 作達成。同時明確各考核內(nèi)容的占比；2、采用 360 考核的方式，明確各考核主體的考核權重；3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確 該考核結(jié)果與季度考核績效獎金掛鉤， 考核結(jié)果采取正激勵和負 激勵相結(jié)合的方式， 對優(yōu)秀員工采取獎勵措施， 對考核不合格的 員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在 90-100 區(qū)間， 該季度每月增加 150 元績效獎金； 考核得分在 80-90

15、區(qū)間，該季 度每月增加 50 元績效獎金；考核得分在 70-80 區(qū)間，該季度無 獎勵無懲罰；考核得分在 60-70 區(qū)間，該季度每月扣款 100 元； 考核得分在 60 分以下，每月扣減 200 元；4、考核辦法下發(fā)之后，負責解決各部門的疑問，與各部門的 內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時對考核內(nèi)容和結(jié)果進行糾 偏；5、匯總最終的考核結(jié)果， 每季度的考核結(jié)果與季度獎金掛鉤， 每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎掛鉤。7、向深圳保監(jiān)局上報相關高管的任職資料及聯(lián)絡其他事項1、協(xié)助部門經(jīng)理進行三級機構(gòu)負責人的任職資格審核， 包括： 對他們進行素質(zhì)測評、技能測評等；2、由于保險行業(yè)受當?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動，都 需要報備保監(jiān)局。 保監(jiān)局對資料的要求非常嚴格， 剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。后來我吸取教訓， 每次高管資料上報之前， 我都會與被上報的高管聯(lián)系， 確保他們 提交了保監(jiān)局需要的所有資料， 并且逐一地檢查資料， 包括資料 是否有錯別字， 工作經(jīng)歷的時間是否脫節(jié)等細微問題。 之后上報 高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過， 累計上報給保監(jiān)局的高管人 員已達 8 人，跟