自考人力資源管理(一)歷年試題各章練習(xí)(下)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理（一）歷年試題各章練習(xí)(下)第六章一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。14對個體獲得新知識和技能的潛在能力進行測評應(yīng)采用的方法是（ ）（1310單）A智力測評B成就測評C人格測評D能力傾向測評15在面試中，將應(yīng)聘者置于某一特定的職位，讓應(yīng)聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時間內(nèi)進行處理。這種測評方法被稱為（ ）（1310單）A模擬面談B管理游戲C文件筐測驗D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論13.提出素質(zhì)冰山模型的學(xué)者是( )(1

2、404單)A.施恩B.霍蘭德C.博亞特茲D.麥克利蘭14.心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認(rèn)知測驗，另一類是( )(1404單)A.成就測驗B.智力測驗C.人格測驗D.能力傾向測驗15.人員素質(zhì)測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為( )(1404單)A.客觀性原則B.可行性原則C.可比性原則D.標(biāo)準(zhǔn)化原則14、屬于認(rèn)知測驗的心理測驗方法是（ ）（1410單）A、智力測驗 B、價格測驗 C、結(jié)構(gòu)化面試 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組15、診斷性素質(zhì)測評的特點是（ ）（1410單）A、測評結(jié)果公開 B、測評結(jié)果不公開C、測評內(nèi)容具有特定性 D、測評內(nèi)容具有表

3、面特性14.“素質(zhì)的洋蔥模型”比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是（ ）（1504單） A.層次性 B.動機性 C.技能性 D.知識性 15.與其他人員素質(zhì)測評的形成相比，面試的特點是（ ）（1504單） A.成本最低 B.判斷的客觀性 C.交流的單向性 D.判斷的直覺性13小張被某公司錄用后，公司為了實現(xiàn)人崗匹配，對他進行了素質(zhì)測評。這種測評類型是 （ ）（1510單）A配置性鋇4評 B鑒定性測評 C診斷性測評 D選拔性測評 14在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被試者圍繞“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員2127”的問題進行討論。這類問題屬于 （ ）（1510單）A多項選擇問題 B兩難問題 C操作性問題

4、 D開放式問題 15下列選項中屬于人格測驗的測評方法是（ ）（1510單） A智力測驗 B能力傾向測驗 C羅夏墨跡測評 D行政職業(yè)能力傾向測驗13. 以完成某項或某些實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)，通過活動觀察被試者實際管理能力的測評方式是（ ）（1604單）A. 管理游戲 B. 小組討論 C. 文件筐測驗 D. 能力傾向測驗14. 主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題的人員測評類型是（ ）（1604單）A.診斷性測評 B. 考核性測評 C. 開發(fā)性測評 D. 配置性測評15. 卡特爾16PF人格測驗采用的測評形式是（ ）（1604單）A. 觀察法 B. 作業(yè)法 C. 投射法 D.量表法14.進行人員素質(zhì)

5、測評時應(yīng)遵循的原則是（ ）（1610單）A.可觀察原則B.個性化原則C.可行性原則D.差異性原則15.運用兩難問題進行人力資源素質(zhì)測評，這種形式屬于（ ）（1610單）A.模擬面談B.管理游戲C.文件筐測驗D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論14以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的的素質(zhì)測評是（ ）（1704單） A配置性測評 B鑒定性測評 C診斷性測評 D選拔性測評15與其他人員素質(zhì)測評形式相比，面試的獨特性表現(xiàn)在（ ）（1704單）A判斷的理性 B判斷的直覺性 C判斷的客觀性 D判斷的隨意性14相對而言比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展的素質(zhì)是（ ）（1710單） A知識技能 B需求動機 C自我認(rèn)知 D態(tài)

6、度價值觀15下列選項屬于人員素質(zhì)配置性測評的特點是（ ）（1710單） A測評結(jié)果區(qū)分度高 B測評內(nèi)容全面廣泛 C測評標(biāo)準(zhǔn)客觀嚴(yán)格 D測評標(biāo)準(zhǔn)選擇靈活16西方國家的人員素質(zhì)測評起步于（ ）（1710單） A筆試 B面試 C評價中心 D心理測驗二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。28無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常采用的題目類型有（ ）（1310多）A開放性問題B兩難性問題C確定性問題D操作性問題E資源爭奪性問題28.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合考察應(yīng)試者的素質(zhì)特征有（ ）（150

7、4多） A.風(fēng)度口才 B.領(lǐng)導(dǎo)意識 C.誠信品質(zhì) D.人際感染力 E.組織協(xié)調(diào)能力29.屬于認(rèn)知測驗的有（ ）（1610多）A.成就測驗B.智力測驗C.價值觀測驗D.能力傾向測驗E.職業(yè)興趣測驗28行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容包括（ ）（1710多） A數(shù)量關(guān)系 B判斷推理 C常識判斷 D資料分析 E言語理解與表達(dá)三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)32簡述人員素質(zhì)測評的實施程序。(1404簡)32.簡述選拔性測評的主要特點。（1410簡）35簡述人員素質(zhì)測評的原則。（1510簡）33. 簡述心理測驗的主要特點。（1604簡）34.簡述評價中心的特點。（1610簡）33簡述無領(lǐng)導(dǎo)小

8、組討論中對被測評者評分的標(biāo)準(zhǔn)。（1710簡）四、論述題(本題10分)五、分析說明題(本題10分)37.背景資料：輝海公司是我國中部省份的一家科技公司，隨著公司業(yè)務(wù)的逐步拓展，需要引進一批專業(yè)的技術(shù)人員.公司在專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息，以吸引求職者。兩天后，招聘專業(yè)李敏發(fā)現(xiàn)求職者的數(shù)量遠(yuǎn)大于公司的需求.在經(jīng)過初步篩選后，仍有較多優(yōu)秀的求職者。為了選拔出更加合適的優(yōu)秀人員，公司決定對這部分求職者進行素質(zhì)測評。由于李敏是非人力資源管理專業(yè)出身，對于員工素質(zhì)測評的程序并不了解，為此，她向人力資源管理專門出身的上級主管楊家誠請教。 問題：假如你是李敏的上級主管，請你告訴她員工素質(zhì)測評的程序有哪些。 （1

9、504分析說明）六、案例分析題(本題15分)38 銷售總監(jiān)辭職引發(fā)的思考 A集團人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因為公司內(nèi)部出了大問題：前段時間剛剛上任不到一年的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進來的，該總監(jiān)個人能力很強，到任后很好的帶領(lǐng)銷售團隊為公司的快速發(fā)展作出了貢獻。正當(dāng)管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無征兆地出現(xiàn)了上面的事情。總部領(lǐng)導(dǎo)非常憤怒，責(zé)令人力資源部對此事作出檢討。 王先生幾天來一直在思索，問題到底出在哪里。招聘都是按規(guī)范的流程進行的，應(yīng)該沒有問題經(jīng)過咨詢專家，發(fā)現(xiàn)問題主要還是出在人員選拔時的素質(zhì)測評土。公司的中高層管理人員招

10、聘都是經(jīng)過獵頭公司進行的，根據(jù)獵頭公司提供的簡歷，對候選人進行初步篩選；通過初篩的候選人會接受首輪素質(zhì)測評，測評的內(nèi)容包括相關(guān)專業(yè)知識、對工作相關(guān)信息的掌握情況等；第三輪的面試則主要了解應(yīng)聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況專家認(rèn)為，對企業(yè)來說申高層管理者的知識技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深層次的能力和素質(zhì)。素質(zhì)的洋蔥模型是一個理解素質(zhì)構(gòu)成很好的工具，不僅可以用于招聘時制定人員素質(zhì)測評的指標(biāo)，還可以用予建立定期的內(nèi)部員工評估機制，對員工的工作滿意度和組織忠誠度進行監(jiān)控。 問題：(1)洋蔥模型是如何論述素質(zhì)的構(gòu)成要素及其層次結(jié)構(gòu)的? (2)根據(jù)素質(zhì)的洋蔥模型分析A集團對銷售總監(jiān)素質(zhì)

11、測評存在的問題，并提出解決辦法。（1704案例）第七章一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。16成人學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是美國著名教育心理學(xué)家（ ）（1310單）A阿德福B斯金納C班杜拉D諾爾斯17對新員工進行“入模子”培訓(xùn)的典型企業(yè)是（ ）（1310單）A海爾B聯(lián)想C華為D沃爾瑪18了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容等看法和態(tài)度的培訓(xùn)效果評估層次屬于（ ）（1310單）A反應(yīng)層B學(xué)習(xí)層C行為層D結(jié)果層16.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三層面是( )(1404單)A.依

12、樣畫瓢B.舉一反三C.融會貫通D.自我管理17.柯克帕特里克培訓(xùn)評估模型的反應(yīng)層是指( )(1404單)A.績效改進情況B.對知識技能的掌握情況C.行為的改變情況D.對培訓(xùn)活動的感受情況16、對員工入職進行“1369”法新人培訓(xùn)的典型企業(yè)是（ ）（1410單）A、聯(lián)想 B、海爾 C、沃爾瑪 D、摩托羅拉17、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面是（ ）（1410單）A、依樣畫瓢 B、舉一反三 C、融會貫通 D、自我管理18、以幻燈、電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為（ ）（1410單）A、游戲法 B、視聽法 C、講授法 D、角色扮演法16.培訓(xùn)師通過考試來了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。這

13、種考核屬于培訓(xùn)效果評估層次的（ ）（1504單） A.反應(yīng)層 B.學(xué)習(xí)層 C.行為層 D.結(jié)果層 17.宇骯員通過航天模擬艙練習(xí)各種動作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實際飛行的需要。這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是（ ）（1504單） A.同因素理論 B.激勵推廣理論 C.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論 D.成人學(xué)習(xí)理論 18.某公司在員工培訓(xùn)中，針對生產(chǎn)部門和銷售部門經(jīng)常出現(xiàn)因不理解對方工作性質(zhì)而發(fā)生沖突的情況.將生產(chǎn)和銷售部門人員進行崗位對調(diào)，并分別模擬銷售和生產(chǎn)的工作狀態(tài)。這種培訓(xùn)方法是（ ）（1504單） A.講授法 B.案例法 C.角色扮演法 D.頭腦風(fēng)暴法16新員工培訓(xùn)采用“端正心態(tài)、說出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹

14、立職業(yè)心”四部曲的典型企業(yè)是 （ ）（1510單）A聯(lián)想 B海爾 C沃爾瑪 D摩托羅拉 17美國社會心理學(xué)家班杜拉提出的社會學(xué)習(xí)理論又稱為 （ ）（1510單）A. 模仿理論 B職業(yè)錨理論 C成人學(xué)習(xí)理論 D刺激反映理論16. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二層面是指（ ）（1604單）A. 依樣畫瓢 B. 舉一反三 C. 融會貫通 D. 自我管理17. 海爾公司對新員工從調(diào)整心態(tài)到樹立職業(yè)心進行的培訓(xùn)稱為（ ）（1604單）A. 1369新員工培訓(xùn) B.四部曲新員工培訓(xùn)C.入模子新員工培訓(xùn) D.本土化新員工培訓(xùn)16.在員工分類培訓(xùn)中，第五層次的培訓(xùn)是指（ ）（1610單）A.知識更新B.能力培養(yǎng)C.思維變

15、革D.心理調(diào)整17.聯(lián)想公司對新員工培訓(xùn)是把社會人變成聯(lián)想人。這種方法稱為（ ）（1610單）A.1369新員工培訓(xùn)B.入模子新員工培訓(xùn)C.四部曲新員工培訓(xùn)D.本土化新員工培訓(xùn)18.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四層面是指（ ）（1610單）A.依樣畫瓢B.舉一反三C.自我管理D.融會貫通16在員工分類培訓(xùn)中，第一層次的培訓(xùn)是指（ ）（1704單） A能力培養(yǎng) B知識更新 C思維變革 D觀念變化17沃爾瑪公司對員工進入企業(yè)之后的不同時期有側(cè)重點不同的入職培訓(xùn)，該培訓(xùn)稱為（ ）（1704單） A四部魏新人培訓(xùn) B1369新人培訓(xùn) C入模子新人培訓(xùn) D本土化新人培訓(xùn)18培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第一層面是指（ ）（1704

16、單） A依樣畫瓢 B舉一反三 C融會貫通 D自我管理17美國學(xué)者班杜拉認(rèn)為，人是通過觀察模仿而學(xué)會新的行為的。他提出的理論被稱為（ ）（1710單） A成人學(xué)習(xí)理論 B刺激反應(yīng)理論 C社會學(xué)習(xí)理論 D人員匹配理論18培訓(xùn)內(nèi)容以提升分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力等為主。其培訓(xùn)對象一般為（ ）（1710單） A基層管理人員 B中層管理人員 C高層管理人員 D專業(yè)技術(shù)人員19下列選項屬于“講授法”優(yōu)點的是（ ）（1710單） A增強團隊精神 B學(xué)員參與性強 C營造輕松的氛圍，獲得充分的釋放 D信息量大，能夠在短時間內(nèi)將信息傳遞給大規(guī)模受訓(xùn)群體二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題

17、列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。29.下列選項屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點的有( )(1404多)A.簡便易行B.集思廣益C.創(chuàng)新性強D.培養(yǎng)人才E.增強團隊精神29下列選項中屬于柯克帕里特模型培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的有（ ）（1510多） A反應(yīng)層 B學(xué)習(xí)層 C行為層 D結(jié)果層 E領(lǐng)導(dǎo)層29. 運用案例分析法對員工進行培訓(xùn)時，案例選擇的基本要求有（ ）（1604多）A. 典型性 B. 真實性C. 可操作性 D. 結(jié)果的唯一性 E. 結(jié)果的多樣性28柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評估包括（ ）（1704多） A反應(yīng)層 B學(xué)習(xí)層 C行

18、為層 D結(jié)果層 E背景層三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)34簡述培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點。（1310簡）33簡述員工培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容。(1404簡)33.簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點。（1410簡）34.簡述新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。 （1504簡）33簡述員工培訓(xùn)的作用。（1704簡）34簡述員工培訓(xùn)需求分析的層次。（1710簡）四、論述題(本題10分)36試述員工培訓(xùn)的基本步驟。（1510論）五、分析說明題(本題10分)37背景資料：宏達(dá)公司新員工培訓(xùn)宏達(dá)公司是一家省級科技開發(fā)公司，公司效益一直比較好，成立多年來一直非常重視新員工的引進與培訓(xùn)工作，隨著公司業(yè)務(wù)的逐步拓展，為了適應(yīng)企業(yè)

19、需要，今年準(zhǔn)備從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘一批新的員工。為使新進入人員盡快的了解公司、認(rèn)同公司，準(zhǔn)備對其進行為期一周的入職培訓(xùn)。張明是公司人力資源部負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)工作的主管，正在計劃安排新員工的培訓(xùn)工作。問題：假如你是張明，請列出新員工培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些。（1610分析）六、案例分析題(本題15分)第八章一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。l9某單位在年終考核中90的員工被評為良好，這種現(xiàn)象在績效考核中屬于（ ）（1310單）A趨中效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C近期效應(yīng)D定勢效應(yīng)20

20、某高校通過校長與學(xué)生共進午餐活動來增強校領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)生之間的交流，這種溝通形式屬于（ ）（1310單）A正式溝通B報告溝通C會議溝通D非正式溝通18.360度績效考核法的主要優(yōu)點是( )(1404單)A.考核手段單一B.考核主體多元C.考核效率提高D.考核指標(biāo)明確19.績效計劃的內(nèi)容除了績效工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)外，還有( )(1404單)A.績效溝通B.績效權(quán)重C.激勵手段D.員工滿意度20.年底考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人老李約談下屬小蔣，肯定了他一年來在工作中的積極表現(xiàn)，同時也指出了他存在的一些問題。這一行為在績效考核中被稱為( )(1404單)A.績效計劃B.績效溝通.C.績效反饋D.績效評估19、

21、魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學(xué)者是（ ）（1410單）A、日本學(xué)者石川 B、美國學(xué)者伯恩斯C、美國學(xué)者福萊、諾格 D、日本學(xué)者松下幸之助20、小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，使公司失去了一個重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據(jù)之一。這種績效考核的方法是（ ）（1410單）A、行為觀察法 B、強制分布法 C、關(guān)鍵事件法 D、配對比較法19.屬于多維績效階段的績效模型是（ ）（1504單） A.杜邦模型 B.卓越模型 C.沃爾評分法 D.高績效工作系統(tǒng) 20.績效管理中的KPI是指（ ）（1504單） A.關(guān)鍵成功

22、因素 B.關(guān)鍵績效指標(biāo) C.關(guān)鍵知識技能 D.關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo)18在績效管理發(fā)展的財務(wù)績效階段，最具代表性的績效模型是 （ ）（1510單）A卓越模型 B沃爾評分法 C杜邦模型 D平衡計分卡 19績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用于 （ ）（1510單）A績效考核 B績效反饋 C戰(zhàn)略分解 D過程控制 20老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的言行。這種現(xiàn)象稱為（ ）（1510單） A暈輪效應(yīng) B近因效應(yīng) C對比效應(yīng) D定勢效應(yīng)18. 企業(yè)流水線上按標(biāo)準(zhǔn)化操作的工人，他們績效指標(biāo)的主要選取方式是（ ）（1604單）A.工作投入 B.工作產(chǎn)出 C.工作流程 D.初試技能考核19. 在預(yù)

23、定的時間，通常是半年或一年，利用積累的記錄，由主管與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)，這種純凈考核方法稱為（ ）（1604單）A.行為觀察法 B.配對比較法 C.關(guān)鍵事件法 D.強制分布法20. 平衡計分卡的指標(biāo)來源除了企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、企事業(yè)愿景以外，還有（ ）（1604單）A. 企業(yè)環(huán)境 B. 企業(yè)規(guī)模 C. 企事業(yè)利潤 D. 企業(yè)核心價值觀19.某公司領(lǐng)導(dǎo)為了了解績效計劃執(zhí)行情況，在車間現(xiàn)場與員工交流想法。此舉屬于績效溝通中的（ ）（1610單）A.會議溝通B.面談溝通C.非正式溝通D.正式溝通20.小賈平時表現(xiàn)平平，但在公司年底的技能比賽中獲得了優(yōu)勝獎，年末考核時被評為優(yōu)秀。此現(xiàn)

24、象在績效考核中屬于（ ）（1610單）A.近因效應(yīng)B.對比效應(yīng)C.趨中效應(yīng)D.定勢效應(yīng)19.以下屬于員工個人績效目標(biāo)主要來源的有（ ）（1704單） 組織的績效目標(biāo)員工的崗位職責(zé)個人的職業(yè)規(guī)劃內(nèi)外部客戶的需要 A. B C. D20通過建立行為性的評定量表，對每一個等級運用關(guān)鍵事件進行行為描述，要求考核者在觀察的基礎(chǔ)上對被考核者的工作行為與績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)進行對照，然后進行績效考核，該方法稱為（ ）（1704單） A強制分布法 B平衡計分卡 C行為錨定法 D配對比較法20下列選項屬于績效管理中戰(zhàn)略分解工具的是（ ）（1710單） A觀察法 B舉證法 C魚刺圖方法 D工作記錄法21由羅伯特卡普蘭

25、和大衛(wèi)諾頓共同創(chuàng)造的一種全新的組織績效管理方法是（ ）（1710單） A平衡計分卡 B關(guān)鍵事件法 C行為觀察法 D目標(biāo)管理法二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。29在績效管理中績效計劃的作用主要有（ ）（1310多）A加強信息溝通B明確員工對組織的承諾C提升執(zhí)行者對績效內(nèi)涵的了解D促進工作目標(biāo)和績效目標(biāo)一致E提高員工對組織管理的參與度29.下列選項中屬于績效考核中常見的問題有（ ）（1410多）A、暈輪效應(yīng) B、近因效應(yīng) C、趨中效應(yīng) D、對比效應(yīng) E、

26、定勢效應(yīng)27.績效考核中常見的問題有（ ）（1504多） A.暈輪效應(yīng) B.近因效應(yīng) C.趨中效應(yīng) D.蝴蝶效應(yīng) E.鯰魚效應(yīng)30.績效管理系統(tǒng)在組織中發(fā)揮的主要作用有（ ）（1610多）A.決定性作用B.引導(dǎo)性作用C.價值性作用D.服務(wù)性作用E.戰(zhàn)略性作用29績效管理的目的包括（ ）（1704多） A提升組織績效 B提升員工個人績效C合理發(fā)放獎金 D使員工獲取福利 E保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)29制定績效計劃時員工個人績效目標(biāo)的來源有（ ）（1710多） A崗位職責(zé) B績效權(quán)重 C考核方法 D組織的績效目標(biāo) E內(nèi)外部客戶需求三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)34簡述績效溝通的作用。

27、(1404簡)34.簡述績效反饋面談應(yīng)注意的問題。（1410簡）34簡述績效反饋的目的。（1510簡）四、論述題(本題10分)五、分析說明題(本題10分)36.試述績效計劃的含義及其作用。（1504論）六、案例分析題(本題15分)38. B公司績效計劃中的問題 B公司是一家國有通信器材公司。經(jīng)過20多年的發(fā)展，下屬有8家分公司，員工1萬人，年銷售額約30億元人民幣。近些年來，隨著市場競爭的激烈，B公司經(jīng)濟效益持續(xù)下降，公司高層管理都決定通過在組織內(nèi)部加強績效管理，以績效考核來加強對各部門和各級員工的激勵和管理。 于是公司高層與某咨詢公司合作，對公司各個部門制定了關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）和績效

28、目標(biāo)，并規(guī)定部門績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)，各部門員工績效考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核，優(yōu)秀員工不超過10%。 年終將至，公司銷售部經(jīng)理開始表現(xiàn)出憂心忡忡，因為他花了很大的氣力才說服了幾個大客戶采購他們公司新近研發(fā)的電子產(chǎn)品，這批訂貨必須在年底前交貨，客戶有權(quán)取消訂單。這樣，銷售業(yè)績就會大幅度下降，而且新生產(chǎn)線的投資也會遭受很大損失。當(dāng)然銷售部今年的考核指標(biāo)也就受影響了。 此時，公司的生產(chǎn)部經(jīng)理卻相當(dāng)樂觀，因為今年，他們部門的三個關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（質(zhì)量、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)率）基本能完成。而新產(chǎn)品的生產(chǎn)和質(zhì)量達(dá)標(biāo)是一個費時費力且效率相對低的工作，在績效考核指標(biāo)中權(quán)重不高，為了不影響部門的績效考核，他下令減

29、少了本應(yīng)該配給新產(chǎn)品生產(chǎn)線的生產(chǎn)投入。 公司財務(wù)經(jīng)理的日子也很輕松，他的關(guān)鍵績效指標(biāo)之一是縮短應(yīng)收賬款的周期，降低公司的財務(wù)費用。他采取的措施是縮短客戶付款期限，盡管他知道這樣對銷售不利，但這不是他考慮的問題，為此該部門的純凈指標(biāo)也完成得不錯。 公司研發(fā)部主管也覺得今年的績效考核他們應(yīng)該沒有什么壓力，因為新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量和成本考核只占其部門績效考核的30%，其余70%考核關(guān)注研發(fā)團隊的建立和研發(fā)能力的培養(yǎng)。研發(fā)部門每年的優(yōu)秀都是員工輪流坐莊，大家一團和氣，是個看上去很融洽的團隊。人力資源部按照公司高層制定的績效考核計劃，按部就班地在準(zhǔn)備年底各部門的績效考核工作。問題：（1）什么是績效計劃？績效計

30、劃如何確定？（2）根據(jù)案例分析B公司績效計劃存在的問題。（1604案例）第九章一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。21在全面薪酬體系中，股票期權(quán)屬于（ ）（1310單）A成果型薪酬B過程型薪酬C直接經(jīng)濟薪酬D間接經(jīng)濟薪酬22薪酬變動比率的計算公式是（ ）（1310單）A(最高值+最低值)÷2B(最高值-最低值)÷中間值C(最高值-最低值)÷最高值D(最高值-最低值)÷最低值23實現(xiàn)薪酬內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步是（ ）（1310

31、單）A工作分析B工作評價C薪酬調(diào)查D工資結(jié)構(gòu)設(shè)計21.薪酬設(shè)計原則中，與外在公平原則對應(yīng)的原則是( )(1404單)A.競爭性B.經(jīng)濟性C.激勵性D.合法性22.薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)性文件是( )(1404單)A.工作說明B.工作評價C.薪酬策略D.薪酬調(diào)查21.同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（ ）（1410單）A、薪酬區(qū)間 B、薪酬水平 C、增薪幅度 D、薪酬結(jié)構(gòu)22.薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)原則是（ ）（1410單）A、競爭性 B、激勵性 C、公平性 D、合法性23通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程稱為（ ）（1410單）A、薪酬分析 B、薪酬比較 C、薪酬設(shè)計 D、薪酬調(diào)查2

32、1.決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性的是（ ）（1504單） A.薪酬水平 B.薪酬等級 C.薪酬結(jié)構(gòu) D.薪酬區(qū)間 22.薪酬設(shè)計原則中，與激勵性原則對應(yīng)的原則是（ ）（1504單） A.經(jīng)濟性 B.內(nèi)在公平性 C.合法性 D.外在公平性 23.薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)性文件是（ ）（1504單） A.工作說明 B.薪酬策略 C.工作評價 D.薪酬調(diào)查21薪酬設(shè)計流程的第一步驟是（ ）（1510單） A工作分析 B工作評價 C. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 D確定薪酬原則和策略 22薪酬設(shè)計中應(yīng)用最為普遍的一種工作評價方法是（ ）（1510單） A排序法 B評分法 C套級法 D因素比較法21. 本年度增薪幅度與上年度平

33、均薪酬水平的幽會稱為（ ）（1604單）A. 增薪幅度 B. 平均增薪率 C. 薪酬平均率 D. 薪酬變動比率22. 薪酬設(shè)計中使用最為普遍的一種工作評價方法是（ ）（1604單）A. 排序法 B. 套級法 C. 評分法 D. 因素比較法21.企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值稱為（ ）（1610單）A.平均增薪率B.增薪幅度C.薪酬平均率D.薪酬變動比率22.實施以崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（ ）（1610單）A.工作分析B.工作評價C.薪酬調(diào)查D.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計23.能夠根據(jù)各薪酬因素的評價結(jié)果計算出具體薪酬金額的工作評價方法是（ ）（1610單）A.排序法B.套級法C.評分

34、法D.因素比較法21企業(yè)對員工超額完成工作部分支付的報酬屬于（ ）（1704單） A基本薪酬 B激勵薪酬 C績效薪酬 D福利薪酬22.本年度平均薪酬水平與上年度平均薪酬水平的差額稱為（ ）（1704單） A增薪幅度 B平均增薪率 C薪酬平均率 D薪酬變動比率23薪酬設(shè)計中，首先制定一套職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評價崗位與評價標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定這一崗位相對價值的工作評價方法是（ ）（1704單） A排序法 B套級法 C評分法 D因素比較法22下列選項屬于法定福利薪酬的是（ ）（1710單） A基本工資 B社會保險 C加班工資 D交通津貼23薪酬調(diào)查的第一步驟是（ ）（1710單） A確定調(diào)查范圍

35、B確定調(diào)查對象 C確定薪酬戰(zhàn)略 D形成調(diào)查報告二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。30.薪酬對員工的功能有( )(1404多)A.補償功能B.激勵功能C.保障功能D.價值功能E.資本增值功能29.反映同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍的指標(biāo)有（ ）（1504多） A.薪酬區(qū)間 B.薪酬變動比率 C.增薪幅度 D.薪酬區(qū)間滲透度 E.薪酬區(qū)間比較比率30衡量薪酬水平的指標(biāo)有（ ）（1510多） A增薪幅度 B薪酬平均率 C薪酬區(qū)間 D平均增薪率 E薪酬變動比率3

36、0. 成果型的非經(jīng)濟性薪酬包括（ ）（1604多）A. 晉升職位 B. 提高社會地位C. 工作成就感 D. 自我價值實現(xiàn) E. 舒適工作環(huán)境三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)35簡述薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素。（1310簡）35簡述影響企業(yè)薪酬水平的微觀因素。(1404簡)35.簡述薪酬對員工的功能。（1410簡）35.簡述全面薪酬中的間接經(jīng)濟薪酬的構(gòu)成。（1504簡）33簡述全面薪酬中直接經(jīng)濟薪酬的構(gòu)成。（1510簡）34. 簡述薪酬對社會的功能。（1604簡）34簡述薪酬設(shè)計的原則。（1704簡）35簡述薪酬結(jié)構(gòu)的類型。（1710簡）四、論述題(本題10分)36試述激勵薪酬與績

37、效薪酬的聯(lián)系與區(qū)別。（1704論）五、分析說明題(本題10分)六、案例分析題(本題15分)38、星輝集團的薪酬水平調(diào)整星輝集團股份有限公司有塑料玩具、手機游戲、影視傳媒三項主營業(yè)務(wù)，分別成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司賴以起家的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，手機游戲和影視傳媒兩類業(yè)務(wù)是后來公司收購的業(yè)務(wù)。自從有了手機游戲和影視傳媒兩家子公司之后，集團總裁就經(jīng)常聽到塑料玩具公司的員工抱怨后來收購的兩家公司支付給員工的薪酬水平太高。集團總裁從個人情感方面來考慮，也很想適當(dāng)提高塑料玩具公司員工的薪酬水平，因為他們中的許多人都是公司的老員工，是當(dāng)初與他艱苦創(chuàng)業(yè)的親密戰(zhàn)友。但冷靜一想，他又覺得有些不妥， 因為如果把塑料

38、玩具公司的薪酬水平提上去，企業(yè)的總體人力成本就會迅速上升；如果把后來收購的兩家公司的薪酬水平降下來，必將導(dǎo)致這兩家公司的優(yōu)質(zhì)員工大量流失，最終影響到集團的總體發(fā)展。于是，他決定聘請一家咨詢公司來幫助解決這個難題。咨詢公司除了進行崗位分析、崗位評估以及其他一些常規(guī)調(diào)研之外，還對三個子公司的總體人員資質(zhì)水平和總體薪酬水平分別與各自所處行業(yè)的市場水平作了對比。通過對比發(fā)現(xiàn)：塑料玩具公司員工的薪酬水平和資質(zhì)水平都明顯低于市場基準(zhǔn)；手機游戲公司員工的薪酬水平與市場基準(zhǔn)沒有明顯差異，但是資質(zhì)水平明顯高于市場基準(zhǔn)；而影視傳媒公司員工的薪酬水平明顯高于市場基準(zhǔn)，但是資質(zhì)水平與市場基準(zhǔn)沒有明顯差異。由此可以得出

39、的結(jié)論是：考慮到塑料玩具公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平其實并不低，要想提高其薪酬水平，首先應(yīng)當(dāng)提升員工的資質(zhì)水平和公司的業(yè)績；考慮到手機游戲公司員工的資質(zhì)水平，雖然他們的薪酬水平在集團中最高，但相對于市場水平來說其實是偏低了； 考慮到影視傳媒公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平相對市場來說其實是偏高了。對于這一結(jié)論，集團總裁進行了認(rèn)真的思考:塑料玩具公司的現(xiàn)狀，其實他早就不滿意， 因為其員工素質(zhì)、管理水平和盈利水平一直低于主要競爭對手；至于手機游戲公司，他當(dāng)初決定收購的重要原因就是看中了公司的高成長性和高素質(zhì)低成本的員工，對于這樣的員工和公司基本面，目前的薪酬水平的確不算高；影視傳媒公司的員

40、工雖然也不差，但是他也了解到，最近有不少來自其直接競爭對手的人員前來應(yīng)聘，看來公司薪酬的吸引力還是很大的。最終，總裁采納了咨詢公司的建議，對集團內(nèi)部的薪酬水平進行了統(tǒng)籌調(diào)整。問題：（1)企業(yè)確定薪酬水平需要考慮哪些因素？(2)結(jié)合案例分析塑料玩具公司員工對薪酬水平不滿的根本原因。（1610案例）第十章一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。24提出人格類型職業(yè)類型匹配理論的學(xué)者是（ ）（1310單）A帕森斯B霍蘭德C施恩D格林豪斯25小張大學(xué)畢業(yè)，根據(jù)社會的需要和

41、自己的職業(yè)興趣求職擇業(yè)。這屬于職業(yè)生涯周期的（ ）（1310單）A職業(yè)準(zhǔn)備期B職業(yè)選擇期C職業(yè)適應(yīng)期D職業(yè)穩(wěn)定期23.人力資源部門在員工職業(yè)生涯管理中的責(zé)任是( )(1404單)A.設(shè)置職業(yè)生涯發(fā)展崗位B.發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，并給出反饋C.確定員工自身的職業(yè)發(fā)展階段和開發(fā)需求D.提供與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)機會的信息或建議24.職業(yè)錨的功能有( )(1404單)A.識別功能B.創(chuàng)造功能C.激勵功能D.學(xué)習(xí)功能25.針對處于職業(yè)生涯后期的員工進行管理的措施是( )(1404單)A.延伸管理B.組織化管理C.退休計劃管理D.安排富有挑戰(zhàn)性的工作24.為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經(jīng)理需要

42、扮演四種角色：教練、評估者、顧問和推薦人。下列選項中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（ ）（1410單）A、提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議B、發(fā)現(xiàn)問題，傾聽確定需求、詳細(xì)界定這些需求C、給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求D、與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況25.通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（ ）（1410單）A、縱向職業(yè)途徑 B、橫向職業(yè)途徑 C、網(wǎng)狀職業(yè)途徑 D、多階梯職業(yè)途徑24.具有藝術(shù)型人格特征的人最適合選擇的職業(yè)是（ ）（1504單） A.會計 B.工程師 C.服裝設(shè)計師 D.律師

43、25.員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容除自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實現(xiàn)外，還有（ ）（1504單） A.實施與總結(jié) B.反饋與修正 C.評估與總結(jié) D.戰(zhàn)略與定位23直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（ ）（1510單） A提供職業(yè)發(fā)展路徑 B在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通 C制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊 D確定員工未來的職業(yè)發(fā)展方向（ ）（1510單） 24提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是（ ）（1510單） A施恩 B霍蘭德 C帕森斯 D卡特爾 25傳統(tǒng)型人格類型最適合的工作是（ ）（1510單） A畫家 B作家 C律師 D會計23. 占據(jù)人的職業(yè)生涯主體的階段是（ ）（1604單）A. 職業(yè)選擇期 B. 職業(yè)適應(yīng)期 C. 職

44、業(yè)穩(wěn)定期 D. 職業(yè)衰退期24. 具有較強的權(quán)力和升遷欲望，以晉升作為衡量職業(yè)成功主要標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)錨類型是（ ）（1604單）A. 技術(shù)型 B. 管理型 C. 工作流動性強 D. 專業(yè)技術(shù)要求高25. 銷售類人員的職業(yè)特點是（ ）（1604單）A. 穩(wěn)定性強 B. 工作壓力小 C. 工作流動性強 D. 專業(yè)技術(shù)要求高24.員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的職業(yè)發(fā)展途徑屬于（ ）（1610單）A.縱向職業(yè)途徑B.橫向職業(yè)途徑C.網(wǎng)狀職業(yè)途徑D.多階梯職業(yè)途徑25.不屬于霍蘭德人格類型一職業(yè)類型匹配理論的職業(yè)分類類型是（ ）（1610單）A.現(xiàn)實型B.藝術(shù)型C.宗教型D.社會型24生涯是人一生中的一個連續(xù)不斷的發(fā)展過程，并概括了入一生中所擁有的各種職位和角色。這一特征反映了職業(yè)生涯具有（ ）（1704單） A獨立性 B.創(chuàng)造性 C專業(yè)性 D終身性25在職業(yè)錨理論中，希望能夠自己掌控時間，追求能夠施展個人職業(yè)能力的職業(yè)錨類型是（ ）（1704單）A.管理型 B創(chuàng)造型 C獨立自主型 D安全穩(wěn)定型24下列選項對職業(yè)生涯含義理解正確的是（ ）（1710單） A職業(yè)生涯是指一個