職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系研究

1、職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系研究在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮著越來越重要的作用。加入WT3后，企業(yè)面對(duì)的是日益激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而優(yōu)秀經(jīng)理人才的匱乏卻嚴(yán)重制約著企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，加快經(jīng)理人職業(yè)化的步伐、提高職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的整體素質(zhì)迫在眉睫。但我國(guó)目前宏觀環(huán)境方面還存在著不利于職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的制度配置缺位、市場(chǎng)發(fā)育不充分、缺乏公正科學(xué)的市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制等問題；企業(yè)自身存在著阻礙職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用的企業(yè)內(nèi)部制度不健全、職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)權(quán)利不明確、激勵(lì)機(jī)制不健全、約束機(jī)制不到位、企業(yè)所有者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不信任、有些企業(yè)不講信用等問題；職業(yè)經(jīng)理人自身也存在著職業(yè)能力差、有些職業(yè)經(jīng)理人缺乏基本

2、的職業(yè)道德、有些職業(yè)經(jīng)理人定位不準(zhǔn)確等問題。在管理實(shí)踐中職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的合作中也發(fā)生了很多不愉快的案例。如何解決現(xiàn)實(shí)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展對(duì)職業(yè)經(jīng)理人需要的矛盾就成了大家普遍關(guān)注的問題。本文也是在這樣的背景下提出研究職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)問題。本文運(yùn)用規(guī)范研究法回顧了與構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系有關(guān)的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)和信用評(píng)價(jià)的相關(guān)理論研究。通過研究發(fā)現(xiàn)：(1)從素質(zhì)評(píng)價(jià)的研究來看，有關(guān)一般素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)容與方法的研究較多，而基于素質(zhì)模型的素質(zhì)評(píng)價(jià)的研究很少，尤其是缺乏基于勝任素質(zhì)模型的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)評(píng)價(jià)的研究。(2)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系總的趨勢(shì)是由財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)向財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)相結(jié)合，但在與

3、職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)有關(guān)的研究中存在著將企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)等同于經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容缺乏對(duì)個(gè)人能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)主體和績(jī)效評(píng)價(jià)的目的定位不明確等問題。(3)現(xiàn)有職業(yè)經(jīng)理人信用檔案的重要性已越來越引起理論界與實(shí)踐界的重視，但研究職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)較少，從職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系來看，也僅限于信用檔案的建立。由此可見，職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)目前還沒有形成完整的綜合評(píng)價(jià)體系。因此，本文的研究不僅可以拓展現(xiàn)有職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)的研究范疇，該評(píng)價(jià)體系的建立還可以為企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人提供一個(gè)有效的評(píng)價(jià)工具，對(duì)企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間信任的建立與積累、推動(dòng)經(jīng)理人職業(yè)化的進(jìn)程、約束職業(yè)經(jīng)理人的行為、提升職業(yè)經(jīng)理人

4、隊(duì)伍的整體素質(zhì)等都具有重要的意義。本文以系統(tǒng)思維模式，研究職業(yè)經(jīng)理人在社會(huì)分工和企業(yè)內(nèi)部角色分工中的七種角色，提出按照“利益相關(guān)者評(píng)價(jià)模式”構(gòu)建由素質(zhì)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)和信用評(píng)價(jià)三部分內(nèi)容構(gòu)成的職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系框架。按照該模式構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系的意義在于建立職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)的新的邏輯思路：企業(yè)要從滿足利益相關(guān)者的需要出發(fā)制定戰(zhàn)略目標(biāo)，利益相關(guān)者根據(jù)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人滿足他們需要程度的評(píng)價(jià)決定其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)度則影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)“利益相關(guān)者評(píng)價(jià)模式”提出的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系框架，本文首先對(duì)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)和信用評(píng)價(jià)進(jìn)行探討：第一，通過實(shí)證研究構(gòu)建了包括15項(xiàng)

5、勝任特征的通用職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)模型，并分別根據(jù)實(shí)證研究結(jié)構(gòu)構(gòu)建了總經(jīng)理、營(yíng)銷副總經(jīng)理和人事行政副總經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型。在分別研究基于素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)勝任素質(zhì)、心理勝任素質(zhì)、行為勝任素質(zhì)、職業(yè)操守素質(zhì)的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)主體的基礎(chǔ)上構(gòu)建了職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)評(píng)價(jià)模型；第二，在對(duì)職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證研究的基礎(chǔ)上分別設(shè)計(jì)了六類職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，研究了職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法，設(shè)計(jì)了職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)模型；第三，對(duì)我國(guó)目前職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析了目前存在的問題，提出了我國(guó)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系的設(shè)想，構(gòu)建了職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)模型。然后構(gòu)建了由三個(gè)子

6、評(píng)價(jià)模型整合而成的職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)模型并研究了其運(yùn)行機(jī)制。上述四個(gè)評(píng)價(jià)模型的建立不僅為評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人提供了一個(gè)完整的理論框架，還給職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)實(shí)踐提供了操作性的評(píng)價(jià)體系。職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)是為管理實(shí)踐服務(wù)的。因此，隨后本文研究了職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用問題。該部分首先對(duì)職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用情況進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn)、報(bào)酬分配、獎(jiǎng)懲等方面，而在職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展方面運(yùn)用很少。本文主要研究了職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在相關(guān)人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用：(1)根據(jù)人力資源管理的績(jī)效管理理念，提出了績(jī)效信息溝通反饋貫穿于職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理的全過程，設(shè)

7、計(jì)了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定與實(shí)施過程的流程圖。最終目的是通過績(jī)效溝通反饋，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)到改進(jìn)個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)。(2)將職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系中的信用評(píng)價(jià)和素質(zhì)評(píng)價(jià)與職業(yè)經(jīng)理人的招聘選拔結(jié)合起來，提出了基于職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)的招聘選拔的觀點(diǎn)，設(shè)計(jì)了基于勝任素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人招聘選拔流程。(3)將職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為績(jī)效報(bào)酬發(fā)放的依據(jù)，提出了報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、職業(yè)生涯機(jī)制、市場(chǎng)機(jī)制等五個(gè)激勵(lì)約束機(jī)制，并設(shè)計(jì)了職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束的市場(chǎng)化模型。(4)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)提升與職業(yè)發(fā)展，分別研究了社會(huì)、企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人在提升能力與素質(zhì)方面的作用，并提出了基于職業(yè)經(jīng)

8、理人勝任素質(zhì)的素質(zhì)提升與職業(yè)發(fā)展的觀點(diǎn)。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人態(tài)度與理念的轉(zhuǎn)變提出引入有效適用的體驗(yàn)式培訓(xùn)方式。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)研究結(jié)果提出通過引入企業(yè)教練的方式培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)提升的發(fā)展方向是成為21世紀(jì)的“教練型領(lǐng)導(dǎo)”。該部分研究的意義在于將職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系與人力資源管理其他子系統(tǒng)銜接起來，以充分發(fā)揮其在人力資源管理中的核心作用。本文研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下三方面：1、構(gòu)建了職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)模型。運(yùn)用系統(tǒng)思維方式研究企業(yè)系統(tǒng)中的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)問題，本文提出了職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)的“利益相關(guān)者評(píng)價(jià)模式”：利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)都有相應(yīng)的要求，企業(yè)滿足他們的需要，他們滿意，就會(huì)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。因此，

9、職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)的主體是企業(yè)的內(nèi)部和外部利益相關(guān)者，從他們對(duì)職業(yè)經(jīng)理人要求的角度研究職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系的框架應(yīng)包括素質(zhì)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)和信用評(píng)價(jià)三部分，評(píng)價(jià)的目的是使利益相關(guān)者滿意。按照系統(tǒng)框架的思路，本文通過實(shí)證研究構(gòu)建了基于勝任素質(zhì)模型的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)評(píng)價(jià)模型。根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果和管理理論與實(shí)踐的要求分別構(gòu)建了總經(jīng)理、生產(chǎn)副總經(jīng)理等六類職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)了職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)模型。在對(duì)我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)現(xiàn)狀進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上提出了職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)的設(shè)想并構(gòu)建了信用評(píng)價(jià)模型。各模型中反映了評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)目的等內(nèi)容。在上述三個(gè)職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)子模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)

10、建了職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系模型。2、研究職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用，拓展了職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)的研究領(lǐng)域。職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)的最終目的是為了使企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者滿意、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提升企業(yè)績(jī)效、提高個(gè)人滿意度、促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展、提升個(gè)人職業(yè)能力等，必須將其與其他人力資源管理子系統(tǒng)銜接起來。因此，本文研究了職業(yè)經(jīng)理人綜合評(píng)價(jià)體系在績(jī)效改進(jìn)與提升、職業(yè)經(jīng)理人招聘與選拔、職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束、職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)提升與能力發(fā)展等領(lǐng)域的應(yīng)用，從而將人力資源管理績(jī)效管理的理念運(yùn)用于職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)的研究，拓展了職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)的研究領(lǐng)域。3、構(gòu)建了基于職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)。本文通過問卷調(diào)查實(shí)證研究方法對(duì)職業(yè)經(jīng)理人具備的基本能力與素質(zhì)等級(jí)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分