人力資源經(jīng)理的無間道(doc 7)

1、人力資源經(jīng)理的無間道在企業(yè)主管的眼里人力資源的經(jīng)理人是怎樣的一個(gè)角色呢？他們又是如何看待人力資源管理的意義？他們的心中：人力資源管理人的價(jià)值和地位又如何呢？帶著這些問題，筆者對(duì)155家企業(yè)的主管進(jìn)行了問卷調(diào)查。本文是調(diào)查后的一些粗淺的分析和討論；希望對(duì)有興趣的讀者和從事人力資源管理工作的同行們有所啟發(fā)和幫助。 操之在我 企業(yè)從小到大，不斷地成長(zhǎng)，老總的自信心也在長(zhǎng)大，漸漸地用自己的觀念形成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的理念和文化。這種成長(zhǎng)很多時(shí)候產(chǎn)生了排他的潛意識(shí)，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)沒有人事、人力資源管理部門。 一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業(yè)務(wù)是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達(dá)到3000萬美

2、元。2003年公司快速地發(fā)展，現(xiàn)在它的業(yè)務(wù)已經(jīng)擴(kuò)展到美國(guó)國(guó)內(nèi)的19個(gè)主要的州。個(gè)人發(fā)展到70多人。估計(jì)在2005年，會(huì)發(fā)展到300人，銷售額將達(dá)到23億美元。這個(gè)公司沒有人事部門，薪資和相關(guān)的人事事務(wù)外包，銷售部門是企業(yè)的主要部門，公司只有財(cái)務(wù)和銷售部門。銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)所有業(yè)務(wù)人員的管理，工作表現(xiàn)就是銷售業(yè)績(jī)。薪資和獎(jiǎng)金的算法已經(jīng)在合同中告訴員工。銷得越多，獎(jiǎng)金越多。公司的老板夸口說："這是我在實(shí)踐中摸索出來的管理模式，很多人開始都懷疑這不行，我在開始時(shí)每天考慮我的系統(tǒng)：我是最了解營(yíng)運(yùn)的需要。簡(jiǎn)單是最好的，我希望最高的決策在我的手上，我不能管，誰能管。我在這個(gè)行業(yè)里摸了十幾年了。&qu

3、ot;當(dāng)談到人員流失時(shí)，老總說："企業(yè)總有人會(huì)離開的，這個(gè)社會(huì)總會(huì)有人滿足，有人不滿足。天要下雨，娘要嫁人。AT§T和摩托羅拉都一樣。何況我這樣的小公司呢！"當(dāng)問到：流失的人員55%都成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使得企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)激烈。老板問這個(gè)55%的比率哪里來的？其實(shí)這個(gè)統(tǒng)計(jì)來自另一家相同業(yè)務(wù)的公司，它的所有的員工都是來自3W公司，甚至老板和老板娘都是來自3W公司。不過，這種現(xiàn)象在今日商場(chǎng)已經(jīng)不是什么奇聞。 FLEETBOSTON是一家美國(guó)金融集團(tuán)公司，近年來員工流失率不斷上升，公司管理層以不斷加薪和減少工作量來期望員工的流失減少。但是員工出走的情況并沒有獲得改善。后

4、來還是請(qǐng)來MORTH人力資源顧問公司的專家進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司的員工最在意的是兩方面的問題：一是企業(yè)管理層的異動(dòng)和變化，二是有沒有自己發(fā)揮和升遷的機(jī)會(huì)。人力資源的咨詢顧問指出公司的管理層必須分辨最能創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的人，那些對(duì)企業(yè)最無貢獻(xiàn)的員工應(yīng)采取相應(yīng)的對(duì)策，企業(yè)應(yīng)該花更多的財(cái)力和物力建立人力資源表現(xiàn)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而建立了這樣的系統(tǒng)，為企業(yè)的未來奠定了良好的發(fā)展基礎(chǔ)。并且，盡可能地保持高層的穩(wěn)定和管理的一致，也是保留人才的關(guān)鍵因素。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，幾乎沒有一位老總和老板的專業(yè)或者出身是人力資源或者人事管理。不過他們沒有一個(gè)認(rèn)為自己不善于管理企業(yè)的人力資源；他們認(rèn)為許多企業(yè)未必要建立一個(gè)專

5、門的部門來處理人力資源管理及相關(guān)的問題，也不需要什么人力資源管理的咨詢顧問指點(diǎn)迷津。 在美國(guó)硅谷的一項(xiàng)對(duì)100人以下的80家企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)很多公司沒有人事部門；表一是相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 以錢為本 調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾篜OST/bfdy/save_txt.aspHTTP/1.1Accept:image/gif,image/x-xbitmap,image/jpeg,image/pjpeg,application/vnd.ms-powerpoint,application/vnd.ms-excel,application/msword,application/x-shockwave-flash,*/*Re

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7、？他們又是如何看待人力資源管理的意義？他們的心中：人力資源管理人的價(jià)值和地位又如何呢？帶著這些問題，筆者對(duì)155家企業(yè)的主管進(jìn)行了問卷調(diào)查。本文是調(diào)查后的一些粗淺的分析和討論；希望對(duì)有興趣的讀者和從事人力資源管理工作的同行們有所啟發(fā)和幫助。 操之在我 企業(yè)從小到大，不斷地成長(zhǎng)，老總的自信心也在長(zhǎng)大，漸漸地用自己的觀念形成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的理念和文化。這種成長(zhǎng)很多時(shí)候產(chǎn)生了排他的潛意識(shí)，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)沒有人事、人力資源管理部門。 一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業(yè)務(wù)是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達(dá)到3000萬美元。2003年公司快速地發(fā)展，現(xiàn)在它的業(yè)務(wù)已經(jīng)擴(kuò)展到美國(guó)國(guó)內(nèi)的19個(gè)主

8、要的州。個(gè)人發(fā)展到70多人。估計(jì)在2005年，會(huì)發(fā)展到300人，銷售額將達(dá)到23億美元。這個(gè)公司沒有人事部門，薪資和相關(guān)的人事事務(wù)外包，銷售部門是企業(yè)的主要部門，公司只有財(cái)務(wù)和銷售部門。銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)所有業(yè)務(wù)人員的管理，工作表現(xiàn)就是銷售業(yè)績(jī)。薪資和獎(jiǎng)金的算法已經(jīng)在合同中告訴員工。銷得越多，獎(jiǎng)金越多。公司的老板夸口說："這是我在實(shí)踐中摸索出來的管理模式，很多人開始都懷疑這不行，我在開始時(shí)每天考慮我的系統(tǒng)：我是最了解營(yíng)運(yùn)的需要。簡(jiǎn)單是最好的，我希望最高的決策在我的手上，我不能管，誰能管。我在這個(gè)行業(yè)里摸了十幾年了。"當(dāng)談到人員流失時(shí)，老總說："企業(yè)總有人會(huì)離開的，這個(gè)社

9、會(huì)總會(huì)有人滿足，有人不滿足。天要下雨，娘要嫁人。AT§T和摩托羅拉都一樣。何況我這樣的小公司呢！"當(dāng)問到：流失的人員55%都成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使得企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)激烈。老板問這個(gè)55%的比率哪里來的？其實(shí)這個(gè)統(tǒng)計(jì)來自另一家相同業(yè)務(wù)的公司，它的所有的員工都是來自3W公司，甚至老板和老板娘都是來自3W公司。不過，這種現(xiàn)象在今日商場(chǎng)已經(jīng)不是什么奇聞。 FLEETBOSTON是一家美國(guó)金融集團(tuán)公司，近年來員工流失率不斷上升，公司管理層以不斷加薪和減少工作量來期望員工的流失減少。但是員工出走的情況并沒有獲得改善。后來還是請(qǐng)來MORTH人力資源顧問公司的專家進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司的員工最在

10、意的是兩方面的問題：一是企業(yè)管理層的異動(dòng)和變化，二是有沒有自己發(fā)揮和升遷的機(jī)會(huì)。人力資源的咨詢顧問指出公司的管理層必須分辨最能創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的人，那些對(duì)企業(yè)最無貢獻(xiàn)的員工應(yīng)采取相應(yīng)的對(duì)策，企業(yè)應(yīng)該花更多的財(cái)力和物力建立人力資源表現(xiàn)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而建立了這樣的系統(tǒng)，為企業(yè)的未來奠定了良好的發(fā)展基礎(chǔ)。并且，盡可能地保持高層的穩(wěn)定和管理的一致，也是保留人才的關(guān)鍵因素。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，幾乎沒有一位老總和老板的專業(yè)或者出身是人力資源或者人事管理。不過他們沒有一個(gè)認(rèn)為自己不善于管理企業(yè)的人力資源；他們認(rèn)為許多企業(yè)未必要建立一個(gè)專門的部門來處理人力資源管理及相關(guān)的問題，也不需要什么人力資源管理的咨詢

11、顧問指點(diǎn)迷津。 在美國(guó)硅谷的一項(xiàng)對(duì)100人以下的80家企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)很多公司沒有人事部門；表一是相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 以錢為本 調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)當(dāng)家人都是出生于銷售、財(cái)務(wù)或者技術(shù)，他們對(duì)銷售和技術(shù)的重視也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對(duì)企業(yè)的管理和企業(yè)內(nèi)部的人力資源。最近，在香港召開企業(yè)CEO的峰會(huì)上，一些企業(yè)的主管以及企業(yè)管理的專家討論了這個(gè)問題。 由于相當(dāng)多的中小企業(yè)成長(zhǎng)還處在原始積累和快速發(fā)展的階段，企業(yè)的主管不會(huì)也不太可能花費(fèi)更多的財(cái)力和精力來改善企業(yè)的內(nèi)部管理以及對(duì)內(nèi)部人力資源的投入。有些企業(yè)甚至還期望通過依*"剝削"和違法以及"擦邊"來完成企業(yè)的成長(zhǎng)期及資

12、本的原始積累。在這種指導(dǎo)思想影響下，企業(yè)的老板們不會(huì)太多地考慮員工的感受和利益。企業(yè)中的人力資源的能量發(fā)揮也處于低水平，管理和技術(shù)的能力不可能在市場(chǎng)上獲得優(yōu)勢(shì)，資本的積累的時(shí)間和速度都可想而知。CEO年會(huì)中也探討如何找到企業(yè)管理、人力資源管理與企業(yè)追求利潤(rùn)的平衡點(diǎn)。討論中多數(shù)專家們認(rèn)為，對(duì)那些家族公司來說發(fā)展壯大的瓶頸是如何公平地使用家族以外的人才進(jìn)入管理高層，以及不斷地引進(jìn)新的理念和技術(shù)，淡化家族及個(gè)人的關(guān)系和因數(shù)，客觀地?cái)[正雇主與雇員的位置。 中小企業(yè)由于發(fā)展和成長(zhǎng)需要經(jīng)濟(jì)的支持，企業(yè)和公司的原始積累也需要更低的成本。在美國(guó)，人力的支出已經(jīng)是產(chǎn)品成本中的關(guān)鍵因數(shù)，因此節(jié)約人工成本是那些通過

13、簡(jiǎn)單勞動(dòng)和簡(jiǎn)單技術(shù)獲利的中小企業(yè)的主要手段。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)在不斷的成長(zhǎng)，勞動(dòng)力的成本也在不斷的提升，控制和節(jié)約人工成本也是未來企業(yè)管理的主要課題。表二是一家在硅谷的生產(chǎn)半導(dǎo)體加工設(shè)備的企業(yè)五年的產(chǎn)品中各種成本的介紹，它代表了美國(guó)的中小企業(yè)的成本管理的一種方向。 S先生是一家美國(guó)的紡織品進(jìn)口公司的總裁，他從他的堂兄手里買下了這個(gè)公司，觀察了兩個(gè)月后，他將原來公司的所有19名員工炒了魷魚，只留下一個(gè)最初級(jí)的財(cái)務(wù)文員，又招募了5個(gè)銷售和一個(gè)倉庫管理，現(xiàn)在的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過去19名員工的內(nèi)容，許多以前購買外界的服務(wù)都收回自己搞定，而現(xiàn)在的薪資只是以前的十分之一。員工的流失率是300%以上，人是一波一波地?fù)Q，

14、可是老板還是我行我素，他還振振有詞地對(duì)他的管理顧問說，他們講的那套只是"理想化"的企業(yè)管理哲學(xué)，其實(shí)在真的商場(chǎng)里，沒有那么斯文，許多時(shí)候都是"殘酷解決問題"，企業(yè)家沒有必要太多地考慮企業(yè)員工的感受。現(xiàn)在的市場(chǎng)里，哪一家公司不是先考慮自己的盈利，后考慮員工。不過最近，聽到一個(gè)"不幸"的消息，S先生正在通過律師應(yīng)訴美國(guó)勞工部屬下的員工發(fā)展部EDD的有關(guān)"剝削員工"的訴訟：如果這個(gè)官司他輸?shù)舻脑挘麕啄甑?quot;成果"將全部被沒收，甚至公司都將被注銷。 只講現(xiàn)實(shí) 一些技術(shù)出身的企業(yè)老板，沒有那些*"真刀真槍"拼出來的老板們敲？野蠻"，他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)中，更多地聽取一些"專家"和同行的意見，他們?cè)趶挠螕絷?duì)變成正規(guī)軍的過程中看到資金的流失和人力資源的內(nèi)耗，也從正規(guī)軍簡(jiǎn)化成游擊隊(duì)的過程中了解現(xiàn)實(shí)需求和企業(yè)人力資源配合的關(guān)系。他們通過對(duì)財(cái)務(wù)和投入及產(chǎn)出的分析，明確企業(yè)的人力資源的需要和管理的界限，特別是勞資的利益的平衡點(diǎn)，這種對(duì)現(xiàn)實(shí)的了解包括了對(duì)人力資源市場(chǎng)供求和需要的研究，以及認(rèn)識(shí)企業(yè)人力成本和投入產(chǎn)出的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。 在所調(diào)查的企業(yè)中，54%的企業(yè)主管認(rèn)為人力資源管理最重要的工作就是招聘人才。許多企業(yè)主管