職能工資設(shè)計(jì)-彭劍鋒

1、職能工資設(shè)計(jì)彭劍鋒饒征歐陽暉和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司1前言第1章 薪酬問題第2章 薪酬體系：基于職位還是基于能力？1基于職位的薪酬體系2基于能力的薪酬體系1 第3章 職能工資設(shè)計(jì)1薪酬理念2.1 職類職種職層劃分2.2 任職資格體系2.3 薪點(diǎn)表2.4 職種薪等區(qū)間2職能工資基礎(chǔ)2.1 職類職種職層劃分2.2 任職資格體系2.3 薪點(diǎn)表2.4 職種薪等區(qū)間3職能工資體系設(shè)計(jì)3.1 薪酬結(jié)構(gòu)3.2 員工薪點(diǎn)數(shù)確定3.3 工資設(shè)計(jì)3.4 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)3.5 福利設(shè)計(jì)3.6 薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有

2、限公司24 工資模擬和調(diào)整4.1 建立模擬庫4.2 工資模擬4.3 模擬結(jié)果4.4 方案的評(píng)價(jià)與模擬第4章 職能工資設(shè)計(jì)案例職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司3薪酬問題第第 1 章章薪薪 酬酬 問問 題題 幾乎所的員工都對(duì)企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無論怎么努力，似乎都沒有將問題扭轉(zhuǎn)。那么，到底哪一把鑰匙能打開解決這些問題的大門呢職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司4？管理獨(dú)木橋？布滿補(bǔ)丁的薪酬體系？?jī)r(jià)值失衡？工資的剛性？平均主義？激勵(lì)當(dāng)前還是激勵(lì)將來？結(jié)構(gòu)復(fù)雜?？理所當(dāng)然的福利薪酬薪酬題題困擾企業(yè)的薪酬問題多種多樣，它們以不同的形式表困

3、擾企業(yè)的薪酬問題多種多樣，它們以不同的形式表現(xiàn)出來，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營、員工士氣產(chǎn)程消極影響?，F(xiàn)出來，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營、員工士氣產(chǎn)程消極影響。圖2 1 職位工資設(shè)計(jì)過程職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司5問 題 1薪酬問題 “管理獨(dú)木橋” 小張從大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)幾年了，他學(xué)的專業(yè)是會(huì)計(jì)。畢業(yè)后，小張進(jìn)入了一家頗有名氣的國有企業(yè)，收入也不錯(cuò)，同學(xué)們都認(rèn)為他找了一個(gè)好工作。在最初進(jìn)入企業(yè)的幾年，小張也這么認(rèn)為，因?yàn)樵谶@里工作不僅收入挺高，而且財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)他也很器重，經(jīng)常給分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作。小張將這些工作當(dāng)作鍛煉的好機(jī)會(huì)，每一次都認(rèn)真對(duì)待。由于他受過良好的專業(yè)教育，再加上自己的努力和勤奮

4、，很快就在同事中顯示出自己的實(shí)力。由于工作出色，經(jīng)理更信任他了，部門許多重要工作也落在了小張頭上。剛開始時(shí)，小張做的也非常賣力，但是漸漸地，他的干勁就小了。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯(cuò)，但是部門同事的收入水平都差不多，一些在公司時(shí)間長(zhǎng)的同事雖然專業(yè)水平一般，但是收入?yún)s在他之上。小張發(fā)現(xiàn)，除非做管理工作，比如晉升為部門的主管或經(jīng)理之類的職位，否則提高收入水平幾乎不可能。但是，自己主管的工作也并沒有什么問題，沒有空缺，自己怎么能升職能？除了管理一條路，看來提高收入的機(jī)會(huì)微乎其微，況且，想走“管理獨(dú)木橋”的人還不止他一個(gè)呢！小張開始為自己的前途擔(dān)憂了 分析：分析：在大部分的企業(yè)都存在這樣的問題，如

5、果不走上管理崗位，工資、獎(jiǎng)金一般就只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟是少數(shù)，更多的還是專業(yè)類的崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能擠過“管理獨(dú)木橋”。然而，管理崗位有自己對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求，在自己專業(yè)上發(fā)揮出色的員工并不一定是好的管理者?，F(xiàn)實(shí)往往是這樣的：企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了一個(gè)蹩腳的管理者職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司6薪酬問題平 均 主 義 我們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)做人力資源項(xiàng)目時(shí)，對(duì)員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。當(dāng)我們的咨詢師在對(duì)該企業(yè)的原工作訪談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象。當(dāng)被問及自己的收入在當(dāng)?shù)靥幱谑裁此綍r(shí)，普遍的

6、答案是中上水平。但是當(dāng)被問及對(duì)自己的收入是否滿意時(shí)，大部分員工都表示不滿意。為什么在當(dāng)?shù)氐闹猩鲜杖胨竭€不能是員工滿意呢？通過進(jìn)一步的了解，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致這一答案的主要原因是收入分配上的“平均主義”。 在這家企業(yè)，員工的主要收入是工資加獎(jiǎng)金，所有崗位根據(jù)職位重要性分級(jí)，每一級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的差別并不大。每月的獎(jiǎng)金根據(jù)員工的工作表現(xiàn)支付，如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎(jiǎng)金，只有觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)了工作失誤或事故，才會(huì)扣除部分或全部獎(jiǎng)金。但是一般來說，如果員工按部就班的做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲

7、得月度獎(jiǎng)金。而這種獎(jiǎng)金分配方式只能懲罰員工的失誤，卻并不能激勵(lì)出色的工作業(yè)績(jī)。在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績(jī)出色和工作業(yè)績(jī)平平，薪酬都不能反映出這種差別。 分析：分析：“平均主義”的傳統(tǒng)在中國歷史已經(jīng)很長(zhǎng)樂，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“大鍋飯”，到中國人思想上的“不患寡而患不均”，都反映了“平均主義”傾向在中國的根深蒂固，直到現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境仍然普遍存在。對(duì)于薪酬來說，平均主義的最大問題在于缺乏激勵(lì)，鼓勵(lì)員工偷懶，因?yàn)橐粋€(gè)本來工作努力、業(yè)績(jī)出色的員工發(fā)現(xiàn)那些工作平庸的同事收入并不比自己少時(shí)，他的一個(gè)理性選擇就是減少自己的努力和付出，因?yàn)榧词谷绱?，他的收入也不?huì)受到任何影響。問 題 2

8、職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司7問 題 3薪酬問題結(jié)構(gòu)復(fù)雜 我們?cè)?jīng)為一個(gè)企業(yè)做薪酬體系的項(xiàng)目，進(jìn)入公司以后，我們要來了他們關(guān)于薪酬的所有政策、制度、規(guī)定、流程的文檔。我們花了很長(zhǎng)時(shí)間才讀完這些文件，然后由花了很長(zhǎng)時(shí)間去理解各文件之間的關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說，薪酬體系每個(gè)模塊的設(shè)計(jì)意圖、具體規(guī)定比較清晰，但是，如果作為一個(gè)整體看待，就會(huì)感到整個(gè)薪酬體系的結(jié)構(gòu)復(fù)雜，使人難以了解企業(yè)的薪酬理念是什么。 比如，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，崗位重要性、學(xué)歷、年齡、工作年限、職稱、所在部門等等都是決定員工收入的因素，其中的任何一個(gè)發(fā)生變化都會(huì)影響員工的薪酬水平。在計(jì)算加班工資時(shí)，有關(guān)加班時(shí)間的計(jì)算就

9、有好幾種方法，對(duì)待員工不同的出勤情況，有些請(qǐng)假可以用加班時(shí)間頂替，有些則不可以。應(yīng)當(dāng)說企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候花費(fèi)了很大的精力，并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。但是這樣做的結(jié)果是企業(yè)迷失了自己的薪酬理念。當(dāng)我們問員工他們每個(gè)月的收入怎么計(jì)算時(shí)，大多數(shù)員工都回答不十分清楚，因?yàn)樯婕暗囊蛩靥嗔?，每一個(gè)因素對(duì)應(yīng)的薪酬模塊都有自己的一套計(jì)算方法，員工經(jīng)常因?yàn)椴幻靼鬃约寒?dāng)月實(shí)發(fā)工資的計(jì)算而打電話詢問人力資源部。 分析：分析：每個(gè)企業(yè)都知道薪酬非常重要，員工都很關(guān)注。為了估計(jì)到所有人，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系是往往是面具到，試圖包括所有的能夠印象員工收入的因素。但是，正如選擇太多反而沒有選擇一樣，如果薪酬體

10、系什么因素都想強(qiáng)調(diào)，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都沒有強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)價(jià)值分配理念難以傳達(dá)到員工。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司8問 題 4薪酬問題價(jià)值失衡 在一家大型國有企業(yè)，我們遇到這樣的情況。職能部門員工（比如人力資源專業(yè)人員、財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的平均月收入一般介于2000元和2500元之間，而操作類崗位員工（比如保安、信函收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上的工人）的平均月收入一般介于1800元2400元。所有的操作類崗位員工都表示對(duì)自己的收入非常滿意，但是同時(shí)我們也不難預(yù)料，幾乎所有的職能部門員工都對(duì)自己的收入不滿意。就產(chǎn)生產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，我不僅訪談了普

11、通員工，也放談了許多中高層管理人員，聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較惡劣，比如噪聲比較大、工作場(chǎng)所沒有空調(diào)等等，同時(shí)工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較“清閑”。在過去幾年中，許多受過良好教育，高素質(zhì)的員工離開了企業(yè)，就拿信息技術(shù)部來說，過去的3年累計(jì)招聘了6名大學(xué)畢業(yè)生，這些大學(xué)生的專業(yè)一般都是計(jì)算機(jī)專業(yè)的。但是現(xiàn)在，6名大學(xué)生中只有2個(gè)還在這家企業(yè)，其他4個(gè)人都辭職另謀高就了。因?yàn)樗麄兊膶I(yè)在人才市場(chǎng)上非常熱門，供給大于需求，他們需要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，不會(huì)甘于與操作類員工獲得同樣的報(bào)酬。 分析：分析：這種觀念實(shí)際上仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所提倡的

12、所謂“按勞分配”，在這里，“勞”只是指體力勞動(dòng)，并沒有反映出知識(shí)的價(jià)值，而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)的價(jià)值越來越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最根本的源泉。市場(chǎng)中，不同類型人員的報(bào)酬水平是不同的，這是市場(chǎng)規(guī)律的要求。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，不能違背這種規(guī)律，否則，一定會(huì)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中陷入困境。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司9問 題 5薪酬問題工資的剛性 情景一：某企業(yè)是電子制造行業(yè)一家企業(yè)，在最初成立幾年時(shí)間里，由于整個(gè)電子制造行業(yè)比較景氣，市場(chǎng)形勢(shì)一片大好，所以企業(yè)也獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個(gè)人發(fā)展到上千人。并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長(zhǎng)。但是近

13、一年以來，電子制造行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形式也逐漸嚴(yán)峻。由于人工成本比較高，企業(yè)決定普遍小幅度地降低員工收入水平，以渡過經(jīng)營難關(guān)。但是這個(gè)消息一經(jīng)傳出，馬上遭到了員工的強(qiáng)烈反對(duì)，員工們認(rèn)為自己的工作比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平。 情景二：某一家老國有企業(yè)有這樣一種情況，公司大門看門的員工的工資比一個(gè)人力資源部的經(jīng)理還要高。原來這個(gè)看門的員工年齡已經(jīng)很大了，他年輕時(shí)候在企業(yè)中的崗位是鉗工，并且還取得了比較高的技能等級(jí)。按行業(yè)有關(guān)技能工資的規(guī)定，他的工資水平比較高；另外由于工齡是決定工資的一個(gè)重要因素，他在這個(gè)企業(yè)工作多年，工資也逐漸漲得比較高。雖然他現(xiàn)在的工作是看門，并且已經(jīng)離開鉗

14、工的崗位很久了，但是工資仍然按以前的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。而人力資源部的經(jīng)理雖然有本科學(xué)歷，但是只有5年的工作時(shí)間，所有工資水平不高。 分析：分析：關(guān)于工資剛性問題，在全世界每一個(gè)國家的企業(yè)都存在。一方面，員工的整體收入水平很難降下來，通常會(huì)遭到員工的普遍抵制；另一方面，對(duì)某個(gè)員工來說，工資水平只能提高，不能下降。這種情況可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置；也會(huì)培養(yǎng)出員工偷懶的思想，因?yàn)橐坏┕べY水平提高以后，就不同擔(dān)心收入會(huì)降低了。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司10問 題 6薪酬問題理所當(dāng)然的福利 某個(gè)企業(yè)的福利是這樣的：公司提供的福利由部分構(gòu)成，一部分是國家規(guī)定的社會(huì)

15、保險(xiǎn)，包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；另一部分是企業(yè)自定的福利，包括兩項(xiàng)內(nèi)容，一項(xiàng)是購房低息貸款，另一項(xiàng)是醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷。按國家規(guī)定，所有員工都享受社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)自定福利的享受條件是：正式員工（不包括停薪留職人員），沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，沒有受到司法機(jī)關(guān)拘留以上處分。 根據(jù)這樣的規(guī)定，幾乎所有的員工都有資格享受購房低息貸款和醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷的福利。由于這個(gè)規(guī)定已經(jīng)實(shí)施了很長(zhǎng)時(shí)間，所以在員工中普遍造成一種觀念：只要我是企業(yè)的員工，只要我沒有廠紀(jì)、廠規(guī)和法規(guī)，就應(yīng)該享受福利。總之，享受福利是一種理所當(dāng)然的事情。另一方面，員工對(duì)這兩項(xiàng)福利頗有微詞，年紀(jì)輕的員工很少生病，所以并沒有多少機(jī)會(huì)報(bào)銷醫(yī)

16、療費(fèi)，大部分醫(yī)療費(fèi)都是由年齡較大的員工報(bào)銷的；年輕員工都贊成購房低息貸款，他們都想在成立家庭以后擁有自己的房子，但是中年以上的員工往往都已經(jīng)有了自己的房子，對(duì)購房低息貸款都不感興趣。所以，雖然每年企業(yè)為福利投入了很多，但是員工對(duì)此反映一般，這也成了企業(yè)高層管理者一個(gè)頭疼的問題。 分析：分析：福利支出越來越高，在企業(yè)人工總支出的比例越來越大，成為企業(yè)的一項(xiàng)沉重負(fù)擔(dān)，而另一方面，企業(yè)在福利方面的高投入并沒有帶來相應(yīng)的回報(bào)。員工認(rèn)為享受福利是理所當(dāng)然的事情，無論自己是否需要這種福利項(xiàng)目。同時(shí)，員工對(duì)福利項(xiàng)目的設(shè)置也不滿意，因?yàn)樗麄兊男枨笫嵌喾N多樣的，而企業(yè)往往只提供很少的幾種福利項(xiàng)目。職業(yè)發(fā)展與職能

17、工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司11問 題 7薪酬問題激勵(lì)當(dāng)前還是激勵(lì)未來 某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國劃分成不同的銷區(qū)，每年年初向銷區(qū)總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷區(qū)的年度銷售計(jì)劃。銷區(qū)獎(jiǎng)金總額根據(jù)該銷區(qū)的年度銷售總額的一定比例提取。每個(gè)業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金也與負(fù)責(zé)的區(qū)域的銷售額掛鉤。如果銷區(qū)完不成銷售計(jì)劃，無論什么原因，銷區(qū)所有人員的獎(jiǎng)金都會(huì)受到很大影響。 為了能夠提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時(shí)候，往往向客戶承諾一些難以實(shí)現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進(jìn)貨達(dá)到一定量時(shí)給與高額返利、向批發(fā)商或者專賣店提供進(jìn)行統(tǒng)一形象裝修的補(bǔ)貼等等。同時(shí)，為了擴(kuò)大自己的銷售額，除了開拓自己負(fù)責(zé)的區(qū)

18、域以外，許多銷區(qū)還向相鄰銷區(qū)的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品。以至于最后各銷區(qū)之間互相搶占對(duì)方地盤。 剛開始時(shí)，這種做法的確提高了企業(yè)的銷售額，企業(yè)也因此在一些地方的市場(chǎng)占有率大幅度提高，銷區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金收入在業(yè)內(nèi)屬于中高水平。但是兩、三年以后，這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進(jìn)貨；另一方面，由于各銷區(qū)之間互相沖貨愈演愈烈，嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體市場(chǎng)策略。最后，企業(yè)的整體銷售業(yè)績(jī)開始下滑。 分析：分析：是緊緊對(duì)目前工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，還是在獎(jiǎng)勵(lì)中引入未來發(fā)展?jié)摿Φ囊蛩兀敲總€(gè)希望有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)不得不面對(duì)的問題。美

19、國安然公司倒閉的一個(gè)重要原因就是因?yàn)橹魂P(guān)注短期業(yè)績(jī)而忽視未來發(fā)展平臺(tái)的構(gòu)建。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司12問 題 8薪酬問題布滿補(bǔ)丁的薪酬體系 在對(duì)一家企業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查時(shí)，專家們發(fā)現(xiàn)這樣一些現(xiàn)象。大部員工的月收入有這幾個(gè)部分構(gòu)成：崗位工資、工齡工資和職務(wù)補(bǔ)貼，但是有個(gè)別員工還有其他一些收入項(xiàng)目。比如有些人有技能津貼，有些人有職稱津貼，還有些人則享有生活費(fèi)，并且生活費(fèi)的額度占了其收入的很大比例。當(dāng)被問題導(dǎo)致這種情況的原因時(shí)，人力資源部的薪酬主管一連的無奈，他解釋了其中的緣由。 在企業(yè)設(shè)計(jì)現(xiàn)行的工資體系時(shí)，也是頗下了一番功夫。企業(yè)老板指派一個(gè)副總經(jīng)理，從各部門中挑選

20、精兵強(qiáng)將組成工資設(shè)計(jì)小組，根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況，用了幾個(gè)月的時(shí)間，經(jīng)過無數(shù)次會(huì)議和討論，終于設(shè)計(jì)出一套令所有高層管理人員可以接受的工資體系。在工資體系開始實(shí)施的一兩年中，整體上運(yùn)行的還不錯(cuò)，員工都比較認(rèn)可。但是隨著企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期，規(guī)模迅速擴(kuò)張，來自全國各地的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，這是原有的工資體系就出現(xiàn)了問題。比如按照現(xiàn)有的工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對(duì)一些急需人才根本沒有吸引力；有些員工的能力提高很快，但是由于沒有空缺，一直得不到晉升，因而收入提高不了，很多優(yōu)秀員工因此而流失。企業(yè)也意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，于是發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題就出臺(tái)一項(xiàng)規(guī)定，給特定員工特定的報(bào)酬，就像是四處救火的消防隊(duì)員。最后的結(jié)果是，整個(gè)工資

21、體系面目全非，就像是補(bǔ)滿了補(bǔ)丁的衣服。 分析：分析：薪酬體系一定要具有系統(tǒng)性，在設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮各種因素，并在機(jī)制上予以反映。對(duì)待企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的新情況，薪酬體系應(yīng)當(dāng)通過基于系統(tǒng)性而產(chǎn)生的靈活性加以應(yīng)對(duì)，而不應(yīng)該因?yàn)槟撤N特殊情況破壞整個(gè)體系的系統(tǒng)性，并由此偏離自己的薪酬理念。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司13基于能力的薪酬體系第第 2 章章薪酬體系：基于職位薪酬體系：基于職位還是基于能力？還是基于能力？ 面對(duì)日益突出的薪酬問題，以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工子自我職業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)什么向員工付酬，以滿足這些要求呢？基于職位或是基于能力，這的確是應(yīng)當(dāng)深思的問題。職業(yè)發(fā)展與

22、職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司14基于能力的薪酬體系第一節(jié) 基于職位的薪酬體系 目前從世界范圍來看，使用最多的是基于職位的薪酬體系。這種薪酬體系是對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組職位。然后根據(jù)市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。職位工資的設(shè)計(jì)過程和工資結(jié)構(gòu)如圖2-1和圖2-2。圖2 1 職位工資設(shè)計(jì)過程工作分析職位說明書職位評(píng)估工資等級(jí)薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨

23、詢有限公司15基于能力的薪酬體系 基于職位的薪酬體系的基本思想是：不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也不一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)價(jià)值不同。在每個(gè)職位任職的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。雖然基于職位的薪酬體系仍然被廣泛的使用，但是這種薪酬體系的問題日益受到人們的關(guān)注，主要有以下問題。01020304050601234567898級(jí)薪酬區(qū)間最高工資率工資等級(jí)圖2 2 工資結(jié)構(gòu)工資率最低工資率企業(yè)工資曲線市場(chǎng)工資曲線工資8級(jí)職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司16基于能力的薪酬體系 等級(jí)結(jié)構(gòu) 在這種薪酬體系中，每個(gè)職位根據(jù)價(jià)位評(píng)估分

24、數(shù)的高低被歸入高低不同的等級(jí)，這樣企業(yè)就為成百上千的職位建立起了一個(gè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的“職位金字塔”（如圖2-3）。每個(gè)職位都有詳細(xì)的職位說明書，每個(gè)員工據(jù)此知道自己應(yīng)當(dāng)對(duì)什么負(fù)責(zé)，但另一方面也知道了自己不需要對(duì)什么負(fù)責(zé)。 這種森嚴(yán)的等級(jí)結(jié)果將員工固定在一個(gè)個(gè)職位上，員工很難有機(jī)會(huì)從事其他職位的工作。因?yàn)槊總€(gè)職位對(duì)知識(shí)、技能的要求是不一樣的，員工職位的變化意味著他的工資也要作相應(yīng)的變化。但是，職位的變化卻并以一定意味著員工知識(shí)、技能的提高。因此，在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工職位改變總會(huì)碰到這樣的矛盾。這種矛盾進(jìn)一步加劇了組織缺乏靈活性和彈性。圖2 3 職位金字塔基層職位高層職位中間層級(jí)職位職業(yè)發(fā)展

25、與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司17基于能力的薪酬體系 不利于員工職業(yè)發(fā)展 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級(jí)，而其他類型工作的職位則一般很難進(jìn)入高工資等級(jí)。專業(yè)人員（比如培訓(xùn)專員、會(huì)計(jì)等等）在工作了一定年限以后就很難再提高報(bào)酬了，因?yàn)樵谒诼毼坏男匠甑燃?jí)中，他們已經(jīng)達(dá)到了最高標(biāo)準(zhǔn)，再向上就沒有提薪空間了。在這種情況下，通常員工在考慮自己的職業(yè)發(fā)展時(shí)，第一選擇就是管理職位，因?yàn)橹挥凶龉芾眍惞ぷ鳎麄冊(cè)诰哂羞M(jìn)一步提高薪酬的可能，而管理職位畢竟是不多，于是就出現(xiàn)了這種情況，員工們都試圖通過各種方式進(jìn)入管理職系（如圖2-4）。但是并不是所有優(yōu)秀的專業(yè)人員都適合

26、做管理者，于是企業(yè)失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員，而多了許多蹩腳的管理者。圖2 4 提薪路徑管理類職位其他職位提薪路徑薪酬水平職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司18基于能力的薪酬體系 制約員工知識(shí)、技能提高 在基于職位的薪酬體系中，職位說明書對(duì)員工的知識(shí)、技能和職責(zé)做出了非常清晰而且具體規(guī)定，同時(shí)由于嚴(yán)密的等級(jí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致決策鏈條過長(zhǎng)。如果在一線出現(xiàn)了問題，通過正式渠道傳遞到上層，上層決策以后解決方案再通過正式渠道下達(dá)到一線，一線人員根據(jù)上級(jí)的指示解決問題（如圖2-5）。這種通過正式渠道、從上至下的決策方式，使得一線員工難以根據(jù)自己的知識(shí)、技能創(chuàng)造性地解決問題。一線員工最了解自己的工

27、作，也最了解在工作中出現(xiàn)的問題，他們通過長(zhǎng)時(shí)間的工作，在本專業(yè)方面成為專家，如果適當(dāng)授權(quán)給他們解決問題，不僅更有效，而且員工的知識(shí)、技能也能在不斷的問題解決中得到提高。圖2 5 漫長(zhǎng)的解決問題路徑問題發(fā)現(xiàn)問題信息反饋鏈條基層中間層高層解決問題匯報(bào)反饋 制約員工知識(shí)、技能提高反饋鏈條過長(zhǎng)，浪費(fèi)時(shí)間 信息失真職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司19基于能力的薪酬體系第二節(jié) 基于能力的薪酬體系 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源管理已經(jīng)不僅僅是一個(gè)支持服務(wù)性的部門，而是已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。基于職位的薪酬體系的問題也越來越突出，企業(yè)管理者和薪酬專家開始將薪酬的基礎(chǔ)從職位轉(zhuǎn)向一個(gè)個(gè)具有

28、不同的特點(diǎn)的員工個(gè)體。因此，每個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須依賴企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力最本質(zhì)的源泉并不是資本和機(jī)器，因?yàn)檫@些外在的東西其他任何一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都有可能獲取，核心競(jìng)爭(zhēng)力最根本的源泉是具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工，員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力等等才是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)最穩(wěn)定、最本質(zhì)的基礎(chǔ)（如圖2-6）。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工圖2 6 企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)員工能力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)學(xué)習(xí)能力員工能力職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司20基于能力的薪酬體系一 基于能力的薪酬體系的出現(xiàn) 在國外，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)采用技能或能力作為位員工支付報(bào)酬的

29、依據(jù)。尤其是那些處于激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)、具有創(chuàng)新精神、勇于變革的企業(yè)，他們?cè)诎l(fā)展中不斷尋求提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法。 在美國一項(xiàng)對(duì)700家美國企業(yè)和300家歐洲企業(yè)的調(diào)查中，16%的美國企業(yè)已經(jīng)采用了基于技能和能力的薪酬計(jì)劃，有78%的企業(yè)表示正在考慮采用基于能力的薪酬體系；20%的歐洲企業(yè)采用了基于技能和能力的薪酬計(jì)劃，超過一半的企業(yè)表示基于能力的薪酬計(jì)劃是未來優(yōu)先考慮的薪酬計(jì)劃之一（如圖2-7）。在被調(diào)查的美國和歐洲企業(yè)中，有45%的企業(yè)明確表示他們采用基于能力的薪酬計(jì)劃的的目標(biāo)是提高員工的能力。 有許多著名的，在迅速變化、快速發(fā)展和以知識(shí)為基礎(chǔ)的領(lǐng)域的公司都采用了能力報(bào)酬，比如惠普、摩托羅拉

30、和Glaxo Wellcome和Smith-Kline Beecham。實(shí)際上，許多擁有大量專業(yè)人員的研究性組織在很長(zhǎng)時(shí)間以前就已經(jīng)在根據(jù)員工的技能和能力支付報(bào)酬。700家被調(diào)查美國公司300家被調(diào)查歐洲公司已經(jīng)采用基于能力的薪酬計(jì)劃計(jì)劃采用基于能力的薪酬計(jì)劃未明確圖2 7 企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)員工能力職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司21基于能力的薪酬體系二 職能工資制1. 什么是能力？2. 關(guān)于什么是能力（Competencies），在理論界上有許多爭(zhēng)論，不同的學(xué)者從不同的角度作出自己對(duì)能力的定義，所以基于能力的薪酬也是起源于許多不同的理論基礎(chǔ)。由于能力定義的模糊性，有些組

31、織避免使用能力個(gè)詞，而是使用其他此語代替，比如：才能（capabilities）、價(jià)值（values）、技能（skills）和行為（behaviors）等等。 在引入基于能力的薪酬體系時(shí)，各個(gè)組織也根據(jù)自己對(duì)能力的理解以及企業(yè)的要求，對(duì)“能力”做出自己的闡述。比如，三菱公司負(fù)責(zé)人力資源的副總裁Art Zintek認(rèn)為，“能力”就是指那些些“可觀察、可衡量的，對(duì)于個(gè)人和公司績(jī)效具有重要作用的技能（skills）、才能（abilities）和行為（behaviors）” 。2. 職能工資制的出發(fā)點(diǎn) 本書將要給大家介紹的職能工資制，也是一種基于能力的薪酬體系。這種為員工支付報(bào)酬的思想基礎(chǔ)是，員工的能

32、力是組織能力的基礎(chǔ)，只有又具有高能力的員工構(gòu)成的組織才在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競(jìng)爭(zhēng)力是內(nèi)化于每個(gè)員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。 根據(jù)能力支付報(bào)酬，首先要區(qū)分能力差異，這就需要建立起一套對(duì)能力進(jìn)行分類、分級(jí)的體系和標(biāo)準(zhǔn)，這就是任職資格體系，即員工在工作中所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)，基于能力的薪酬體系還需要考核和培訓(xùn)的配套。通過這種方式建立一套提高員工能力進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系（如圖2-8）。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨

33、詢有限公司22基于能力的薪酬體系3. 成功實(shí)施職能工資制的關(guān)鍵4.3.1 科學(xué)的任職資格體系5. 職能工資制是一種基于能力的薪酬體系，如果對(duì)能力定義不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，必將導(dǎo)致整個(gè)薪酬體系的不合理。所以，在設(shè)計(jì)職能工資體系以前，企業(yè)首先需要對(duì)制定出自己的能力體系，在這了也就是任職資格體系。任職資格體系描述的不是抽象的能力概念，而是在對(duì)所有職位根據(jù)性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，對(duì)每一類的職位建立各自的能力級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要企業(yè)投入比較大的精力，因?yàn)檫@是整個(gè)職能工資體系，以至于整個(gè)基于能力的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升員工能力的提升培訓(xùn)考核職能工資任職資格基于能力的人力資源管理體系圖2 8

34、基于能力的人力資源管理體系職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司23基于能力的薪酬體系3.2 配套的培訓(xùn)體系 在企業(yè)鼓勵(lì)員工提高自給能力的同時(shí)，也對(duì)自己的培訓(xùn)提出了更高的要求。因?yàn)閱T工報(bào)酬是基于他們?cè)诠ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力，所以企業(yè)必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，培訓(xùn)就扮演了重要的角色。因?yàn)?，培?xùn)再也不能是隨意的安排員工課程，或者請(qǐng)外面的培訓(xùn)是上上課那么簡(jiǎn)單。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的職種，以及同一職種的不同任職的不同任職資格等級(jí)，開發(fā)出有針對(duì)性的課程，協(xié)助員工提高自己的能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高報(bào)酬的希望。3.3 具有彈性的組

35、織結(jié)構(gòu) 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，每個(gè)員工都牢牢附著于各個(gè)職位之上，難以有機(jī)會(huì)獲得學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能機(jī)會(huì)。在職能工資制中，員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)、技能，那么企業(yè)如何運(yùn)用這些知識(shí)和技能就是一個(gè)需要慎重考慮的問題。因?yàn)?，如果員工掌握的新的知識(shí)和技能沒有機(jī)會(huì)運(yùn)用，他們就會(huì)失去學(xué)習(xí)的興趣和信心，而企業(yè)也并沒有從員工能力的提高上獲得收益。所以，企業(yè)必須使自己的組織結(jié)構(gòu)更具彈性。3.4 簡(jiǎn)單原則 職能工資制不能太復(fù)雜，否則員工會(huì)由于不了解其真正含義而沒有信心，而企業(yè)也會(huì)因?yàn)橛捎隗w系本身的復(fù)雜而導(dǎo)致的操作困難對(duì)繼續(xù)推行失去信心。實(shí)際上，根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，大部分實(shí)施又取消基于能力的薪酬體系的企業(yè)，都是因?yàn)轶w系過于

36、復(fù)雜，投入大量精力卻沒有得到相應(yīng)收獲。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業(yè)進(jìn)行宣傳，因?yàn)?，畢竟人們都已?jīng)習(xí)慣了基于能力的報(bào)酬方式，所以必須首先得到員工的理解和支持，這樣才有一個(gè)實(shí)施的良好基礎(chǔ)。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司24職能工資設(shè)計(jì)第第 3 章章職能工資設(shè)計(jì)職能工資設(shè)計(jì) 基于能力的的薪酬體系對(duì)大家來說都是新鮮事物，那么如何設(shè)計(jì)這樣的一套體系呢？這一章將向大家詳細(xì)介紹如何一步步的設(shè)計(jì)職能工資體系。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司25職能工資設(shè)計(jì)流程圖3 1 職能工資設(shè)計(jì)流程企業(yè)發(fā)展階段回報(bào)員工方式企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化薪酬理念職種薪等區(qū)間薪點(diǎn)表職類職種

37、職層劃分任職資格體系職能工資基礎(chǔ)福利設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)員工薪點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)工資設(shè)計(jì)工資模擬和調(diào)整職能工資體系設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司26職能工資設(shè)計(jì)流程職能工資的設(shè)計(jì)要經(jīng)過5個(gè)步驟（如圖3-2）：在設(shè)計(jì)職能工資體系前，必須首先形成統(tǒng)一的薪酬理念，這個(gè)理念應(yīng)當(dāng)表達(dá)出企業(yè)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的基本思想，并在此基礎(chǔ)上確定職能工資的設(shè)計(jì)原則，作以此作為整個(gè)職能工資體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)。與設(shè)計(jì)職位工資體系過程中要經(jīng)過大量職位分析、職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備工作一樣，職能工資體系在設(shè)計(jì)前也必須做好一系列的準(zhǔn)備工作。并且，完成這種基礎(chǔ)工作比完成職位工資的基礎(chǔ)工作要付出更大的精力和資源

38、。這種準(zhǔn)備工作包括職類職種的劃分、任職資格體系建立等等。有了設(shè)計(jì)原則和工資體系的基礎(chǔ)，下一步的工作就是著手設(shè)計(jì)職能工資體系。在這個(gè)階段，需要確定職種薪等區(qū)間、薪點(diǎn)表、工資計(jì)提比例等等要素，分別設(shè)計(jì)工資、獎(jiǎng)金、福利的方案。完成職能工資體系設(shè)計(jì)以后，需要對(duì)新方案進(jìn)行模擬。通過對(duì)模擬結(jié)果的分析，找出設(shè)計(jì)中存在的問題并作相應(yīng)調(diào)整，確保新的職能工資體系符合企業(yè)實(shí)際情況。在模擬和調(diào)整了新的工資體系以后，將目前的工資體系切換到職能工資體系。12345職能工資體系圖3 2 職能工資體系設(shè)計(jì)步驟職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司27薪酬理念第一節(jié) 薪酬理念1. 薪酬理念目的 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案

39、以前，應(yīng)該先確定自己的薪酬理念，并在新酬理念的指導(dǎo)下進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。薪酬理念作為薪酬體系的指導(dǎo)思想，需要反映企業(yè)對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的觀點(diǎn)。確定薪酬理念個(gè)目的是：確定設(shè)計(jì)薪酬體系的戰(zhàn)略、建立薪酬溝通的基礎(chǔ)和設(shè)定評(píng)價(jià)薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)（如圖3-3）。確定設(shè)計(jì)薪酬體系的戰(zhàn)略建立薪酬溝通基礎(chǔ)設(shè)定評(píng)價(jià)薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)薪酬理念的目的圖3 3 薪酬體系的目的根據(jù)新酬理念選擇哪種薪酬體系，確定設(shè)計(jì)薪酬體系過程中應(yīng)當(dāng)遵循的戰(zhàn)略性原則。根據(jù)新酬理念的原則和思想，對(duì)設(shè)計(jì)出來的薪酬體系以及今后薪酬體系的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行評(píng)估。薪酬體系的不斷優(yōu)化依賴與員工的溝通，自進(jìn)行薪酬溝通是應(yīng)當(dāng)遵循薪酬理念的原則和思想。職業(yè)發(fā)展與

40、職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司28薪酬理念2. 制定薪酬理念應(yīng)當(dāng)考慮的因素2.1 企業(yè)戰(zhàn)略 每個(gè)企業(yè)都有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)由于所處的產(chǎn)業(yè)、發(fā)展階段和環(huán)境的區(qū)別，也有各自不同的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬體系和機(jī)制必須要能夠支持企業(yè)特定戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2.2 企業(yè)文化 每個(gè)企業(yè)在自己的發(fā)展過程中，都形成了具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化根植于企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，潛移默化的影響著每個(gè)員工的思維方式、行為習(xí)慣和處事原則，也影響著員工對(duì)報(bào)酬的期望。薪酬方案的設(shè)計(jì)必須要針對(duì)企業(yè)文化，這樣才能更好地為員工所接受?；貓?bào)員工方式企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化薪酬理念圖3 4 制定薪酬理念應(yīng)

41、當(dāng)考慮的因素職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司29薪酬理念和原則2.3 企業(yè)的發(fā)展階段 處于不同展階段的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略重點(diǎn)、經(jīng)營形勢(shì)、行業(yè)位勢(shì)的不同，對(duì)于薪酬實(shí)踐有不同的要求。在考慮薪酬理念時(shí)，需要體現(xiàn)出這些差異化的要求。 在圖3 - 5中，我們將企業(yè)的發(fā)展階段劃分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，根據(jù)一般性的規(guī)律，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的每個(gè)階段，提出了薪酬策略的重點(diǎn)和各個(gè)組成部分的要求。薪酬策略的重點(diǎn)在于個(gè)人激勵(lì)，以刺激創(chuàng)業(yè)，短期激勵(lì)主要有股票獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)主要是股票期權(quán) （ 全 面 參與），基本工資和福利一般低于市場(chǎng)水平。初創(chuàng)期薪酬策略的重點(diǎn)在于個(gè)人-集體的激勵(lì)，短期激勵(lì)以現(xiàn)金

42、獎(jiǎng)勵(lì)為主，長(zhǎng)期激勵(lì)為股票期權(quán)（有限參與），基本工資可與市場(chǎng)水平持平，福利一般低于市場(chǎng)水平。成長(zhǎng)期薪酬策略的重點(diǎn)仍在于個(gè)人-集體的激勵(lì)，短期激勵(lì)主要有利潤(rùn)分享和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期的主要有股票購買，工資和福利水平一般大于/等于市場(chǎng)水平。成熟期薪酬策略的重點(diǎn)在于獎(jiǎng)勵(lì)成本控制，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)成為不可能，基本工資和福利一般低于/等于市場(chǎng)水平。衰退期企業(yè)發(fā)展周期曲線圖3 5 企業(yè)發(fā)展階段和薪酬策略職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司30薪酬理念和原則2.4 回報(bào)員工的方式 在確定薪酬理念時(shí)，企業(yè)還需要考慮這樣的問題，除了工資、獎(jiǎng)金等貨幣形式以外，我們還可以怎樣回報(bào)員工，或者說激勵(lì)員工呢？員

43、工的需求是多方面的，這源于他們的成長(zhǎng)背景、個(gè)性特征、家庭環(huán)境、對(duì)個(gè)人發(fā)展的預(yù)期等等，對(duì)每一種需求的滿足，都能在某種程度上對(duì)與員工產(chǎn)生激勵(lì)效果，使他們感受到自己的努力得到了組織的認(rèn)可和回報(bào)。因而，企業(yè)可以選擇不同的方式回報(bào)員工（如圖3-6）。最基本、最重要的的回報(bào)方式。自己的努力和貢獻(xiàn)是否被組織、被社會(huì)所認(rèn)可。友好的工作氛圍，確保員工在工作中保持輕松愉快的心情。做新工作的機(jī)會(huì)，滿足人們嘗試新事物以及拓展能力和經(jīng)驗(yàn)范圍需求。寬敞、整潔、裝飾和諧的工作環(huán)境能夠給人帶來舒適的感覺健康保障、帶薪假期、與家人在一起的時(shí)間等等足夠的發(fā)展空間、具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)工作結(jié)果得到及時(shí)反饋，使員工看到自己的工作價(jià)值

44、影響他人的能力，把握自己命運(yùn)的自由內(nèi)外部的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工的技能和能力。薪酬工作價(jià)值人際關(guān)系崗位輪換工作環(huán)境生活質(zhì)量個(gè)人發(fā)展結(jié)果反饋權(quán)力培訓(xùn)各種不同的回報(bào)方式員工的多種需要圖3 6 多種回報(bào)方式職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司31職能工資基礎(chǔ)第二節(jié) 職能工資基礎(chǔ) 職能工資體系基礎(chǔ)包括任職資格體系、職類職種劃分、薪點(diǎn)表和職種薪等區(qū)間（如圖3-7）。 與職位工資不同，職能工資制是依據(jù)員工的在工作中便顯出來的能力為他們支付報(bào)酬，因此首先需要對(duì)員工的能力進(jìn)行分級(jí)和定義，并作出相應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)；由于企業(yè)中有許多崗位，每個(gè)崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，如果對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行能力分級(jí)和編寫標(biāo)

45、準(zhǔn)，顯然不現(xiàn)實(shí)，也會(huì)使得標(biāo)準(zhǔn)體系由于過于復(fù)雜而不具備可操作性，因此，需要首先將所有制未按一定方式分成不同的職類職種，再對(duì)不同職種編寫能力標(biāo)準(zhǔn)； 職能工資的另一個(gè)基礎(chǔ)是薪點(diǎn)表。在職能工資制中，員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低，薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額；職種薪等區(qū)間為每一個(gè)職種確定了薪酬區(qū)間，決定了該職種員工報(bào)酬水平可以達(dá)到的水平。圖3 7 職能工資基礎(chǔ)職種薪等區(qū)間薪點(diǎn)表職類職種職層劃分任職資格體系職能工資基礎(chǔ)職能工資體系職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司32職類職種職層劃分一 職類職種職層劃分1.目的2.1.1 職類

46、職種劃分的目的 職類職種劃分首先是為員工的職業(yè)發(fā)展劃定了跑道。在以職位為基礎(chǔ)的工資體系中，員工的晉升和發(fā)展一般只能沿著行政級(jí)別的提高實(shí)現(xiàn)，如果不能被提拔到更高的職務(wù)，工資水平很難得到提高，也難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在職能工資體系中，所有制未被納入不同的職類和職種，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的重要程度被設(shè)定了不同的跑道。無論是否在職務(wù)層級(jí)中得到提拔，員工只要在本職種內(nèi)不斷提高自身的任職能力，他的報(bào)酬水平就會(huì)相應(yīng)的提升，以此實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。使對(duì)能力的管理得以實(shí)現(xiàn) 每個(gè)職位都對(duì)能力提出不同的要求，如果對(duì)每個(gè)職位編寫能力標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)對(duì)員工能力進(jìn)行管理幾乎是不可能的。因?yàn)閷?duì)著復(fù)雜程度的上升，能力標(biāo)準(zhǔn)的可管理性和

47、可操作性會(huì)降低。有許多企業(yè)在一開始時(shí)設(shè)計(jì)了復(fù)雜的能力體系和標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際運(yùn)用中卻遇到很大困難，于是又對(duì)能力體系和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡(jiǎn)化。有些企業(yè)甚至由于能力體系過于復(fù)雜，而放棄以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。1.2 職層劃分的目的 通過對(duì)員工進(jìn)行職層劃分，企業(yè)可以清晰確認(rèn)出哪些員工是企業(yè)的核心人員，那些員工對(duì)企業(yè)來說重要性相對(duì)低一些。有了這樣的層級(jí)劃分以后，在人力資源管理方面企業(yè)就可能作相應(yīng)側(cè)重，將更多精力花在那些對(duì)企業(yè)經(jīng)營具有重要影響的關(guān)鍵人才，因?yàn)樗麄兯鶕碛械闹R(shí)、技能和戰(zhàn)略性能力才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最有力的支撐。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司33職類職種職層劃分2. 劃分標(biāo)準(zhǔn)2.1

48、職類職種劃分標(biāo)準(zhǔn) 主要從任職者所需要的知識(shí)、技能要求，以及從工作責(zé)任的相似性角度進(jìn)行職類職種的劃分。在具體劃分時(shí)，首先依據(jù)較為粗略的標(biāo)準(zhǔn)將所有職位劃分為職類，然后在職類內(nèi)部，再根據(jù)更詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)將某個(gè)職類中得職位進(jìn)一步劃分為職種（如圖3-8）。所有職位職類A職類B職類C職種A-A職種A-B職種B-A職種B-B職種B-C職種B-D職種B-E職種C-A職種C-B職種C-C圖3 8 職類職種劃分模式職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司34職類職種職層劃分2.2 職層劃分標(biāo)準(zhǔn) 從任職者所需要的知識(shí)、技能水平以及責(zé)任大小的差異性角度進(jìn)行職層的劃分（如圖3-9）。 任職所需要求完成職責(zé)范圍內(nèi)

49、工作所需具備的1- 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)2- 技能應(yīng)負(fù)職責(zé)反映工作需實(shí)現(xiàn)的成果。1- 對(duì)業(yè)務(wù)的責(zé)任2- 對(duì)下屬的責(zé)任低高大小職類職種劃分圖3 9 職類職種職層劃分標(biāo)準(zhǔn)相似性差異性職層劃分職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司35職類職種職層劃分3. 劃分范例3.1 職類劃分范例（圖3-10）管理類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場(chǎng)類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。專業(yè)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)

50、性承擔(dān)直接責(zé)任。圖3 10 職類劃分范例職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司36職類職種職層劃分3.2 職種劃分范例（圖3-11）職類職種劃分要素職種計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā)人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任圖3 11 職種劃分范例專業(yè)類5職業(yè)發(fā)

51、展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司37職類職種職層劃分3.3 職層劃分范例職層 劃分標(biāo)準(zhǔn)高層 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。 培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及中堅(jiān)人才中堅(jiān)人才。中層 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行

52、效率。 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。 基層 在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。表3 1 職層劃分范例職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司38任職資格體系二 任職資格體系 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)不是對(duì)能力的抽象定義，而是與員工所從事的工作相聯(lián)系。每個(gè)之中都需要制定出自己的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，這是

53、一項(xiàng)需要企業(yè)投入較大精力的工作。 在開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)首先要根據(jù)之中的劃分情況，成立相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫小組，比如研發(fā)、營銷、財(cái)經(jīng)等等職種都需要成立自己的編寫小組。編寫小組成員應(yīng)當(dāng)是在本職種比較自身的人員，并且在企業(yè)已經(jīng)工作了較長(zhǎng)時(shí)間，這樣他們才能開發(fā)出符合專業(yè)特點(diǎn)，并且適合企業(yè)需要的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 每個(gè)小組需要在專家的指導(dǎo)下，就本職種的得個(gè)級(jí)別所需具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效要求等要素進(jìn)行總結(jié)。這個(gè)總結(jié)的過程實(shí)際上也是一個(gè)對(duì)本職種工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理的過程，通過梳理，小組成員就各要素所應(yīng)包含的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。特別注意的是，要避免簡(jiǎn)單得將實(shí)際工作內(nèi)容加以羅列，各要素內(nèi)部?jī)?nèi)容應(yīng)當(dāng)彼此獨(dú)立，不應(yīng)

54、當(dāng)有重疊情況出現(xiàn)。確定了歌謠的內(nèi)容之后，接下來是對(duì)各要素分級(jí)，并描述各個(gè)級(jí)別的要求。每個(gè)職種的任職資格分為多少個(gè)等級(jí)，并沒有一定之規(guī)，這和企業(yè)的規(guī)模、職種的特點(diǎn)都有關(guān)系，對(duì)于規(guī)模大的企業(yè)，如果級(jí)別太少了顯然不能區(qū)分出員工能力的差異；從不同職種方面看，有些職種本身的對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的要求的夸大比較大，而有些職種很難分出若干有差異的級(jí)別。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司39薪點(diǎn)表三 薪點(diǎn)表1. 薪點(diǎn) 在職能工資中，員工的收入水平不是以我們習(xí)慣的貨幣形式表示，比如我一般會(huì)說員工A工資是1320元，而員工B的工資是1600元。而職能工資用薪點(diǎn)表使員工的收入水平。員工的薪點(diǎn)越

55、高，表明其薪酬水平越高，反之越低。薪點(diǎn)本身并沒有單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。 薪點(diǎn)的本質(zhì)是：第一，每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同表明不同員工所具有的價(jià)值是不一樣的。這可能是有很多因素造成，比如不同的教育背景、應(yīng)付職責(zé)大小、擁有的技能、工作經(jīng)驗(yàn)或者是具備的綜合能力。第二，薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工的任職資格等級(jí)，也就是員工勝任其所在職種的水平，它反映了員工的所具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值。有3個(gè)因素影響薪點(diǎn)數(shù)：職種、任職資格等級(jí)、績(jī)效（如圖3-12）。圖3 12 薪點(diǎn)影響因素薪點(diǎn)職種任職資格等級(jí)績(jī)效決定了員工能夠達(dá)到的最高薪點(diǎn)水平。 決定員工在職種薪酬范圍中的位置。員工的

56、績(jī)效影響其薪點(diǎn)數(shù)的升降。職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司40薪點(diǎn)表2. 薪點(diǎn)表 薪點(diǎn)表反映了薪點(diǎn)的整體分布情況。整個(gè)薪點(diǎn)表首先分成若干薪等，每個(gè)薪等中又分成若干薪級(jí)。表3 - 2是一個(gè)薪點(diǎn)表的示例：（略） 六等七等八等九等十等（略）1級(jí)（略） 12001700220027003500（略）2級(jí)（略） 15502200300037005000（略）3級(jí)（略） 19002700380047006500（略）4級(jí)（略） 22503200460057008000（略）5級(jí)（略） 26003700540067009500（略）6級(jí)（略） 295042006200770011000（略

57、）7級(jí)（略） 330047007000870012500（略）8級(jí)（略） 365052007800970014000（略）9級(jí)（略） 4000570086001070015500（略）10級(jí)（略） 4350620094001170017000（略）11級(jí)（略） 47006700102001270018500（略）12級(jí)（略） 50507200110001370020000（略）13級(jí)（略） 54007700118001470021500（略）14級(jí)（略） 57508200126001570023000（略）（略） （略） （略） （略） （略） （略） （略）薪級(jí)薪點(diǎn)薪等表3 2 薪點(diǎn)表（部分

58、）（略）職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司41薪點(diǎn)表2.1 薪點(diǎn)表的重疊式結(jié)構(gòu) 在薪點(diǎn)表中，每個(gè)薪等對(duì)應(yīng)一個(gè)薪點(diǎn)數(shù)的范圍，相鄰薪等之間有很大一部分區(qū)間是重疊的（如圖3-13）。 這種重疊結(jié)構(gòu)給薪點(diǎn)表提供了靈活性，給新舊工資體系的切換帶來了足夠的運(yùn)作空間和回旋余地，可以確保員工的收入進(jìn)入職能工資體系時(shí)，既能夠保證原來的收入慣性，又可以體現(xiàn)出員工之間價(jià)值的差異。重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)4756薪等圖3 13 薪點(diǎn)表的重疊式結(jié)構(gòu)職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司42薪點(diǎn)表2.2 等差和級(jí)差 等差 等差是指薪點(diǎn)表中相鄰薪等最低薪點(diǎn)數(shù)的差額。每個(gè)薪等的起點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)隨著薪等的提高增

59、加，趨勢(shì)是薪等越高，等差越大；同樣，相鄰薪等的最高薪點(diǎn)數(shù)的差額也越大（見圖3-14）。這樣的設(shè)計(jì)，就為處于不同薪等的員工劃定了不同薪酬區(qū)間。 級(jí)差 級(jí)差是指在同一薪等中，相鄰薪級(jí)的薪點(diǎn)數(shù)差額。在同一薪等中，級(jí)差相同。薪等越高，薪級(jí)越大（見圖3-14） ，因而位于不同薪等的員工，薪點(diǎn)數(shù)提高一個(gè)薪級(jí)就會(huì)得到有不同薪點(diǎn)數(shù)增額。這樣設(shè)計(jì)是因?yàn)樘幱诟咝降葐T工的薪點(diǎn)數(shù)較高，所以需要更大的提薪額度才能達(dá)到激勵(lì)效果。6等級(jí)差 5等級(jí)差 4等級(jí)差5、6等的等差4、5等的等差4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差5、6等的等差 4、5等的等差4等5等6等圖3-14 薪點(diǎn)表的等差和級(jí)差職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢

60、有限公司43職種薪等區(qū)間四 職種薪等區(qū)間1.什么是職種薪等區(qū)間2. 職種薪等區(qū)間是將職種劃分、職層劃分和薪等等因素結(jié)合起來，它呈現(xiàn)的是每個(gè)職種與薪等和職層的對(duì)應(yīng)關(guān)系。職種薪等區(qū)間反映了企業(yè)對(duì)不同職種所具有的知識(shí)、技能和行為標(biāo)準(zhǔn)等因素的價(jià)值判斷。 圖3 - 15是一個(gè)職種薪等區(qū)間的示例。職類C12345基層6789中層101112高層職種C-C職種C-B職種C-A職種B-E職種B-D職種B-C職種B-B職種B-A職種A-B職種A-A職類B職類A薪等職種職類職層職種薪等區(qū)間圖3 15 職種薪等區(qū)間職業(yè)發(fā)展與職能工資 2002和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司44職種薪等區(qū)間2. 職種價(jià)值評(píng)價(jià)2.1 原理 職