某建筑公司績效考核制度

1、某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度1. 總則績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工 積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公 司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2. 績效管理核心思想2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障。不是簡單的打分評級。2.2績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段。不是工作負擔。2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一。不僅僅是人力資源部的工作。2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。3. 績效管理進程安排制定計劃執(zhí)行計劃:' 實施考核結(jié)果應(yīng)用考核者

2、與被考核被考核者按照計適用范圍部門職能劃開展工作，直接本績效管理期通適用于上級給予指導(dǎo)用考核者對被考核4勺1工副總、確財務(wù)總監(jiān)者總經(jīng)理助理現(xiàn)適項經(jīng)r當記錄，作為考核定績優(yōu)和不養(yǎng)關(guān)依據(jù)（可以在“完4!事假丑達成共成情況”填寫）識由于不可控因素職口 導(dǎo)致重大計劃變職填寫績效記分卡1，公司決策團隊1更，需要調(diào)整計劃認并以新的計劃進明確公司遠景:規(guī)劃及戰(zhàn)略目標考核者按照要求的評 分標準進行打分并提 交人力資源部，提供績 優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的 具體事件人力資源部對考核結(jié) 果進行審核考核者與被考核者就責/考核成績、本考核期內(nèi) 責刀的表現(xiàn)進行溝通，并填寫績效記分卡人力資源部對考核 結(jié)果進行整合 考核結(jié)果人力資

3、源 部、被考核者所在 部門分別備案對指標及標準的設(shè)定提供指導(dǎo)意見 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督5.2中層經(jīng)理團隊：對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃 中層經(jīng)理提出指標及標準設(shè)定的建議 在過程中關(guān)注指標的達成對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進行指導(dǎo)5.3 員工：按照績效要求完成本職工作 反饋技術(shù)指導(dǎo)文件運行中存在的問題，并提出改善建議5.4 人力資源部：對績效管理技術(shù)指導(dǎo)文件進行培訓(xùn)和講解 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化技術(shù)指導(dǎo)文件 進行分數(shù)整合，上傳下達6. 對高層的考核6.

4、1 公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員6.2 考核責任者高層的考核由總經(jīng)理負責6.3 考核進度對高層的考核每月度進行一次，每月初號完成計劃溝通，并于下月初號 完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。 于每月初號將雙方確認完畢的 績效記分卡 交人力資源部。 .6.4 考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見高層年度績效記分卡 。6.5 考核實施分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“”， 影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。 .6.6 周邊績效公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā) 展規(guī)劃的參考。對部門經(jīng)理的考核 .7 部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊

5、性，對于某些部門適宜以項追求形式進行考 7.1 核。從公司目前的情況來看， 適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發(fā)設(shè)計部、 工程工程部、市場部、推銷部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”， 月度和年度進行考核。 其他作為行政支持部門， 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定， 指標設(shè)定和權(quán)重也 會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”， 包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、小組 .考核責任者對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行 7.2考核進度對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次， 每月初號完成計劃溝通， 并于下月初 7.3號完成績效反饋溝通及今后一個月

6、的工作計劃溝通。 每月初號將雙方確認完畢的 部門經(jīng)理月度績效記分卡交人力資源部 .7.4考核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門工作負全責， 因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成， 工作指標的設(shè)定能夠量化盡量量化， 定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見部門經(jīng)理績效記分卡 .考核實施部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故， 部門經(jīng)理當月績效考核為“”， 影 7.5響當月績效工資，并試情況進行進一步處理 .周邊績效 部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展 7.6規(guī)劃的參考對員工的考核 .8 考核責任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進行 8.1 考核進度月度進

7、行考核， 每月初號完成計劃溝通， 并于下月初號完成績效反饋溝通 8.2 及今后一個月的工作計劃溝通。 每月初號將雙方確認完畢的 員工績效記分卡 交人力 資源部.考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況， 根據(jù)業(yè)績計劃進行評價 ，詳見具體考 8.3 核表格。對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責， 提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考 核，詳見員工績效記分卡 。關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固 化下來，作為崗位職責的具體描述 .考核實施如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件， 則他的工作績效是常態(tài)績效。 8.4 額外工作的履行， 必須在雙方認可前提下， 同時加分的前提是按照要求完成本職工作，

8、即本職工作綜合評分達到“”。 .附加獎勵 .9建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年末時一次兌現(xiàn)， 詳見附加獎勵績效記分卡10. 績效管理結(jié)果及應(yīng)用10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分針對每個職責常態(tài)的績效分數(shù)為分 每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分分 每項不良關(guān) 鍵事件減分分說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績 優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標準的制定。 。 .針對額外工作一一額外工作為加分項，完成工作加分，未完成減分額外工作的權(quán)重設(shè)定為說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定進 度精力(以上進度精力)的工作。以下幾種工作不屬于額

9、外工作范疇：()在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之 間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié) 助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。()本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于 額外工作。考核結(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分五個 等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標中，有得分為“分”則最終考核分數(shù)等級 不得超過?！?考核結(jié)果等級說明表最終考核分數(shù)等級一一一一一一一一一10.2 績效工資發(fā)放鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在

10、項目不同階段承擔的工作責任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達到真正的激勵作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的 實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工十足溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：（系數(shù)，系數(shù)）（系數(shù)，系數(shù)）*10.3考核結(jié)果應(yīng)用部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“”，則做調(diào)崗或 下崗處理員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退