會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度探討官方

1、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度探討云南天贏會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限公司楊勇對(duì)于以“人合”為基礎(chǔ)組建的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，人力資源和客戶資源是其最重要的資源，而作為人力資源管理體系中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)， 會(huì)計(jì)師事務(wù)所利益分配機(jī)制 （或稱薪酬福利制度）的建立和選擇，一直整個(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師業(yè)界面臨的最重要問題之一，也是會(huì)計(jì)師事務(wù)所生存和發(fā)展壯大的根本基礎(chǔ)。 2003 年中注協(xié)在會(huì)計(jì)師事務(wù)所資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)內(nèi)部治理機(jī)制建設(shè)指導(dǎo)意見中明確指出：事務(wù)所應(yīng)建立“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的分配機(jī)制和薪酬機(jī)制，充分體現(xiàn)行業(yè)的特點(diǎn)。事務(wù)所不應(yīng)以“資合”作為唯一或主要的依據(jù)，做到“人合”與“資合”并重、責(zé)任承擔(dān)與所獲報(bào)酬匹配、物質(zhì)報(bào)酬與精神

2、激勵(lì)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)事務(wù)所各個(gè)層面的積極性。為此本文試就會(huì)計(jì)師事務(wù)所分配機(jī)制作些探討，以求教同行。一、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度現(xiàn)狀分析目前會(huì)計(jì)師事務(wù)所大多實(shí)行固定工資加項(xiàng)目提成的薪酬分配制度，即對(duì)員工按照職等體系確定固定工資（或基本保底工資），除固定工資外，員工可以按承接和拓展業(yè)務(wù)的收入基礎(chǔ)進(jìn)行業(yè)務(wù)提成。在一般情況下， 員工的收入主要取決于其所開拓的業(yè)務(wù)及所參與的業(yè)務(wù)量的多少，固定部分在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有的比例不大。這種薪酬體系之所以被大部分國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所采用，其主要原因是由于目前國(guó)內(nèi)的審計(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，審計(jì)服務(wù)報(bào)價(jià)普遍較低，在這種情況下，事務(wù)所為了盈利，只能通過“跑量”的方式來開源增財(cái)；同時(shí)，從贏

3、利的角度來看，這種分配機(jī)制確定能夠使事務(wù)所將人力資源成本由固定成本轉(zhuǎn)化為變動(dòng)成本，從而使事務(wù)所最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源成本與業(yè)務(wù)收入的配比，從而實(shí)現(xiàn)事務(wù)所利潤(rùn)最大化的目的。但是，這種方式存在一些不可避免的缺陷：1、固定工資部分，由于大多會(huì)計(jì)師事務(wù)所脫鉤改制以后，仍基本沿用以前國(guó)有或事業(yè)單位體制下的固定工資體系，雖也考慮了職等體系，但仍存在低職級(jí)員工薪酬不低，高職級(jí)員工薪酬不高的不合理現(xiàn)象，使各職級(jí)員工的薪酬水平未能真正體現(xiàn)了該崗位的價(jià)值，不利于對(duì)中高級(jí)人才的吸引。與國(guó)際上最佳比例（最高職級(jí)員工與最低職級(jí)員工固定薪酬的比例）1014 倍相比，國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的該比例（一般為4 倍左右）遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到市

4、場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。2、采用項(xiàng)目提成的浮動(dòng)方式方式存在著諸多弊端，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來一系列的不利影響，包括：（1）項(xiàng)目提成制下，員工都會(huì)爭(zhēng)取上項(xiàng)目，尤其是業(yè)務(wù)收入高的項(xiàng)目，這樣有可能使員工忽視一些基礎(chǔ)性的工作或收入較小的項(xiàng)目，對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響；（2）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組建上，若是事務(wù)所硬性指派的方式，上不同的項(xiàng)目并不是由員工自身能力決定的，但是相應(yīng)的收入會(huì)有很大差別，很容易使員工產(chǎn)生不公平感；若由項(xiàng)目經(jīng)理自行組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，會(huì)產(chǎn)生一些拉幫結(jié)派問題或公司內(nèi)部一些不好的問題；（3）短期行為，包括賺一筆吃一年或者賺一筆就走，缺乏對(duì)事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)的承諾與忠誠(chéng)；（4）長(zhǎng)期來講不利于形成健康的企業(yè)文化。（5）目前的薪酬體

5、系下，大多都是采用個(gè)別指標(biāo)（如收入、有效工時(shí)等）與浮動(dòng)工資直接掛鉤，這個(gè)指標(biāo)將被“過分倚重”，其他指標(biāo)的導(dǎo)向作用會(huì)被大大削弱。這樣，一個(gè)以業(yè)務(wù)、質(zhì)量、發(fā)展等為目標(biāo)的多目標(biāo)系統(tǒng)就將變?yōu)橐粋€(gè)以業(yè)務(wù)為目標(biāo)的單目標(biāo)系統(tǒng)，而這樣的系統(tǒng)是極容易失衡的。二、事務(wù)所行業(yè)特點(diǎn)以及事務(wù)所薪酬的相關(guān)理論會(huì)計(jì)師事務(wù)所行業(yè)特點(diǎn)決定了其分配制度的特殊性會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的社會(huì)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，既具有一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的性質(zhì)，又因其向社會(huì)提供中介服務(wù)和自身業(yè)務(wù)活動(dòng)所具有的高智力、高風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)，其經(jīng)營(yíng)管理或內(nèi)部治理比一般企業(yè)又更具有特殊性：1、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)集于一身、不能分離，職業(yè)經(jīng)理人制度被淡化；2、人力

6、資源管理體系是事務(wù)所治理機(jī)制建設(shè)的最重要內(nèi)容；3、重“人合”、輕“資合”，強(qiáng)調(diào)專業(yè)人士的話語權(quán)，淡化資本決定權(quán)制度。基于以上特征，要正確體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部分配要正確處理好兩個(gè)關(guān)系：一是薪酬制度要體現(xiàn)多勞多得、智力勞動(dòng)復(fù)雜程度以及承擔(dān)責(zé)任大小的收入差別；二是正確處理和協(xié)調(diào)好出資人（合伙人）之間、出資人（合伙人）與非出資人（合伙人）之間以及管理者與員工之間的權(quán)利、義務(wù)與利益分配關(guān)系。事務(wù)所薪酬理念、薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)理論薪酬體系是事務(wù)所管理體系中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。好的薪酬體系可以推動(dòng)事務(wù)所人力資源戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并在事務(wù)所內(nèi)部形成良好的企業(yè)文化，提升員

7、工的滿意度，進(jìn)而增加員工的積極性。符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下事務(wù)所的薪酬理念為：1、崗位、績(jī)效表現(xiàn)、能力付薪；2、充分發(fā)揮薪酬杠桿的作用，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，為員工提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬空間根據(jù)上述的薪酬理念，事務(wù)所薪酬體系應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：1、“ 3R”， 即吸引（ Recruit ）、保留（ Retain ）、激勵(lì)（ Reward）有才干的員工以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)；2、為支付薪酬提供一個(gè)科學(xué)規(guī)范的依據(jù)；3、為保證內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序；4、幫助管理部門溝通薪酬政策。另外，良好的薪酬體系還應(yīng)該具備以下特征：1、有內(nèi)部公平性-薪酬水平能正確反映不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度；2、具有外部競(jìng)爭(zhēng)性-薪酬水

8、平足以保留和吸引優(yōu)秀人才；3、可承受的 薪酬水平在企業(yè)的可承受范圍之內(nèi)；4、合法的 薪酬符合國(guó)家的法律法規(guī)；5、淺顯易懂的 -薪酬設(shè)計(jì)要便于與員工交流、溝通；6、易于管理的 -薪酬體系易于管理，操作性強(qiáng)；7、靈活的 -在組織調(diào)整或變革時(shí)，薪酬體系能適應(yīng)新的變化；8、適合事務(wù)所的 薪酬體系與事務(wù)所的文化、價(jià)值觀相符合。三、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度設(shè)計(jì)建議（一）一般思路薪酬體系總體上仍然采用“固定薪酬加浮動(dòng)薪酬”的思路，但設(shè)計(jì)中，在原有的項(xiàng)目提成的基礎(chǔ)上進(jìn)行了較大的改進(jìn)。即：固定薪酬部分的設(shè)計(jì)思路是反映不同崗位對(duì)事務(wù)所貢獻(xiàn)大小的不同；固定薪酬的最終確定除了要考慮到事務(wù)所內(nèi)部的職等體系、內(nèi)部公平性外，還

9、要考慮到市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力情況，即外部競(jìng)爭(zhēng)性狀況；變動(dòng)薪酬部分的設(shè)計(jì)思路是反映不同任職者在該崗位上績(jī)效表現(xiàn)的不同。變動(dòng)薪酬由績(jī)效考核的結(jié)果來確定，同時(shí)事務(wù)所應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況確定變動(dòng)薪酬與固定薪酬之間合理的比例，如隨著職等的增高，變動(dòng)薪酬占固定薪酬的比例應(yīng)該逐漸增加等。 1、確定員工固定薪酬應(yīng)考慮以下基本因素：2、員工的職務(wù)等級(jí)3、員工的工作年限，包括員工取得執(zhí)業(yè)證時(shí)間，員工在所內(nèi)執(zhí)業(yè)的時(shí)間；4、員工的專業(yè)技能包括員工的專業(yè)學(xué)歷，職稱，執(zhí)業(yè)資格，執(zhí)業(yè)技巧；5、員工的業(yè)務(wù)服務(wù)業(yè)績(jī)包括服務(wù)質(zhì)量，學(xué)術(shù)文章；5、員工的執(zhí)業(yè)能力包括員工開拓業(yè)務(wù)能力，協(xié)調(diào)處理能力等。1、員工績(jī)效考核績(jī)效考核是確定變動(dòng)薪酬

10、的前提?？?jī)效考核的內(nèi)容是事務(wù)所績(jī)效管理體系的重要載體，考慮注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)特點(diǎn)，確定績(jī)效考核包括三個(gè)方面的內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)、能力。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果的量化考核，工作目標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果的非量化考核；而能力則強(qiáng)調(diào)對(duì)工作過程的考核。（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般包括：財(cái)務(wù)類指標(biāo)（如業(yè)務(wù)收入） ；客戶類指標(biāo)（如客戶數(shù)量） ；營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)（如工作底稿的完整度） ；學(xué)習(xí)類指標(biāo)（如員工專業(yè)考試通過率、平均培訓(xùn)天數(shù)等）。（2）工作目標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員工作范圍內(nèi)的相對(duì)長(zhǎng)期性、過程性、輔助性且難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。對(duì)于部分

11、職能部門的人員，他們的工作對(duì)于事務(wù)所整體的成功起著至關(guān)重要的作用，但卻不能完成由量化的績(jī)效指標(biāo)來衡量。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)都是對(duì)工作結(jié)果的考核，為確定工作結(jié)果的績(jī)效成績(jī)，需要根據(jù)崗位等級(jí)、崗位性質(zhì)等確定各自在工作結(jié)果績(jī)效成績(jī)中所占的權(quán)重。權(quán)重設(shè)置每年核定一次，原則上一經(jīng)設(shè)定就在考核周期內(nèi)不作改動(dòng)，但如果業(yè)績(jī)指標(biāo)在中期作了調(diào)整，則需調(diào)整相應(yīng)的權(quán)重比例。（3）勝任素質(zhì)對(duì)于知識(shí)服務(wù)型行業(yè)，人力資源才是事務(wù)所在競(jìng)爭(zhēng)中致勝的關(guān)鍵因素，也就是說，員工的勝任素質(zhì)在績(jī)效考核中必須得到重視。事務(wù)所的員工勝任素質(zhì)模型必須基于事務(wù)所的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略的分析而確定。在事務(wù)所內(nèi)部，員工往往在不同的團(tuán)隊(duì)、不同項(xiàng)目

12、中工作，員工的上級(jí)、同級(jí)或者下級(jí)中某一方只能提供片面的、短時(shí)間的關(guān)于員工勝任素質(zhì)行為模式的信息，因此可以對(duì)員工的勝任素質(zhì)采取全方位 360 度評(píng)估方法，即讓員工的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這樣才能得到公平的關(guān)于員工勝任素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。2、根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定薪酬（1）變動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)主要遵循以下原則：A、加大變動(dòng)部分占薪酬總額的比例，增強(qiáng)薪酬杠桿的作用，最終使總薪酬在市場(chǎng)上處于高位；B、高比例、高數(shù)額的變動(dòng)薪酬一定是與員工的績(jī)效結(jié)果、能力評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系的；C、考慮到不同職能員工、不同職級(jí)員工由于工作性質(zhì)、工作影響度等均有不同，因而在制定變動(dòng)薪酬占固定薪酬的比例時(shí)應(yīng)進(jìn)行了區(qū)分，具體原則為

13、：對(duì)于前臺(tái)員工，為了更好的激勵(lì)他們做好業(yè)務(wù)，為事務(wù)所創(chuàng)造更大的價(jià)值，因而將其獎(jiǎng)金比例設(shè)定的相對(duì)較高；對(duì)于高職級(jí)員工，由于隨著職級(jí)的增高，員工對(duì)事務(wù)所的影響度、對(duì)事務(wù)所整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響逐漸增大，因而其獎(jiǎng)金占固定薪酬的比例也是呈現(xiàn)逐漸增高的趨勢(shì)，以達(dá)到激勵(lì)、認(rèn)同的目的。（2）不同類型、不同職級(jí)員工根據(jù)不同的績(jī)效結(jié)果，得到的變動(dòng)薪酬比例均有不同，具體的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定。（3）員工最終可以得到的變動(dòng)薪酬還要受全所在績(jī)效考核期內(nèi)的績(jī)效水平影響，具體的影響方式為：A、績(jī)效考核期末，事務(wù)所根據(jù)全年完成的績(jī)效結(jié)果及董事會(huì)（合伙人大會(huì)）批準(zhǔn)的比例計(jì)算可用于發(fā)放變動(dòng)薪酬的總數(shù)；B、人力資源部根據(jù)各員工的

14、績(jī)效結(jié)果最終得分計(jì)算出所有員工應(yīng)得的變動(dòng)薪酬數(shù)額；C、根據(jù)可用于發(fā)放的變動(dòng)薪酬總數(shù)與應(yīng)發(fā)變動(dòng)薪酬總數(shù)計(jì)算變動(dòng)薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)，具體公式為：變動(dòng)薪酬調(diào)節(jié)系數(shù) =事務(wù)所年度變動(dòng)薪酬總數(shù)/ 員工應(yīng)得變動(dòng)薪酬總數(shù)D、每個(gè)員工應(yīng)得變動(dòng)薪酬數(shù)額乘以變動(dòng)薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)最終得出每個(gè)員工實(shí)得變動(dòng)薪酬數(shù)額（四）配套制度的建立為使會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度得以順利實(shí)現(xiàn)，還必需建立相應(yīng)的監(jiān)督管理制度，該制度應(yīng)包括：1、崗位分析、評(píng)價(jià)制度；2、績(jī)效考核制度；3、業(yè)務(wù)來源登記辦法和轉(zhuǎn)承辦法；4、統(tǒng)一承接業(yè)務(wù)、統(tǒng)一收費(fèi)制度；5、執(zhí)業(yè)質(zhì)量制度；6、其他配套制度。四、與薪酬制度相關(guān)的二點(diǎn)建議1、推進(jìn)以有限合伙制為目標(biāo)的事務(wù)所"二

15、次改制 "。現(xiàn)行的注冊(cè)會(huì)計(jì)師法規(guī)定的事務(wù)所采取合伙制和有限責(zé)任制等兩種形式，不僅在風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)等方面制約了事務(wù)所的發(fā)展，也在分配機(jī)制方面嚴(yán)重制約了會(huì)計(jì)師事務(wù)所的創(chuàng)新。為此，注冊(cè)會(huì)計(jì)師業(yè)界應(yīng)廣泛呼吁對(duì)中華人民共和國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師法中關(guān)于事務(wù)所設(shè)立的前置條件進(jìn)行修訂。2、為支持會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立完善的分配機(jī)制和其本身做大做強(qiáng)，應(yīng)專門制定有關(guān)事務(wù)所的會(huì)計(jì)制度、稅收政策，并在稅收政策等方面給予明確和優(yōu)惠，為會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立內(nèi)部公平、外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度和做強(qiáng)做大創(chuàng)造政策條件。制度說明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度”之所以可以對(duì)個(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實(shí)施，否則制度的約