eHR,提升績效管理執(zhí)行力

1、eHR提升績效管理執(zhí)行力績效管理對(duì)于任何一個(gè)希望贏得競爭優(yōu)勢(shì)，保持長期生存和健康發(fā)展的組織來說都具有至關(guān)重要的作用。正因如此，幾乎所有組織都在不遺余力地建設(shè)著自己的績效管理體系。但很多企業(yè)在推行績效管理時(shí)總是感到有些力不從心，績效管理的執(zhí)行力不佳。聚焦四大問題I1績效管理方案在推行過程中遇到了層層阻力。主要表現(xiàn)在：'I:,1.iis<ZIl./；'/缺乏高績效文化。直線經(jīng)理認(rèn)同度和參與度不高，認(rèn)為績效考核僅僅是人力資源部,J門的工作。直線經(jīng)理的績效領(lǐng)導(dǎo)力有待提升。一線管理者并不理解部門績效和員工績效的來源,沒有掌握提升績效的有效方法。原本以提高產(chǎn)量、降低出錯(cuò)率為宗旨的績效

2、管理，演變成只關(guān)注最終考核分?jǐn)?shù)的秋后算賬?？冃Ч芾砣狈τ行苿?dòng)和監(jiān)控措施，剛性不足?？冃Ч芾砣^程牽涉環(huán)節(jié)和部門眾多，組織執(zhí)行力低下，而執(zhí)行力的不足又強(qiáng)化了直線經(jīng)理對(duì)績效管理的漠視和懈怠。信息流時(shí)效性、準(zhǔn)確性和共享性不佳。不同部門之間、各工作流程之間、人力資源和業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間存在“數(shù)據(jù)壁壘”，不僅難于在各部門間共享與績效結(jié)果息息相關(guān)的運(yùn)營數(shù)據(jù)，增加了績效管理的執(zhí)行難度，企業(yè)的經(jīng)營績效與部門績效、員工績效之間也缺乏有機(jī)聯(lián)系。運(yùn)用時(shí)效性差的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出的評(píng)價(jià)結(jié)果也得不到直線經(jīng)理和員工的認(rèn)同，直接影響績效過程和結(jié)果的公平、公正。從以上的剖析可以看出，有效提升績效管理執(zhí)行力刻不容緩。其中如何提高直線經(jīng)理的

3、績效管理認(rèn)同度、參與度和管理能力，并提高績效數(shù)據(jù)的質(zhì)量、時(shí)效性和共享性，成為解決問題的關(guān)鍵。%Ir|I_績效管理三步曲I，在競爭激勵(lì)的環(huán)境下，企業(yè)的績效管理勢(shì)在必行卻不可能一蹴而就，盲目貪大圖全往往功敗垂成。"I.JjI,rTJ.飛口；1-1!筆者認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和管理基礎(chǔ)，績效管理可以分解為“績效考核”、“企業(yè)經(jīng)營績效管理”、“全員和全程績效管理”等三個(gè)階段，此為“績效管理三步曲”在績效考核階段主要是通過考核傳遞業(yè)績壓力，營造績效管理的氛圍，并完成獎(jiǎng)金的分配。而到了企業(yè)經(jīng)營績效管理階段，則更為強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)定時(shí)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和員工參與、績效改善時(shí)的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和技能提升，但在主體上仍然以

4、人力資源部門為核心，是由HR拉動(dòng)直線經(jīng)理和員工進(jìn)行“計(jì)劃、評(píng)估、反饋、改進(jìn)”等績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，并監(jiān)控整個(gè)過程。僅僅停留在“經(jīng)營績效管理”的監(jiān)控和事后分析階段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，只有調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者的積極性，切實(shí)有效地鞭策和激勵(lì)每一名直線經(jīng)理和員工，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能全面提升組織績效，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，這一階段為“全員、全程績效管理階段”。eHR多方打造高績效工作系統(tǒng)在分支機(jī)構(gòu)眾多、人員數(shù)量龐大或工作流程繁復(fù)的企業(yè)中，要想讓全體員工參與并執(zhí)行績效管理，同時(shí)對(duì)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)做到實(shí)時(shí)監(jiān)控，引入人力資源管理信息Ir-1|_系統(tǒng)（eHFR勢(shì)在必行。.J；1 .提高HRW績效管理執(zhí)行力。在明

5、確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理流程的基礎(chǔ)上，H阿以利用eH繇統(tǒng)要求直線經(jīng)理和員工按照系統(tǒng)中的設(shè)置，遵循統(tǒng)一的時(shí)間安排，完成“計(jì)劃、評(píng)估、反饋、改進(jìn)”等各環(huán)節(jié)的工作，利用郵件系統(tǒng)做出必要的提示和督導(dǎo)，并監(jiān)控整個(gè)過程，使績效管理過程在eH海統(tǒng)的推動(dòng)下按剛性的流程依次進(jìn)行，HR則變被動(dòng)的“推式”服務(wù)為主動(dòng)的“拉式”服務(wù)。2 .增強(qiáng)直線經(jīng)理績效管理領(lǐng)導(dǎo)力。直線經(jīng)理也不是被動(dòng)地在eHR系統(tǒng)中填報(bào)計(jì)劃和考核結(jié)果，而可以利用績效目標(biāo)分解與設(shè)定等環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)績效目標(biāo)戰(zhàn)略分解的計(jì)劃控制和實(shí)時(shí)經(jīng)營指標(biāo)分析的過程控制，并在eHR系統(tǒng)中實(shí)時(shí)查看下屬的績效計(jì)劃弋*V''執(zhí)行情況，及時(shí)做出指導(dǎo)和調(diào)整?？冃Ч芾聿?/p>

6、再是人力資源部門的事情，而成為直線經(jīng)理日常管理的有效工具，直線經(jīng)理的績效管理領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力大幅提升。3 .營造公平公正的高績效工作氛圍。直線經(jīng)理利用eH繇統(tǒng)對(duì)績效關(guān)鍵事件予以記錄，這就為期末的績效評(píng)價(jià)提供充分的事實(shí)依據(jù)，能有效保證績效考核體系的公平、公正，直線經(jīng)理和員工也在公開、透明的參與環(huán)節(jié)中，逐步提升對(duì)績效管理的認(rèn)可度，最終形成“參與一認(rèn)同一參與”的良性循環(huán)。4 .提供準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)、高效、無邊界共享的績效數(shù)據(jù)流。需要注意的是，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、組織層級(jí)和人員的增多，管理過程和內(nèi)容更為復(fù)雜。為了增強(qiáng)組織靈活性，提高企業(yè)的組織績效和競爭力，績效管理不僅要強(qiáng)調(diào)基于戰(zhàn)略層層分解績效目標(biāo)，也更關(guān)注

7、各部門之間、各職位和人物之間的橫向聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)流程的優(yōu)化及各個(gè)環(huán)節(jié)連接點(diǎn)上的通暢，各部門信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性直接反饋績效管理的效果。實(shí)質(zhì)上，績效管理本身是在整個(gè)信息流鏈條上建立數(shù)據(jù)的過程。無論是基于戰(zhàn)略還是基于流程的績效管理，都對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、市場、人力資源I1等各部門的日常運(yùn)營數(shù)據(jù)提出了準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)、高效、無邊界共享等更為深入的信息利用要求。設(shè)計(jì)科學(xué)的eHRK統(tǒng)不僅能夠自動(dòng)地從人事、考勤等模塊采集信息，向薪酬、培訓(xùn)、人員調(diào)動(dòng)等板塊輸出績效結(jié)果，還可以經(jīng)過一定的數(shù)據(jù)接口，將財(cái)務(wù)、行政、銷售、服務(wù)、管理等分散在各部門的運(yùn)營信息互聯(lián)互通、有機(jī)關(guān)聯(lián)，多樣抽取績效管理所需的數(shù)據(jù)并及時(shí)反饋與業(yè)務(wù)息息相關(guān)的考核結(jié)果，使得績效信息真正被業(yè)務(wù)利用。這就體現(xiàn)了以人員業(yè)務(wù)信息為紐帶的所有業(yè)務(wù)的連接，打造高績效工作系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了整個(gè)公司的業(yè)務(wù)貫通和全員互動(dòng)，確保了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。弋*Y1.ii總之，績效管理的三個(gè)發(fā)展階段并非嚴(yán)格區(qū)分的，在實(shí)際工作中也存在著一定的重、11疊和反復(fù)，eH繇統(tǒng)也并非僅僅在“全員、全程階段”才能發(fā)揮績效管理落地執(zhí)行的關(guān)鍵作用。但是，無論在哪個(gè)階段，績效管理都應(yīng)該打“組合拳”一一沒有文化的績效相當(dāng)于失去了“靈魂”，而缺了管理工具的績效也得不到落實(shí)、執(zhí)行?！捌髽I(yè)