有效招聘的方法和技巧

1、WORD格式編輯整理有效招聘的方法與技巧一、招聘的流程提出招聘需求一招聘需求分析一招聘渠道的選擇一簡歷初步篩選一填寫招 聘登記表一初試一復試一終面決定一薪資談判及學歷、履歷真實性核查一擬錄用 報批。二、招聘實施1、提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗 位職責、招聘人數(shù)、上下屬關(guān)系及其他招聘基礎(chǔ)信息。2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降 低招聘成本?？蓮囊韵聨讉€方面進行需求分析：2.1 基本工作職責和任職要求分析若招聘的崗位為人員調(diào)動或離職導致的空缺， 則要分析原任職人員是否符合 崗位任職要求？為何調(diào)動或離職？等等。若屬新增崗位，則需了解新

2、增設(shè)崗位的目的、上下級匯報關(guān)系、主要工作職 責、勝任要求、薪資范圍，甚至可進一步了解需求部門的用人習慣等。2.2 團隊發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析創(chuàng)業(yè)團隊和穩(wěn)定發(fā)展團隊的招聘需求應(yīng)有不同。對于開辟新區(qū)域或新業(yè)務(wù)的 部門，需重視求職者的業(yè)務(wù)開拓能力；對于成熟業(yè)務(wù)的部門，需重視綜合管理的 能力。新招人員與團隊現(xiàn)有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內(nèi)成員性格的互補、 團隊人才梯隊的問題等。2.3 市場崗位人才供應(yīng)分析經(jīng)過以上兩方面的分析后，若還是沒有適合的目標招聘人群，往往因為兩種 情況：一是行業(yè)競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業(yè)， 無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。當出現(xiàn)以上兩

3、種情況時，招聘人員需將市場信息反饋給用人部門， 建議用人 部門對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求， 或嘗試招聘綜合素質(zhì)好具有 勝任潛力的人員在使用中進行培養(yǎng)。3、招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應(yīng)在明確具體目標的前提下，廣泛收 集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質(zhì)量及時間性等幾個方面綜合考慮 后，確定選擇適合的招聘渠道。3.1 好的招聘渠道應(yīng)該具備三個特征：3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效 果；3.1.2 招聘渠道的經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費成本是否最 小；3.1.3 招聘渠道的可行性，指選擇招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操 作性。

4、3.2 招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、張貼招聘廣告、獵頭公司、 勞務(wù)職業(yè)中介、內(nèi)部員工推薦、媒體廣告、圈子招聘等。各招聘渠道的優(yōu)缺點簡單分析如下表，在進行招聘渠道選擇時，可做參考使 用，以達到招聘效果的優(yōu)化。招聘渠道優(yōu)點缺點適合招聘人員類型網(wǎng)絡(luò)招聘1、費用少、成本低，無時間空間 限制。2、信息覆蓋面廣、招聘周期長， 聯(lián)系方便快捷，信息收集及時、充 分，縮短招聘時間，便于進行崗位 匹配等優(yōu)點。3、可以樹立企業(yè)形象。1、不能控制應(yīng)聘者員數(shù)量和質(zhì) 量，招聘工作量大。2、不能進行面對面的交流，增加 面試的不便。同時，信息的真實 性需識別。獵聘網(wǎng)（適于中高 層管理人才等）； 前程無憂及智聯(lián)招聘（

5、適于普通員工、專 業(yè)人才、中高層管理 人才）；58同城、 趕集網(wǎng)及地方招聘網(wǎng) 站（適于基層管理人 才、文職類人才、技 工類人才）現(xiàn)場招聘 會1、可在短時間內(nèi)收集較多求職者 信息。2、招聘成本低。3、直接進行面談，縮短招聘周期，1、時間短，不能當場對應(yīng)聘者進 行詳細考察，需進行復試或者筆 試劃、節(jié)。2、應(yīng)聘者層次主要為中端或普通基層管理人才、文職 類人才、技H等操作 人才減少招聘工作量，節(jié)省時間。人員。張貼招聘 廣告1、招聘周期長，費用低，有針對性。2、可以樹立企業(yè)形象。受區(qū)域影響，求職者數(shù)量不穩(wěn)定?；鶎尤瞬牛ū０?、技 工、接待員等）獵頭公司1、搜尋人才快，且質(zhì)量圖。口有 效招聘高級人才。2、目

6、標準確，服務(wù)專業(yè)。1、成本局。2、獵頭水平參差不齊。高級人才、尖端人才 緊缺人才勞務(wù)職業(yè) 中介1、費用低，成本小。2、針對性強。3、減少企業(yè)部分招聘工作量。1、中介的合法性和誠信度有關(guān) 注。2、求職者的質(zhì)量和推薦的速度與 企業(yè)需求不符的現(xiàn)象嚴重。3、難以招聘到優(yōu)秀的人才。廚工、技H等基層操 作人員內(nèi)部員工 推薦1、招聘成本低、應(yīng)聘者員素質(zhì)高、 可靠性強。2、招聘成功率較局。穩(wěn)定性較局。1、招聘向窄，速度較慢；2、易摻入人情關(guān)系，錄用后難以 辭退，易結(jié)幫成派或集體跳槽。3、企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派。各類人才均可媒體廣告（雜志、報 “廣告等）1、可減少招聘的工作量。2、廣告覆蓋面廣，目標受眾接受 率局

7、。3、可以提升企業(yè)知名度，肩效宣 傳并樹立企業(yè)形象。1、招聘廣告費用較大，但效果較 差。易吸引較多不合格的應(yīng)聘者 招聘周期較長。2、對于應(yīng)聘者數(shù)和應(yīng)聘資格較難 控制，增加了面試的工作量。普通員工；基層管理人才圈子招聘1、具有招聘方便、簡捷、快速、 覆蓋面廣的特點，可與對方及時、 深入溝通。2、圈子效應(yīng)帶來的高成功率。針 對性強，命中率局。圈子招聘主要是借助朋友圈、行 業(yè)性網(wǎng)站、博客、網(wǎng)絡(luò)論壇、社 交網(wǎng)站和即時聊天工具等，范圍 窄，速度較慢。朋友圈、博客、網(wǎng) 絡(luò)論壇及即時聊天工 作適用于同類型人才 集中招聘；行業(yè)性 網(wǎng)站適合中高層管理 人才招聘；網(wǎng)絡(luò)論壇及社交網(wǎng)站適用于 市場類人才招聘4、簡歷初

8、步篩選：面對成百上千份經(jīng)過巧妙修飾的簡歷，招聘人員應(yīng)善于運用以下幾點篩選簡歷的技巧，提高簡歷篩選的效率和效果。4.1 “硬性指標”篩選：如果招聘崗位對某些硬性指標要求很嚴格，則在篩選簡歷時，首先應(yīng)關(guān)注硬性指標，若不符合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。如：年齡、性別、學歷、工作內(nèi)容、管理經(jīng)驗等。4.2 警惕“含糊”信息：求職者在撰寫簡歷時常會隱藏一些不利信息，夸 大一些有利信息，而達到此目的常用技巧之一是運用含糊字眼。 含糊信息主要出 現(xiàn)在：教育類型、任職時間連貫性、能力水平等。如：自考本科在簡歷中含糊表 達為本科，可從簡歷中應(yīng)聘者畢業(yè)年齡合理性、受教育時間、學校名稱（如廣播 電視大學）等進行

9、辨別。4.3 “邏輯性”篩選：審查簡歷時，要關(guān)注簡歷中信息的邏輯性。如：客 服收費崗求職者在自我評價中自稱“細致耐心”，可在簡歷中卻發(fā)現(xiàn)多處錯別字。4.4 “匹配性”篩選：求職者的個人基本情況與招聘崗位、公司的發(fā)展狀 況是否匹配。包括求職者能力、個性與招聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需 要匹配的問題。如：求職者價值觀念、專業(yè)、工作背景、期望工作地點、期望薪 資、工作穩(wěn)定性等與招聘崗位的匹配。5、填寫招聘登記表：人員簡歷篩選后，在面試安排前，由招聘人員組織應(yīng) 聘者填寫公司的招聘登記表并簽名確認信息屬實性，此環(huán)節(jié)可利用招聘登記表更 清晰的了解到應(yīng)聘者簡歷中未體現(xiàn)出的關(guān)鍵信息， 給簡歷篩選提供一定

10、的審核依 據(jù)如：受教育類型、離職原因、服從性等。簽名確認也具有法律效力，有效避免 履歷作假。4.5 試（人事部門）篩選：在經(jīng)過簡歷初步篩選后，對于篩選合格或有部 分疑惑的簡歷，人事部門可借助初試階段對應(yīng)聘者進行審核篩選，主要方式有現(xiàn)場面試或電話面試兩種。通過簡單的基礎(chǔ)性提問，將應(yīng)聘者的解答、表情、動作等與其簡歷中所提供 信息進行面試評估。6.1 一般面試步驟包括：6.1.1 開場白：用于緩和氣氛；6.1.2 主要背景回顧：請應(yīng)聘者簡述自己的基本情況，如：教育背景、職業(yè) 發(fā)展歷程（晉升、獲獎）、職位、匯報關(guān)系及組織架構(gòu)、求職動機、離職原因等;6.1.3 行為事例回顧：讓應(yīng)聘者講述以往的關(guān)鍵事件，

11、通過關(guān)鍵事件了解求 職者素質(zhì)，從而對應(yīng)聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進行分析與判斷；6.1.3.1 提問的類型提問的方式適合范圍備注封閉式需要對方很快作出回答的情 況通過應(yīng)聘者回答的答案為“是”或“不是”來引導應(yīng)聘者回答接下來 的開放性的問題開放式需要對方給出大量的事例，從 而考核應(yīng)聘者的素質(zhì)水平要注意應(yīng)聘者實際做過什么工作事例是否前后T假設(shè)式了解應(yīng)聘者的反應(yīng)和應(yīng)變能 力應(yīng)聘者回答問題的快慢回答問題的準確性連串式適用壓力面試，也可考察應(yīng)聘 者的注意力、瞬間記憶力、情 緒穩(wěn)定性、分析思維、演繹思 維應(yīng)聘者回答問題的快慢回答問題的準確性6.1.3.2 主要收集以下信息：?過去的真實想法、行動及日常

12、行為；?取得成功的最重要因素，或與眾不同之處;?專業(yè)特長，工作動機及其特質(zhì)。6.1.3.3 行為描述問題的設(shè)計要點：?尋求過去的行為事實；?問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等（如：你在*時所遇到的最有挑戰(zhàn)性或最艱難或最有意義的一次經(jīng)歷 是什么？）；?多問開放性問題（如：你在工作中最大的壓力是什么？）。6.1.4 面試小結(jié)：給人選提問的機會，致謝送別。6.2 面試后評估：評估過程中應(yīng)堅持以下幾條原則。6.2.1 重要性原則 面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應(yīng)該選擇重要的事例作為評估的對象。例如：應(yīng)聘者可能會提供一個很好的實例來解釋說明其在分析思維方面的能

13、 力，但這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應(yīng)聘者給出另一個例子，在一個關(guān)鍵時刻的分析思維能力非常糟糕的話，對這個應(yīng)聘者的評分就應(yīng)該以第二個更重要的實例為基礎(chǔ)。6.2.2 近性原則一一用最近的行為最能說明將來的行為。例如：一個應(yīng)聘者給出幾個十年前的消極行為實例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實例，那就應(yīng)該在評分時更偏向于最新的實例。6.2.3 相關(guān)性原則一一與應(yīng)聘崗位相關(guān)的實例更加能說明將來的工作能力。例如：一個應(yīng)聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的杰出創(chuàng)造性， 但又提供了其以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。這時就要多考慮以前那個與銷售有關(guān)的例子。6.2.4

14、一致性原則一一應(yīng)聘者所給出的實例是否前后一致能說明實例的真 實性。7、復試（用人部門）篩選： 人事部門經(jīng)過簡歷篩選及初試篩選后，招聘人 員將合格人員推薦給用人部門進行復試，此時招聘人員主要職責是以服務(wù)為主， 需做好面試接待及面試安排工作。建議在用人部門允許的情況下，招聘人員可參 與到復試全程中，進一步了解用人部門的招聘需求、 做好招聘方向分析、進行面 試自我診斷、改進計劃等。此環(huán)節(jié)可大大提高之后的招聘效率。 面試結(jié)束后及時 跟進用人部門復試進度及復試評估結(jié)果。8、終面（公司領(lǐng)導）決定：此環(huán)節(jié)招聘人員的職責仍然是以服務(wù)為主，將 復試合格人員推薦給公司領(lǐng)導，并轉(zhuǎn)達用人部門復試評估意見及安排終面。9

15、、薪資談判及學歷、履歷真實性核查：求職者是否能加盟公司的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。9.1 薪資談判：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保 證內(nèi)部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。薪酬 談判參考方法如下：與應(yīng)聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數(shù)額、薪資具體組成（包含福利補 貼）及期望薪資。此時，薪資談判會出現(xiàn)兩個方向：9.1.1 應(yīng)聘者期望薪資符合公司薪資標準，則充分考慮到期入職后的穩(wěn)定 性及內(nèi)部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議。9.1.2 應(yīng)聘者期望的薪資超出公司薪資標準，此時應(yīng)清晰了解到應(yīng)聘者的 跳槽動機、從原單位離職的真實原因、我司的優(yōu)勢等，結(jié)合這幾點凸顯入職我司

16、 的亮點及發(fā)展，弱化薪資的重要性并做出適當?shù)男劫Y打壓。 若應(yīng)聘者仍堅持原期 望薪資，且其確實是公司急需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導申請?zhí)嘏?。管理人員一般薪酬談判都要經(jīng)過 2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪 酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復，最好有 1-2 天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得 來”之感，讓對方自動降低期望。9.2 學歷真實性核查（學歷鑒定）：大專及以上學歷須學歷鑒定，主要通 過學信網(wǎng)、高教廳等途徑進行核查。9.3 履歷真實性核查（背景調(diào)查）：管理人員履歷的真實性核查主要是通 過招聘中的背景調(diào)查環(huán)節(jié)，通常做法是通過電

17、話向人事部、其直接上司及其同事 進行背景核查。詢問其工作時間、所任職務(wù)、工作在崗表現(xiàn)（包括人事異動，獎 懲、性格特征等等）、管理幅度、離職原因等等（有條件的，可以到實地進行背 景調(diào)查）。核查完成后由核查人員及人事部門負責人簽字確認無誤。10、擬錄用報批：根據(jù)公司相關(guān)管理辦法，將擬錄用人員招聘登記表、簡歷、 學歷信息、相關(guān)證書及背景調(diào)查等資料進行報批。三、建立人才庫人才庫的建立重在人才數(shù)據(jù)的收集與分析，以作為后備人才使用。目前我司招聘主要依靠招聘人員通過各種招聘渠道進行人才搜索，并無智能化、規(guī)范的人才庫系統(tǒng)給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現(xiàn)有資源建 立基礎(chǔ)的人才庫和人員信息列表，實現(xiàn)公司需求和人選需求的動態(tài)匹配。1、人員信息列表：建議利用 Excel表格對搜尋過的所有人才進