二級(jí)人力資源管理考試知識(shí)點(diǎn)

1、二級(jí)人力資源管理考試知識(shí)點(diǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征：1.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的2.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的3.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)：1、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分(1)個(gè)別爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，由共同爭(zhēng)議理由的。(2)集體爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以上，由共同爭(zhēng)議理由的。(3)團(tuán)體爭(zhēng)議。工會(huì)與工人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議。2.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分(1)權(quán)利爭(zhēng)議，又稱(chēng)既定權(quán)利爭(zhēng)議(2)利益爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。調(diào)解委員會(huì)與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、

2、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別。1.在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同;2.主持調(diào)解的主體不同;3.調(diào)解案件的范圍不同;4.調(diào)解的效力不同。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則1.自愿原則(1)申請(qǐng)調(diào)解自愿。(2)調(diào)解過(guò)程自愿。(3)履行協(xié)議自愿。2.尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟權(quán)利的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特征為：仲裁主體具有特定性;仲裁對(duì)象具有特定性。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方提出仲裁申請(qǐng)即能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的開(kāi)始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成：勞動(dòng)行政部門(mén)代表;同級(jí)工會(huì)代表;用人單位方面的代表。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則1.一次裁決原則2.全議原則3.強(qiáng)制原則4.回避原

3、則5.區(qū)分舉證責(zé)任原則。由關(guān)系的特點(diǎn)所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭(zhēng)議事項(xiàng)，遵循“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證“的原則;反映隸屬關(guān)系的爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行”誰(shuí)決定誰(shuí)舉證“的原則。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為30日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日七的30日內(nèi)結(jié)束，到期為結(jié)束的，視為調(diào)解不成。勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為60日，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，超過(guò)60日，仲裁委員可以不予受理。勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為60日，即仲裁裁決在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)做出;案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過(guò)30日。工資崗位工資制的主要類(lèi)型(1)崗位等級(jí)工資制

4、崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。(2)崗位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資?？?jī)效工資是以員工的作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。管理人員工資的構(gòu)成：(1) 基本工資。(2)資金和

5、紅利。(3)福利與津貼。經(jīng)營(yíng)者年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成。經(jīng)營(yíng)者年薪制的內(nèi)涵：實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)的利益相聯(lián)系;年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出;經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)董事會(huì)或股東大會(huì)決定。實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平

6、均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型：(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)比較適合于一下類(lèi)型的企業(yè)或部門(mén)：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要;績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主管努力改變績(jī)效等。(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于個(gè)工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或

7、者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類(lèi)型的企業(yè)。工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。工資檔次，由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的'工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資

8、水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則(一)公平性原則：內(nèi)部公平性、外部公平性(二)激勵(lì)性原則(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則確定工資策略1.高彈性類(lèi)。(該類(lèi)工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與資金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類(lèi)型。)2.高穩(wěn)定性。(該類(lèi)工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況。)3.折中類(lèi)。(即有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成

9、分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。)工資水平的確定1.將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。工資結(jié)構(gòu)的確定1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定如銷(xiāo)售人員應(yīng)著重激勵(lì)，浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)應(yīng)占較大比重;管理部門(mén)的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)占的比重要小一些。工資等級(jí)的確定1.工資等級(jí)類(lèi)型的選擇(1)分層式工資等級(jí)類(lèi)型，這種等級(jí)類(lèi)型咱成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型，這種等級(jí)類(lèi)型再不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)2.工資檔次的劃分3.浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)寬帶式工資，又稱(chēng)工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂

10、直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意見(jiàn)。2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：一、 明確企業(yè)的要求二、工資等級(jí)的

11、劃分三、工資寬帶的定價(jià)三、員工工資的定位員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。四、員工工資的調(diào)整制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下從上而下法，通常企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。定薪酬計(jì)劃的程序1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。90%、75%、50%、25%3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃表。5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬