人力資源管理一至

1、共享知識(shí)分享快樂一，單項(xiàng)選擇題1 .列出崗位任職者所應(yīng)從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)，以及各項(xiàng)活動(dòng)的重要程度和執(zhí)行時(shí)所需花費(fèi)的時(shí)間，然后據(jù)此排出培訓(xùn)活動(dòng)的優(yōu)先次序的方法是（）A,任務(wù)分析記錄表B,工作盤點(diǎn)法C,工作日志法D,績效分析法2 .以培訓(xùn)環(huán)境和工作環(huán)境完全相同為強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論是（）A,同因素理論B,雙因素理論C,激勵(lì)推廣理論D,認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論3 .受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)對(duì)所學(xué)的知識(shí)技能解決實(shí)際工作中的問題，而且能思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。這表明受訓(xùn)者處于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）A,依葫蘆畫瓢式的運(yùn)用的層面B,舉一反三的層面C,融會(huì)貫通的層面D,自我管理的層面4,所選案例不能只包含唯一的答案

2、，案例應(yīng)該只有情況沒有結(jié)果，有激烈的矛盾和沖突，沒有唯一的處理方式和結(jié)論。這是指案例選擇的（）A,典型性B,真實(shí)性C,可操作性D,結(jié)果的多樣性5 .績效管理不僅關(guān)注“如何管理”問題，更對(duì)“因何而管”這一根本性價(jià)值問題發(fā)問，通過價(jià)值目標(biāo)明確的績效活動(dòng)最終保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這表明績效管理系統(tǒng)在組織中發(fā)揮著（）A,引導(dǎo)性作用B,價(jià)值型作用C,戰(zhàn)略性作用D,保障性作用6 .關(guān)鍵事件法德創(chuàng)立者是（）A,福萊諾格和伯恩斯B,羅伯特卡普蘭C,大衛(wèi)諾頓D,布賴恩7 .從組織視角出發(fā)，對(duì)各類績效目標(biāo)重要性價(jià)值的評(píng)判和展示（）A,績效權(quán)重B,績效信都C,績效效度D,績效常模8 .以下不屬于員工個(gè)人績效目標(biāo)的

3、來源的是（）A,組織的績效目標(biāo)B,崗位職責(zé)C,內(nèi)外部客服需求D,員工個(gè)人對(duì)自身的要求9 .英國管理學(xué)家蓋茨指出“績效某種程度上是組織偏好的同義詞?！边@表明績效管理具有（）A,引導(dǎo)性作用B,價(jià)值型作用C,戰(zhàn)略性作用D,保障性作用10 .某一層次的評(píng)估工作主要考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷其知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是指柯氏四級(jí)評(píng)估法中的（）A,反應(yīng)層B,學(xué)習(xí)層C,行為層D,結(jié)果層11 .頭腦風(fēng)暴法德目標(biāo)是獲得盡可能多的設(shè)想，追求數(shù)量是它的重要任務(wù)。每個(gè)與人員都要抓緊時(shí)間多思考，多提設(shè)想。至于方案的質(zhì)量問題，可留到設(shè)想處理階段去解決。者指的是頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則中（）A,

4、禁止批評(píng)和評(píng)論B,以量求質(zhì)C,異想天看D,鼓勵(lì)綜合12 .雇主購買員工的學(xué)識(shí)、才能、經(jīng)驗(yàn)，員工運(yùn)用這些在工作崗位上付出時(shí)間，努力實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為企業(yè)帶來貢獻(xiàn)，這表明（）A,薪酬的基礎(chǔ)是雇傭關(guān)系B,薪酬的主體是雇主C,薪酬的客體是雇員D,薪酬的本質(zhì)是一種等價(jià)交換過程13 .平衡計(jì)分卡是一種全新的組織績效管理方法。它的提出者是（）A,班杜拉B,卡特爾C,羅伯特卡普蘭和大衛(wèi)諾頓D,福萊諾格和伯恩斯14 .下列不屬于行為，錨定法的實(shí)施步驟的是（）A,選定績效考核要素B,獲取關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述C對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，建設(shè)行為性評(píng)定量表D,上級(jí)、同事、下屬、客戶等對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的匿名評(píng)價(jià)15 .按照薪酬

5、基本發(fā)生機(jī)制不同，可將薪酬分為（）A,外在薪酬和內(nèi)在薪酬B,計(jì)時(shí)薪酬和1t件薪酬C,短期薪酬和長期薪酬D,能力薪酬、績效薪酬和職位薪酬16 .所反映的信息真實(shí)度高，便于保存于核查的績效溝通方式是（）A,書面報(bào)告B,面談溝通C,會(huì)議溝通D,間接溝通17 .當(dāng)對(duì)一定時(shí)期的工作績效進(jìn)行考核時(shí)，考核者過多地受被考核近期工作表現(xiàn)的影響，而無法全面地考察被考核者在較長時(shí)期的工作表現(xiàn)。這指的是績效考核中常見的（）A,暈船效應(yīng)B,近因效應(yīng)C,對(duì)比效應(yīng)D,定勢(shì)效應(yīng)18 .為員工提供基本生活保障和穩(wěn)定生活來源，也是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)的是（）A,基本薪酬B激勵(lì)薪酬C,績效薪酬D,福利薪酬19 .基本薪酬是勞

6、動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)并正常條件下所完成的定額勞動(dòng)的報(bào)酬。這表明基本薪酬具有（）A,常規(guī)性B,穩(wěn)定性C,基準(zhǔn)性D,綜合性20 .在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素中，通過崗位評(píng)級(jí)或技能評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的是（）A,薪酬等級(jí)數(shù)量B,薪酬趨勢(shì)線C,同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍D,相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系21,以崗位對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)是（）A,基于崗位內(nèi)容的薪酬結(jié)構(gòu)B,基于崗位價(jià)值的薪酬結(jié)構(gòu)C,基于任職者技能的薪酬結(jié)構(gòu)D,基于任職者能力的薪酬結(jié)構(gòu)22 .工作評(píng)價(jià)的方法中，應(yīng)用最為普遍的是（）A,排序法B,套級(jí)法C,因素比較法D,評(píng)分法23,關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論的說法，正確的是（）A,

7、同因素理論的使用條件是工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測且穩(wěn)定B,激勵(lì)推廣理論認(rèn)為培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者回憶所學(xué)技能的能力C,認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)是一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境D,激勵(lì)推廣理論的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)是一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境24 .適合從事導(dǎo)游，咨詢?nèi)藛T。社會(huì)工作者的人格類型是（）A.調(diào)研型B.現(xiàn)實(shí)型C,社會(huì)性D,傳統(tǒng)型25 .通過調(diào)動(dòng)增加員工閱歷，鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感的職業(yè)生涯發(fā)展途徑是（）A.縱向的職業(yè)途徑B,橫向的職業(yè)途徑C,網(wǎng)狀的職業(yè)途徑D,對(duì)階梯職業(yè)途徑二，多項(xiàng)選擇題。26 .頭腦風(fēng)暴法實(shí)施的基本要點(diǎn)包括（）A,確定需

8、要，明確目標(biāo)B,選擇人員，組成小組C講明要求，營造氣氛D,多出點(diǎn)子，認(rèn)真記錄E,篩選組合，尋找最優(yōu)27 .在多維績效階段開始出現(xiàn)的績效管理模型是（）A,平衡計(jì)分卡B,杜邦系統(tǒng)C,卓越模型D,高績效工作系統(tǒng)E,智本管理28 .以考核標(biāo)準(zhǔn)類型進(jìn)行分類，可將績效考核分為（）A,相對(duì)考核法B,絕對(duì)考核法C,特征導(dǎo)向考核法D,行為導(dǎo)向考核法E，結(jié)果導(dǎo)向考核法29，薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則包括（）A,外部公平B,內(nèi)部公平C,個(gè)人公平D,過程公平E,結(jié)果公平30.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A,自我剖析B,目標(biāo)設(shè)定C,自我激勵(lì)共享知識(shí)分享快樂D,目標(biāo)實(shí)現(xiàn)E反饋與修正三簡答題。31，薪酬水平的影響因素有哪些32

9、,簡述成人學(xué)習(xí)理論。33，平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容有哪些？34.簡述薪酬設(shè)計(jì)的原則。35.職業(yè)生涯的含義是什么？四，論述題。36.試論述薪酬對(duì)企業(yè)的功能。五.分析說明題。37.背景資料；公司為實(shí)現(xiàn)下半年的戰(zhàn)略目標(biāo)，計(jì)劃招募一批大學(xué)生作為人員儲(chǔ)備。為此，公司分管人力的老總對(duì)人事部提出了讓這些大學(xué)生盡快融入組織，盡早職業(yè)化的要求。問題：如果你是人事部的經(jīng)理，你眼里的處于職業(yè)生涯早期的員工有哪些特征？如何加速他們的組織化？六、案例分析題38案例：某公司實(shí)施績效考核意見半年時(shí)間，目前的現(xiàn)狀是各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人和員工的績效考核指標(biāo)已經(jīng)制定計(jì)劃完成，并且在所有部門實(shí)施。公司在績效考核上的主要工作是月底人力資源部

10、發(fā)放績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表，次月5日前回收，人力資源部根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)打分，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。從考核結(jié)果看，各部門在提供考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不能體現(xiàn)出真實(shí)的工作成績，除銷售部門外，其它所有部門的數(shù)據(jù)都是合格，這在一定程度上表示各部門對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)還存在差距，存在形式主義的現(xiàn)象。造成這個(gè)現(xiàn)象的原因，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行分析：（1） 領(lǐng)導(dǎo)的參與程度是第一要素?？冃Ч芾砝砟钫J(rèn)為，企業(yè)老總的參與式績效管理成功的重要保障，甚至是關(guān)鍵因素，領(lǐng)導(dǎo)再績效考核工作上的投入需要增加。（2） 管理者的觀念沒有轉(zhuǎn)變。管理者沒有認(rèn)識(shí)到所謂績效管理其實(shí)是對(duì)過程的控制，而僅僅把它當(dāng)成填表打分，在績效周期內(nèi)（月內(nèi)）并未做相關(guān)的記錄，這是造成這個(gè)現(xiàn)象的觀念層面的原因。（3） 績效指標(biāo)設(shè)置的原因。有些指標(biāo)設(shè)置的合理性值得探討。如“參加會(huì)議。學(xué)習(xí)的及時(shí)性”這個(gè)指標(biāo)，它本身的價(jià)值在于督促員工積極參加公司會(huì)議、積極學(xué)習(xí)，但是公司的實(shí)際情況是會(huì)議比較少。這個(gè)指標(biāo)經(jīng)常沒有生成相關(guān)數(shù)據(jù)，所以各部門在提供數(shù)據(jù)的時(shí)候，就無法提供，只好填寫“無”。（4） 有一些工作沒有開展起來，沒有生成數(shù)據(jù)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)無法提供。如：“招聘完成率”這個(gè)指標(biāo)，因公司無招聘計(jì)劃，招聘完成率無法計(jì)算；“資金計(jì)劃到位率”這個(gè)指標(biāo)，因無資金計(jì)劃，數(shù)據(jù)無法提供。（5） 礙于面子，不想得罪人，害怕因提供真實(shí)的考核數(shù)據(jù)，給被考核部