推進高校教師職務聘任制改革探討

1、推進高校教師職務聘任制改革討論論文關鍵詞：高校教師 職務聘任制度 改革論文摘 要：高校教師職務聘任制是高校人事制度改革的核心。如今高校教師職務聘任制度存在不少弊端，如觀念滯后，評價體系不夠完善，考核機制不健全，等等。對此應確立高校教師職務聘任的根本思路，即合理設置崗位，推行科學的評價體系等，這應是推進高校教師職務聘任制度改革的有效途徑。高校教師職務聘任制是高校人事制度改革的核心。目前，深化人事制度改革，建立教師職務聘任制度已經(jīng)成為各高校的共識。高校如何做好聘任、鼓勵、考核教師等管理工作，以便更好地培養(yǎng)、挖掘和發(fā)揮教師教學科研方面的創(chuàng)造性和積極性，是近年來高校管理體制改革所面臨的主要任務，而施行

2、高校教師職務聘任制那么成為解決這一問題的打破口。一、目前，高校教師職務聘任制存在的問題教師職務聘任制是指高等學校與教師之間以合同的形式就任職期限、條件以及雙方的權利、義務和責任等達成的協(xié)議，并根據(jù)協(xié)議施行契約管理的一項教師任職效勞制度。教師聘任制有利于教師的合理使用，有利于形成競爭的氣氛，同時教師通過聘任來規(guī)劃自身的職業(yè)，能更好地實現(xiàn)其自身價值。但現(xiàn)實中，由于教師職務聘任機制不健全，導致教師聘任制流于形式，聘任制在實際工作中失去了本來的意義，主要表如今以下幾方面：1.觀念滯后由于受傳統(tǒng)的人事管理體制的影響，尤其是因為高校對教師職務聘任制的宣傳力度不夠，職稱評定的舊觀念仍深深禁錮著人們的頭腦。許

3、多教師對“職務終身制、職務“能上能下、人員能迸能出、待遇“能高能低等缺乏深化的認識和理解，崗位意識淡薄，競爭意識不強，“平均主義、“大鍋飯的觀念仍有存留。所有這些都制約著教師職務聘任制的深化，嚴重影響著教師工作的積極性，對形成競爭的教學科研環(huán)境和鼓勵教師進步學術程度和教學質量起著負面作用。2.教師職稱評價體系和政策不夠完善職稱評審是一個學術問題，但從目前的評價導向看，教師職稱評聘中，行政化傾向明顯。從評審方式來看，目前很多高校，采取的是將教授、副教授集中到省級教育主管部門評審，由于省級評審專家缺乏對申報人的師德表現(xiàn)、教學業(yè)績的考察，僅僅靠所申報的材料做出判斷，往往會在評審中出現(xiàn)只重視論文數(shù)量、

4、輕視科研教學的現(xiàn)象，導致使許多教師出現(xiàn)急功近利的思想，許多教師對教育教學質量的進步缺乏熱情。在政策的制定和執(zhí)行過程中，許多高校出現(xiàn)了“重數(shù)量、輕質量，重科研、輕教學的現(xiàn)象。高校并未明確規(guī)定職務聘任的條件和評價標準，無視了教師的教學程度和師德風范，只注重教師的“硬件條件。如在核心刊物上發(fā)了多少篇文章，在申報材料中有幾個課題，等等。為了聘任高一級的職務，教師把主要精力都放在文章的撰寫和發(fā)表上，而在學?？己藭r，對教師是否愛崗敬業(yè)、教學程度和教學質量的上下又沒有科學合理的考核標準，導致了在一定程度上的高校教學質量的滑坡。3.評價內容不實在際目前，在不少高校實行的是定員定崗、崗變薪變、三年一聘等政策。不

5、同教師職務崗位有不同的量化指標，到達了指標規(guī)定要求，才能聘任到相應的崗位，享受某一級待遇。本來這對教師應起到鼓勵和競爭作用，可是在執(zhí)行中，由于指標規(guī)定的過死過細，比方要聘任上一級職務就規(guī)定必須在核心刊物上發(fā)表多少篇文章、出版專著和主持省部級的課題等，只以科研成果作為教師職務評判的唯一根據(jù)。殊不知，全國上千所高校每名教師要發(fā)表一篇文章就有百萬篇以上的論文，而全國中文數(shù)量有限，大部分教師在上發(fā)表文章比較困難，這勢必會出現(xiàn)供給與需求之間的矛盾。為了到達指標規(guī)定的要求，教師們“八仙過海，各顯神通，有的走后門拉關系，有的用重金購置論文，等等。在課題的申報上也出現(xiàn)教師不把主要精力放在教育教學質量進步上，而

6、是想盡一切方法申報課題。還有更為嚴重的是將別人的論文或課題改頭換面后變成自己的成果，這種職務聘任中的學術腐敗和學術不正之風，嚴重挫傷了一部分安心教學的優(yōu)秀教師的工作積極性，導致教師與教師之間的內部緊張關系和新的矛盾的產(chǎn)生。4.考核機制不健全聘任期滿的考核是實行教師職務聘任制的重要環(huán)節(jié)，考核結果應是教師職務聘任或解聘的主要根據(jù)。但在我國高校對教師的考核恰恰是一個薄弱環(huán)節(jié)。由于缺乏實在可行的教師考核評價體系和考核方法，教師是否能履行崗位職責，是否能完成規(guī)定的教學科研任務、工作好壞等等，沒有明確的定論，從而導致“做與不做、做多與做少、做好與做壞一樣的結果，致使考核流于形式。尤為突出的是，在青海高校，

7、教師一旦被聘為教授，大部分教師認為一輩子已經(jīng)熬到頭了，工作積極性大不如從前，科研成果明顯減少。究其原因就是教授崗位職責不明確，加之無實在可行的考核方法和考核機制的制約。二、高校教師職務聘任制改革的根本思路及對策1.改革的根本思路崗位設置是否合理直接關系到學校各類資源的配置是否合理，關系到教師職務聘任制的成敗。學校要在科學設崗的根底上，公布空缺崗位，向校內外公開招聘教授、副教授，并通過一定的聘任程序，規(guī)定學校與受聘教師在平等自愿的根底上簽訂教師職務聘任合同。在聘期內享受所聘職務的相關待遇，聘任期滿后重新進展新一輪的職務聘任，徹底打破職務“能高不能低、能上不能下的一貫做法。對外不存在教授、副教授資

8、格證書，只有聘期內的聘書。 崗位設置是高校教師職務聘任制首要和關鍵的環(huán)節(jié)，是開發(fā)利用和合理配置人力資源的根本根據(jù)，科學合理的崗位設置將從根本上改變過去“身份管理的形式，實現(xiàn)由“身份管理向“崗位管理、由“指標控制向“構造比例控制的轉變。高校應本著優(yōu)化高效的原那么，以學科建立需要和各學科、各專業(yè)實際承擔的教學科研任務為根據(jù)，制定崗位設置方案，做到因事設崗、按崗聘任。教授、副教授崗位要分解到每一個二級學科，甚至每一個專業(yè)的研究方向。防止出現(xiàn)擠占其他崗位的現(xiàn)象，要努力營造促使優(yōu)秀人才脫穎而出的育人環(huán)境。但由于長期受方案經(jīng)濟體制的影響，高校的崗位設置不可能一步到位。目前崗位設置既應處理好各級崗位宏觀控制

9、數(shù)和學校實際設崗需求的關系，也應處理好崗位設置和當前隊伍現(xiàn)狀的矛盾，同時要妥善解決崗位設置過渡中的一系列詳細問題，如學科改造、新老學科的關系、根底學科與專業(yè)學科的關系等，使所設的崗位逐步到位，并趨向科學、合理和透明。2.改革的對策1加大宣傳力度，盡快轉變觀念高校要促使教師強化競爭意識，使其產(chǎn)生緊迫感，進而激發(fā)其上進心和積極性。為此，首先要從學校中高層管理人員做起，因為他們是教師職務聘任工作詳細施行的組織者和執(zhí)行者。只有他們的觀念真正轉變了，才會在聘任制工作中做好教師的思想工作，才能真正做到嚴格執(zhí)行，才能真正消除過去那種聘任流于形式，講平均、講人情的不良風氣。2建構科學的考核評價體系教師職務崗位

10、聘任制度既是高校人事制度改革的核心，又是高校利益分配的集中表達，這一制度設計和施行的正確與否直接關系到高校人事制度改革的成敗。因此各高校在制定政策時不能好高騖遠，要根據(jù)學校自身的實際，堅持“公平優(yōu)先，堅持效率的原那么，建立健全以崗位待遇為中心、兼顧各方面利益分配的人事制度，防止出現(xiàn)教師利益分配不均或兩極分化的現(xiàn)象。首先，要健全和完善高校的學術評價制度。高校學術評價制度是高校教師職務聘任的一個重要環(huán)節(jié)。實行教師職務聘任制必需要集中精力完善學術評價制度，建立同行專家匿名評審制度和學術管理制度。學校要將教授、副教授的學術成果送校內外同行專家進展學術評價，由同行專家對候選人的學術成果在目前國內國際所處

11、的地位和到達的程度給予科學客觀的評價。應聘者是否符合聘任條件，該不該聘任應該由專家說了算，學校和學院應該充分尊重學術評價的權威性。其次，要制定和完善教學程度評價機制。多年來教師中形成的一種根深蒂固的觀念就是認為評職稱只要年頭夠，有一定的文章篇數(shù)或科研成果就可以了。在職務聘任中，也過多地看中文章的數(shù)量而對教學質量和教師師德的評價無明確的規(guī)定。這種做法導致高校教師過多地追求文章發(fā)表的刊物級別和文章的數(shù)量，而不注重教學質量的進步。青海的幾所高校，是以教學為主、科研為輔的高校，在教師職務聘任上假設一味地效仿其他外地院校的做法勢必會帶來很多的負面影響。因此在教師職務聘任中，教學工作的數(shù)量、教學工作的質量

12、、獲得的各類教學成果獎項以及教師的師德評價等應在職務聘任中被賦予一定的權重。學?？筛鶕?jù)自己的辦學理念和實際情況制定考核標準，也可以通過學生評教、教師互評、專家評議以及指導評價等多種方式考核教學工作質量與效果，使教學成績優(yōu)秀和師德風范高尚的教師脫穎而出，從而增強學校的辦學實力，進一步進步學校的知名度。第三，制定和完善教師鼓勵和約束機制。鼓勵和約束是人力資源管理的兩個重要方面。只有鼓勵沒有約束，工作中那么缺少動力，崗位聘任容易流于形式；只有約束沒有鼓勵，那么無法調動教師的工作積極性?？梢姡膭詈图s束是相輔相成、缺一不可的。在高校教師職務聘任過程中，鼓勵和約束同樣是兩個非常重要的環(huán)節(jié)。通過聘任結果實

13、現(xiàn)鼓勵，使優(yōu)秀教師得到地位的提升和價值的肯定，激發(fā)他們從事教學科研活動的積極性和創(chuàng)造性，這是施行教師職務聘任制改革的目的。通過約束機制，如合同管理、學術評價和教學程度考核等，將不認真履行崗位職責、完不成教學科研任務的教師低聘或解聘，也是對教師的一種警示，通過約束從另一個層面表達鼓勵的功能。在高校教師職務聘任中，正確處理鼓勵和約束的關系是高教教師職務聘任制改革成功的保障。近幾年來，我國施行“211工程和“985工程，對高校的改革、開展和優(yōu)秀人才脫穎而出提供了前所未有的契機。在推行高校教師職務聘任制度中，學校積極挖掘和充分利用各種資源，通過提供科研用房，投入相應資金，裝備學術梯隊，積極扶持優(yōu)秀拔尖人才等，促進他們盡快成長，但同時要注重團隊建立，培養(yǎng)領軍人物。通過教師職務聘任和招賢納才會使我國將來高校的教師職務聘任制在社會功能、構造要素、內在機制和變革內容等諸多方面出現(xiàn)一系列順應高等教育事亞開展規(guī)律的新變化，使我國高等教育逐漸形成一種充滿活力和活力的新場面。參考文獻： 2王勝今推進教師職務聘任制度改革，探究建立適宜學校開展的人事管理制度J現(xiàn)代