第3節(jié)-管理人員培訓與開發(fā)-要點提煉

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上第三章 培訓與開發(fā)第三節(jié) 管理人員培訓與開發(fā) 【知識要求】一、管理培訓體系設計的原則管理培訓體系設計的總體原則（有利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)；有利于增強企業(yè)經營管理人員隊伍整體素質；有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高）1、戰(zhàn)略性原則2、有效性原則3、計劃性原則4、規(guī)范性原則5、持續(xù)性原則6、實用性原則二、管理人員培訓的項目類別1、高層管理者培訓（總經理、副總經理、總經理助理、核心職能部門經理）【目的是培訓經營理念、服務意識、企業(yè)集團化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓】2、中層管理者培訓

2、（各業(yè)務部門和職能部門的經理及經理助理）【側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效管理、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓、員工激勵、溝通技巧、領導藝術等方面實施有針對性的培訓和英語培訓】3、基層管理者培訓（各部門組長、開發(fā)、營銷等）【側重于服務意識、績效考核、目標考核、成本管理、質量管理與督導、投訴處理及業(yè)務流程、工作指導方法、工作改善方法、人際關系的培訓】三、管理人員培訓與開發(fā)的計劃與實施（一）管理技能培訓開發(fā)計劃的形成管理培訓開發(fā)系統(tǒng)必須包含指導性和邏輯性的培訓開發(fā)計劃，以保證培訓開發(fā)的順利進行。1、企業(yè)管理系統(tǒng)的運行與績效考評 2、在考評基礎上發(fā)現(xiàn)

3、管理缺陷和培訓需求，制訂組織開發(fā)計劃 3、進行管理人員系統(tǒng)的培訓與開發(fā)工作（二）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施（三）管理人員培訓開發(fā)效果的評估培訓質量問題是培訓的一個核心問題。培訓評估包括：1、學員的反應 【在培訓結束時，向學員發(fā)放滿意度調查表，征求學員對培訓過程的反應和感受、對講師培訓技巧、對課程內容的設計、課程組織、時間安排等方面的反應】2、學習的效果 【確定學員在培訓結束時，是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高】 （四）完善管理人員培訓成果的轉化機制【培訓轉化機制是解決培訓有效性的關鍵】【培訓成果轉化是一個動態(tài)的過程，培訓項目設計、受訓者特點以及環(huán)境因素都會影響培訓成果的轉化】【企業(yè)培訓選派

4、管理人員參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次管理培訓項目，除了應考評管理者的專業(yè)素質和學習能力外，還要重視對管理者忠誠度的考察】【能力要求】一、管理人員培訓開發(fā)系統(tǒng)設計的程序（一）明確管理培訓開發(fā)的目的和作用態(tài)度是管理人員價值觀念、思維方式和心理素質的綜合表現(xiàn)。【培訓的內容主要是增加知識、提高技能、端正態(tài)度。其中主要以端正態(tài)度為突破口】（二）管理人員培訓開發(fā)的一般步驟（簡答題）1、明確培訓開發(fā)的目的（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓的重點，贏得企業(yè)領導的支持，爭取培訓投入。（2）根據(jù)管理人員綜合考評的結果，明確素質差距和培訓需求，制訂培訓計劃，以需求驅動培訓。2、確認培訓對象的差

5、距（1）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。（2）依據(jù)對經營管理人員的綜合評估，尋找素質差距。3、分析差距確定優(yōu)先順序（1）分析素質差距對管理績效的影響。（2）根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要確定素質彌補的順序。4、確定并執(zhí)行培訓計劃（1）制訂培訓計劃彌補管理素質差距（2）設計培訓項目于課程（3）執(zhí)行并評價效果（4）反饋與改進培訓二、管理人員培訓開發(fā)體系的結構設計（一）管理人員培訓需求分析管理人員培訓需求分析內容1、戰(zhàn)略與環(huán)境分析1.1要求做到什么？1.2企業(yè)戰(zhàn)略目標和領導的期望什么？管理人員培訓要為企業(yè)貢獻些什么？2.工作與任務分析2.1應該做什么？2.2依據(jù)管理人員素質模型和職業(yè)化行為標準尋

6、找績效差距的原因：是個人勝任能力問題？還是任職者與工作崗位不匹配？3.人員與績效分析3.1實際做到什么？3.2根據(jù)績效考評結果和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定個人素質差距是什么？3.3素質差距對管理績效的影響有多大？3.4通過什么方式或途徑提高能力素質？（二）確定培訓指數(shù)，篩選培訓開發(fā)的需求1、通過分析明確企業(yè)的一般培訓需求2、在需求分析分析的基礎上明確管理培訓重點3、培訓管理人員培訓開發(fā)的目的4、明確培訓人員培訓開發(fā)的目標（三）管理人員培訓開發(fā)計劃的編制管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應堅持以“服務培訓對象”為中心，以“培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓內容”和“培訓實施和效果評估”為基本點。1、以“服務培

7、訓對象”為中心2、以需求驅動培訓3、根據(jù)培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務4、在制定培訓計劃的基礎上組織實施與評估 【培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)】5、完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化 【引入激勵約束戒指是增加培訓效果的重要手段】（四）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施第一階段：全面培訓階段 【對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓】 80%以上的經營管理人員達到合格的職業(yè)經理人第二階段：定向培訓階段 【對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與及技能培訓】 40%以上的經營管理人員達到合格的職業(yè)經理人第三階段：重點提高階段 【對部分確有培訓潛力的經營管理人員進

8、行重點培訓提高，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經理人】三、建立適應管理培訓的實施體系（一）明確管理培訓的實施機構與職能高層由集團統(tǒng)一規(guī)劃并委托有關高校和培訓組織實施；中層企業(yè)內部培訓中心規(guī)劃并組織實施；基層企業(yè)培訓中心和基礎單位規(guī)劃和實施；專業(yè)技術、技能培訓職能部門和技術主管部門組織實施。二）實施以團隊為核心的管理培訓模式三個層次管理人員個體、工作團隊、企業(yè)決策層 【工作團隊居于核心位置】工作團隊的管理實施形式是扁平型組織在企業(yè)培訓活動中的具體體現(xiàn)，具體如下：1、培訓工作團隊具有更多的工作自主權2、注重個體自我開發(fā)3、三位一體。四、管理培訓課程的設計與開發(fā)（一）管理培訓課程設計的基本點培訓策略是決定培訓活

9、動的綱領，而培訓課程是培訓活動的細目，培訓課程設計是制訂好培訓計劃的基本問題?；驹瓌t符合成人學習的知識規(guī)律本質目標進行人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)三個組成部分職業(yè)開發(fā)、培訓與組織開發(fā)（二）設計系統(tǒng)化的管理培訓課程體系1、系統(tǒng)化的常規(guī)管理知識和技能培訓常規(guī)管理知識和技能培訓的績效一般表現(xiàn)在如下幾個方面：（1）系統(tǒng)地了解管理學基礎知識（2）加強管理者對自身角色和工作職責的認識（3）提升管理者的管理技能（4）對以往的管理經驗進行重整（5）掌握基本的管理工具的應用2、崗位管理知識培訓 經營管理人員培訓的第二個層次是崗位管理知識培訓?！?、崗位基本知識培訓；2、崗位前沿知識培訓；3、技能能力的培訓】3、現(xiàn)

10、代管理技能培訓4、管理人員心智能力培訓五、管理技能培訓開發(fā)項目設計與實施（一）管理技能培訓開發(fā)的目的管理人員培訓開發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個方面：1、示范作用2、角色轉換的需要3、現(xiàn)代經營管理方式的要求（二）管理技能培訓開發(fā)的要求及職能組合管理者一般應具備三種最主要的技能，即業(yè)務技能、人際技能、概念技能?！靖邔痈拍罴寄堋⒒鶎訕I(yè)務技能，所有層次上的管理者都需要人際溝通技能】1、明確不同層次管理人員的能力要求2、界定各層管理人員的職責與行為要求（三）管理技能培訓開發(fā)的內容1、高層管理者培訓開發(fā) 【高層管理者在具備必要的行業(yè)技能和基本溝通技能的基礎上，必須具備較強的概念技能】2、中層管理者培訓開發(fā) 【

11、培養(yǎng)他們的主動性、執(zhí)行力、關注細節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領團隊的能力以及專業(yè)知識與技能】3、基層管理者進行培訓開發(fā) 【自我約束力、親和力，具有責任感、勇氣、誠實可信賴】六、管理技能培訓開發(fā)的方法管理技能培訓開發(fā)的方法有在職培訓、一般培訓和培訓新方法三種類型（一）在職管理人員培訓的主要方法1、職務輪換 【主要是拓寬管理人員或潛在的管理人員的知識面】2、設立副職3、臨時提升（二）管理技能培訓開發(fā)的一般方法1、替補訓練2、敏感性訓練 【又稱“T”小組“懇談小組”或“領導能力培訓”】3、案例評點法 【培訓師選擇案例要注意三個條件：1、案例要有真實性；2、案例要有結合性；3、案例要有啟發(fā)性】4、事

12、件過程法 【事件過程法常常被用于人事關系案例討論，有時也可以用于生產、銷售、購買等問題的討論】5、理論培訓法6、專家演講學習班7、大學管理學習班8、閱讀訓練（三）管理人員技能培訓開發(fā)的新方法1、文件事務處理訓練法2、角色扮演法 【在涉及人際關系的培訓中幾乎離不開角色扮演法，這種方法的優(yōu)點是真實性強。它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓中使用】3、管理游戲法4、無領導小組討論法七、管理繼任者培訓項目設計與實施（一）管理繼任者培訓任務企業(yè)管理繼任者培訓計劃的主要任務是為企業(yè)儲備未來的管理人員，它關注組織經驗的延續(xù)和繼任人員未來的發(fā)展，是企業(yè)長青的保證，對企業(yè)的現(xiàn)狀及未來發(fā)展意義重大。領導人員繼任計

13、劃側重其戰(zhàn)略意識、影響力、價值觀方面的考察，關注繼任者的深層次特征管理人員繼任計劃注重從績效、技能、能力方面進行考核，側重于對繼任者進行選拔和培養(yǎng)的技術。（二）繼任者勝任力維度分析1、認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略；2、具備組織領導才能和成就動機；3、擅長人際協(xié)調和化解沖突；4、擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績；5、持續(xù)的自我開發(fā)能力；6、保持高忠誠度和歸屬感；（三）接班人計劃的實施流程（簡答題）1、評估關鍵崗位確定繼任需求（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力（2）通過崗位評估來確定關鍵崗位識別核心人才（3）繪制核心人才繼任需求表 【核心人才繼任計劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。 繼任者候選人的考核采取“差額制”即候選者的數(shù)量大于繼任者需求量】2、確定核心人才素質特征，構筑素質模型（1）確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標 （2）確定素質類別相應的定義和典型的行為表現(xiàn)3、選拔繼任計劃候選人（1）確定企業(yè)