年終獎金發(fā)放方案設(shè)計

1、精品文檔，放心下載，放心閱讀年終獎金發(fā)放方案設(shè)計通過實踐的積累，我們認(rèn)為：在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計年終獎金分配系統(tǒng)。年終獎金核定方式 精品文檔，超值下載一、1、年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：（ 1） 從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計提說明：可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為 0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實際獎金總額。舉例：假如 2010 年完成年度銷售額 1.2 億元，按 0.2%計提， 1.2 億×0.2%=24萬，原定

2、銷售目標(biāo) 2 億，實際完成比例為 60%，獎金分配總額為 24 萬× 60%=14.4萬元。（ 2） 按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明： 由財務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況 1（未完成目標(biāo)）：2010 年實現(xiàn)稅后凈利 2000 萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按 98%計提，原定利潤目標(biāo)為 3000 萬，完成比例為 66.7%，獎金總額 =2000 萬×（1-98%）×66.7%=26.68 萬（相當(dāng)總利潤 1.33%）情況 2（超額完成

3、目標(biāo)）：2010 年實現(xiàn)稅后凈利 3000 萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按 98%計提，原定利潤目標(biāo)為 2000 萬，完成比例為 150%，獎金總額 =3000 萬×（ 1-98%）×150%=90 萬（相當(dāng)總利潤 3%）（3）按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計提由財務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按 20-30%計提年終獎金總額，再乘以年度目標(biāo)完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。舉例：公司總?cè)藬?shù)20 人，高管 4名，平均月工資 1.2萬元，合計 6萬元。中層干部5 名，平均月工資5000元，合計 2.5萬元。一線員工11 名，平均月工資2500 元

4、，合計 2.75 萬元。年度人工工資總額135萬元，按提取年終獎，為40.5萬元。30%按前例（ ），未完成目標(biāo)，年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元2超額完成目標(biāo)，年終獎總額為40.5 萬元× 150%=40.5 萬元2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：基礎(chǔ)獎金： 約占 60%，按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占 20%，按部門整體考核不同， 以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基金。3、 如何按各部門職能劃分獎金分配比例（1）基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部

5、門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖：行政部10%預(yù)算部營銷部營銷部15%工程部30%財務(wù)部預(yù)算部財務(wù)部行政部15%工程部30%一、年終獎金核算及構(gòu)成年終獎金核算主要涉及的參數(shù)包括：M ：獎金基數(shù)K1 ：部門績效考核系數(shù)K2 ：員工績效考核系數(shù)K3 ：崗位系數(shù)K4 ：員工入司時間獎金比例系數(shù)K5 ：工齡系數(shù)（或入司年限）接下來，將對上述各個參數(shù)一次進(jìn)行介紹：1) 獎金基數(shù) M獎金基數(shù) = 員工平均月工資 x 效益基數(shù)，其中，效益基數(shù)需要由公司薪酬管理委員會根據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行確定。例如：全年指標(biāo)毛利為1000 萬元，全年實際完成1200 元，那么，效益基數(shù) =1200/1000=1.2當(dāng)然，

6、企業(yè)不僅可以將毛利指標(biāo)作為計算效益基數(shù)的依據(jù)，同樣可以選取收入指標(biāo)、利潤率指標(biāo)等，甚至可以將其中一項或多項指標(biāo)分權(quán)重進(jìn)行復(fù)合計算。2) 部門績效考核系數(shù) K1該參數(shù)由部門考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，部門績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：等級1 級2 級3 級4 級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.93) 個人績效考核系數(shù) K2該參數(shù)由個人考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個人績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：等級1 級2 級3 級4 級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.94) 崗位系數(shù) K3該參數(shù)是由員工

7、職級所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個人崗位職級可以和崗位系數(shù)之間建立如下關(guān)系：職級系數(shù)副總及以上4部門經(jīng)理3普通員工25)員工入司時間獎金比例系數(shù)K4該參數(shù)主要針對當(dāng)年新進(jìn)員工的獎金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。該數(shù)據(jù)計算方法為K4= （ 12- 入司月份） /12 。例如：某明員工4 月份入職，那么，該員工K4 系數(shù) = （ 12-4 ） /12=2/3。6) 工齡系數(shù)（或入司年限） K5該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間建立如下關(guān)系：工齡 /年對應(yīng)系數(shù)（0， 11（1， 31.1（3， 51.25 年以上1.3此外，還

8、可以采用另一種方式對忠誠員工進(jìn)行獎勵，比如入司年限n*100 元，即每多增加一年，加發(fā)100 元。二、年終獎金發(fā)放方案設(shè)計企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點及企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行年終獎發(fā)放方案的設(shè)計，但總體上還圍繞上述的 6 個重要參數(shù)進(jìn)行靈活運用。下面，舉兩個比較典型的例子。例 1 ： XX 咨詢公司年終獎金方案設(shè)計（ 1）該公司強(qiáng)調(diào)利潤指標(biāo)的實現(xiàn)，以利潤指標(biāo)的實現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎金基數(shù)M= 員工平均月工資x （全年實際利潤/ 全年指標(biāo)利潤）（ 2）由于行業(yè)特點，該公司部門概念模糊那么，無部門績效考核系數(shù)K1 ，只保留員工績效考核系數(shù)K2等級1 級2 級3 級4 級比例20%40%30%10

9、%考核系數(shù)1.21.110.9（ 3） 該公司對高級人才十分看重，欲以崗位職級的不同拉開獎金的差距K3 的設(shè)定如下：職級系數(shù)項目總監(jiān)2項目經(jīng)理1.8高級顧問1.5一般顧問1.1助理顧問1（ 4） 對于入司不滿 1 年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進(jìn)行計算K4= （ 12- 入司月份） /12（ 5） 由于行業(yè)特點，公司人員流動較大，公司希望能以年終獎金的發(fā)放提升員工的忠誠度K5 的設(shè)定如下：工齡 /年對應(yīng)系數(shù)（0， 11（1， 31.2（ 3， 51.55 年以上1.8綜上：該咨詢公司年終獎金發(fā)放的計算公式為：B=M*K2*K3*K4*K5若這一年，公司計劃完成利潤1000 萬元，實際完成

10、1100 萬元；此時，一名職員，職級為高級顧問，入司3 年，平均月工資為1.5 萬元，個人績效水平為 2 級，那么，該名職員的年終獎金為：例 2 ： XX 集團(tuán)年終獎金方案設(shè)計（ 1）該集團(tuán)規(guī)模較大，強(qiáng)調(diào)利潤率指標(biāo)的實現(xiàn)，以利潤率的實現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎金基數(shù)M= 員工平均月工資x （全年實際利潤率/ 全年指標(biāo)利潤率）（ 2） 該集團(tuán)部門劃分清晰，強(qiáng)調(diào)部門績效的完成情況部門績效考核系數(shù) K1 的設(shè)定如下：等級1 級2 級3 級4 級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9（ 3） 為激發(fā)員工個人工作積極性，在強(qiáng)調(diào)部門績效的同時，也十分重視個人績效個人績效考核系數(shù) K

11、2 的設(shè)定如下：等級1 級2 級3 級4 級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9（ 4） 該集團(tuán)職級劃分清晰，等級觀念較重，希望在年終獎金發(fā)放方面各職級間可以拉開明顯檔次K3 的設(shè)定如下：職級系數(shù)副總及以上5部門經(jīng)理3普通員工1（ 5） 對于入司不滿 1 年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進(jìn)行計算K4= （ 12- 入司月份） /12（ 6） 該集團(tuán)在個人待遇及福利方面較好，員工忠誠度高，人員離職率很低，因此，在年終獎金發(fā)放方面，對于入職年限的較長的員工只給予象征意義的獎勵K5 的設(shè)定如下：入司年限 n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100 元。綜上：該集團(tuán)年終獎金發(fā)放的

12、計算公式為：B=M*K1*K2*K3*K4+K5若這一年，公司全年指標(biāo)利潤率10% ，實際完成11% ；此時，一名職員，職級為部門經(jīng)理，入司5 年，平均月工資為1.2 萬元，部門績效水平為 1 級，個人績效水平為2 級，那么，該名職員的年終獎金為：那是心與心的交匯，是相視的莞爾一笑，是一杯飲了半盞的酒，沉香在喉，甜潤在心。我無所謂成功不成功，但我在乎我自己的成長；我無法掌握別人，但我可以掌握自己。我唯一能把握的，是我會一直盡力走下去，不為了別人，為了給自己一個交代。這個世界上有太多的事情是我們無法掌握的，你不知道誰明天會離開，你不知道意外和你等的人誰先到來。最可怕的是因為怕失去而放棄擁有的權(quán)利。我們都會遇到很多人，會告別很多人，會繼續(xù)往前走，也許還會愛上那么幾個人，弄丟那么幾個人。關(guān)鍵在于，誰愿意為你停下腳步？對于生命中每一個這樣的人，一千一萬個感激。有一些人、一些事是不需要理由的：比如天空的顏色；比如連你自己都不知道為什么會喜歡上的那個人；比如昨天擦肩而過的人變成了你今天的知己。夢想這東西，最美妙的在于你可以制造它，重溫它?？匆槐緯犚皇赘?，去一個地方，夢想就能重新發(fā)芽，那個在你體內(nèi)扎根的與生俱來的夢想。我們唯一能把握的事情是，成為最好的自己，我