員工績(jī)效管理辦法

1、員工績(jī)效管理辦法范圍本辦法規(guī)定了績(jī)效考核工作的原則、程序及相關(guān)規(guī)定。本辦法適用于公司所有在崗員工 (含支持人員、托管工和實(shí)習(xí)生 )的績(jī)效考核。2 職責(zé)2.1 人力資源部是公司員工績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核辦法的制訂、修正及監(jiān)督實(shí)施，并負(fù)責(zé)受理員工對(duì)績(jī)效考核的申訴。2.2 各職能部門負(fù)責(zé)組織本部門員工績(jī)效考核的實(shí)施。2.3 考核者的職責(zé)：考核者應(yīng)通過(guò)日常的指導(dǎo)、監(jiān)督，掌握被考核者的實(shí)際工作情況 , 并作出公正的評(píng)價(jià)。3 考核原則3.1 以事實(shí)為依據(jù)，客觀公正。3.2 以職務(wù)之要求和當(dāng)期工作目標(biāo)為基準(zhǔn)，不受過(guò)往考核結(jié)果的影響。3.3 原則是上級(jí)考核下級(jí)，二級(jí)主管確認(rèn)考核結(jié)果。3.4

2、考核者以面談方式對(duì)被考核者的績(jī)效考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行討論、反饋、確認(rèn)。3.5 績(jī)效考核結(jié)果嚴(yán)格保密。只對(duì)被考核者反饋。4 工作程序4.1 考核的種類及對(duì)象月度考核制造系統(tǒng)和質(zhì)量部的操作、維修崗位員工、班組長(zhǎng)，采購(gòu)部二級(jí)經(jīng)理以下員工，以及銷售公司計(jì)劃銷售部銷售人員實(shí)行月度考核。半年度考核及年度考核所有在崗人員均實(shí)行半年度考核、年度考核，考核當(dāng)月不實(shí)施月度考核。 4.2 考核內(nèi)容各部門（一級(jí)經(jīng)理）依據(jù)公司當(dāng)期 BPD中本部門 BPD指標(biāo)制訂本部門當(dāng)期工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，各級(jí)主管根據(jù) BPD分解制訂針對(duì)本人與下屬員工的具體任務(wù)目標(biāo)與考核指標(biāo)。4.3 考核流程8精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你

3、下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-考核流程見(jiàn)下圖：制定個(gè)人工作計(jì)劃、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主管與員工根據(jù)分解目標(biāo)及員工崗位職責(zé)共同商討決定考核期員工按計(jì)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；主管跟蹤及輔導(dǎo)實(shí)施考評(píng)員工主管對(duì)員工業(yè)績(jī)及能力行為考評(píng)，并反饋績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)結(jié)果的運(yùn)用與發(fā)展建議4.4 特殊情況在考核期中對(duì)長(zhǎng)期缺勤者、停職者以及各種原因不能就業(yè)者不作考評(píng)。此外，對(duì)考評(píng)期中出勤不滿工作日1/3 者，本期考核停止。人事調(diào)動(dòng)者的考核如被考核者在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)，則考核工作由考核實(shí)施日在冊(cè)的部門承擔(dān)，由現(xiàn)任主管負(fù)責(zé)考核，但考核可以由現(xiàn)任主管單獨(dú)完成或與員工前任主管共同協(xié)商完成；如主管在考核期間調(diào)動(dòng)，則考核由其繼任者完

4、成。項(xiàng)目組人員的考核專職項(xiàng)目人員的考核由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)；兼職項(xiàng)目人員的考核仍由員工所在部門負(fù)責(zé)，考核時(shí)其主管需參考由項(xiàng)目經(jīng)理完成的 員工績(jī)效反饋表。員工績(jī)效反饋表由員工主管負(fù)責(zé)發(fā)放和回收。外派人員的考核考核工作由員工主管參考員工外派單位主管的員工績(jī)效反饋表進(jìn)行。 支持人員的考核-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-支持人員的工作由直接主管考核并填寫員工績(jī)效反饋表反饋給委派單位的主管。在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，由于業(yè)務(wù)發(fā)生變化，影響目標(biāo)值及完成情況的，由目標(biāo)責(zé)任人填寫目標(biāo)修正申請(qǐng)表 ，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。4.5 考核時(shí)間實(shí)行月度考核的部

5、門在每月 5 日前將上月考核匯總表報(bào)人力資源部審核備案；上半年考核在 6 月份進(jìn)行， 7 月 5 前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部審核備案； 年度考核在 12 月份進(jìn)行，在次年 1 月 5 日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部審核備案。4.6 考核表的保管和查閱半年度及年度考核完成的績(jī)效考核表原件統(tǒng)一匯總到人力資源部存檔，月度考核的員工考核表留存考核單位，部門提交考核結(jié)果匯總表交人力資源部存檔?？己吮韺儆趩T工個(gè)人機(jī)密，各部門及相關(guān)人員不得泄漏。員工考核表原件的保管期為2 年。員工考核結(jié)果的保管期為5 年。5 申訴程序如果被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可以要求所在部門的負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果重新進(jìn)行核定；被考核者仍有意見(jiàn)的

6、，可以書面向人力資源部申訴。人力資源部接到考核申訴后，組織有關(guān)人員調(diào)查核實(shí)并作出最后裁定。裁定結(jié)果通知申訴者本人和其主管。有效申訴期限為員工參加績(jī)效面談后1 個(gè)月內(nèi)。6 考核結(jié)果及其應(yīng)用6.1 績(jī)效考核的結(jié)果分為“優(yōu)秀、勝任、不勝任”三種?？己私Y(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資、績(jī)效系數(shù)的評(píng)定相一致。6.2 績(jī)效考核結(jié)果是員工培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、晉升、聘用、薪酬的重要依據(jù)。6.3 對(duì)于半年度及年度考核結(jié)果為不勝任的員工，各部門可啟動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（在考核完成一個(gè)月內(nèi)）或者將其轉(zhuǎn)崗。在執(zhí)行改進(jìn)計(jì)劃、轉(zhuǎn)崗期間，主管應(yīng)跟蹤其績(jī)效改進(jìn)情況并完成員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 。部門應(yīng)將后續(xù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果向人力資源部匯報(bào)并提出處理意見(jiàn)。人力

7、資源部根據(jù)相關(guān)規(guī)定處理。-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-7 解釋：本辦法的解釋權(quán)歸公司人力資源部。8 附錄： 8.1 附錄 A績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則3-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-附錄附錄 A績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則1. 考核原則是上級(jí)考核下級(jí)，二級(jí)主管確認(rèn)考核結(jié)果。具體要求為：職能部門與車間技術(shù)管理崗位：直接主管建議，二級(jí)經(jīng)理考評(píng)，部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)；若無(wú)二級(jí)經(jīng)理，則由一級(jí)經(jīng)理考評(píng)。車間操作崗位：班組長(zhǎng)建議，工段長(zhǎng)考評(píng)，值班長(zhǎng)或部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)；公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)一級(jí)經(jīng)

8、理的績(jī)效考評(píng)，執(zhí)委會(huì)確認(rèn)。2. 月度考核人員采用員工月度績(jī)效考核表進(jìn)行書面績(jī)效考核；操作、維修崗位員工、班組長(zhǎng)使用年度績(jī)效考核表進(jìn)行書面績(jī)效考核；其他崗位員工使用 EPMP系統(tǒng)考核后打印出來(lái)并簽字備案。3. 考核工作程序3.1主管根據(jù)公司、部門的業(yè)務(wù)計(jì)劃，與下屬討論并確定下屬的考核期工作目標(biāo)。3.2主管在考核期內(nèi)觀察下屬的績(jī)效，及時(shí)提供反饋和輔導(dǎo)。3.3被考核者按考核表的要求完成自我總結(jié)并交相關(guān)主管評(píng)定。3.4主管全面分析、評(píng)定被考核者的績(jī)效、工作能力后與被考核者面談。在面談中雙方應(yīng)就被考核者當(dāng)期績(jī)效成績(jī)、下一考核期工作目標(biāo)、培訓(xùn)和發(fā)展需求交換意見(jiàn)。雙方簽署意見(jiàn)后將考核表上交二級(jí)主管。3.5經(jīng)

9、二級(jí)主管和部門審批后的考核結(jié)果為最終考核成績(jī)。如審批結(jié)果與主管所做考核結(jié)果不一致，主管必須將結(jié)果向被考核者本人反饋和溝通。3.6 各部門需將部門考核匯總表，以及部門員工的績(jī)效考核表、績(jī)效反饋表，交人力資源部存檔。要求部門考核匯總表有部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，員工的績(jī)效考核表有員工本人及其主管簽字。4. 目標(biāo)修正申請(qǐng)表原件需交人力資源部，同時(shí)目標(biāo)修正申請(qǐng)人需對(duì)相應(yīng)部分進(jìn)行修改。5. 限制員工在考核期內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得為優(yōu)秀：在考核期內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤消者；遲到早退當(dāng)月 3 次或半年 7 次或全年 13 次以上；曠工；-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-重大安全或質(zhì)量事故責(zé)任人以及在工作中有重大失誤者；出勤天數(shù)達(dá)不到考核期工作日的2/3 。6. 主管應(yīng)將考核期內(nèi)員工的重大安全、質(zhì)量事故以及員工在工作中有突出成就或重大失誤，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)和資金等方面造成較大影響的事件記錄在績(jī)效考核表中，作為評(píng)價(jià)相關(guān)人員績(jī)效的評(píng)分依據(jù)之一。7. 績(jī)效考核的結(jié)果，原則上要求，評(píng)為優(yōu)秀的員工占員工總數(shù)的比例 5，評(píng)為不勝任的員工占員工總數(shù)的比例 10?？己朔?jǐn)?shù)與考核