職能人員季度考核管理辦法

1、 職能人員季度績效考核管理辦法 第一章 總則第一條 目的1.1通過績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。1.2通過績效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)。查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)需要的差距，保證公司的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。1.3對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。1.4通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。1.5為員工培訓(xùn)、激勵(lì)、薪資（崗位）調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、員工辭退等提供參考依據(jù)。第二條 原則2.1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：公司的績效管理制度是綜合平衡了公司長期與短期目標(biāo)， 針對(duì)每個(gè)崗位的具體工作職

2、責(zé)制定而成，具有明確、具體、有時(shí)效性等特點(diǎn)。2.2雙向溝通原則：考核者與被考核者要針對(duì)具體考核項(xiàng)進(jìn)行雙向溝通。2.3業(yè)績導(dǎo)向原則：績效結(jié)果的應(yīng)用，績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與公司業(yè)績、個(gè)人業(yè)績直接關(guān)聯(lián)。2.4結(jié)果公開原則：考核結(jié)果向本人公開，保證考核民主、公平與合理。2.5逐級(jí)評(píng)定原則：考核由各部門領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)評(píng)定，直接上級(jí)負(fù)主要責(zé)任。第三條 適用范圍人力資源部、校長辦公室、財(cái)務(wù)處、黨委辦公室、學(xué)生管理處、基礎(chǔ)部部、教務(wù)處、董事會(huì)辦公室等處長/部長級(jí)別（含）以下人員。 第二章 績效考核責(zé)任的劃分第四條 績效考核責(zé)任劃分4.1副校長：4.1.1依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定分管部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核。

3、4.1.2對(duì)各部門的工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。4.2人力資源部：4.2.1根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定、修改并完善公司績效考核制度。4.2.2績效考核制度在公司內(nèi)部宣傳和培訓(xùn)。4.2.3績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和督導(dǎo)，并提供相關(guān)的考核工具。4.2.4受理員工的考核申訴，并進(jìn)行回饋。4.2.5匯總、分析績效考核結(jié)果，向用人部門提供績效改進(jìn)建議。4.3部門負(fù)責(zé)人：4.3.1制定下屬人員的考核指標(biāo)，并具體組織和實(shí)施本部門員工的績效考核工作。4.3.2客觀公正的對(duì)下屬進(jìn)行績效考核評(píng)估。4.3.3與下屬員工進(jìn)行績效反饋和面談，并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成績效目標(biāo)。4

4、.4員工：4.4.1學(xué)習(xí)和了解公司績效考核制度。4.4.2積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作的開展。4.4.3對(duì)績效考核工作中存在的問題，積極主動(dòng)的與部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行溝通，并提出相關(guān)意見和建議。4.4.4進(jìn)行個(gè)人績效管理，了解個(gè)人績效達(dá)成情況，不斷提高自己的技能和業(yè)績，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)。 第三章 績效考核的實(shí)施第五章 績效考核時(shí)間 每年3、6、9、12月下旬第六章 績效考核表的分類及使用6.1 季度工作目標(biāo)和完成情況表：6.1.1定義：根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃，部門領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)季度工作任務(wù)和目標(biāo)，員工填寫完成情況。6.1.2適用范圍：處級(jí)（含）以下試用和正式員工。6.2 通用考核表：6.

5、2.1定義：主要由表現(xiàn)部分、履責(zé)部分、管理部分、加分部分共四個(gè)部分組成。6.2.2適用范圍：處級(jí)試用和正式員工。6.3個(gè)性化考核表：6.3.1定義：提取崗位職責(zé)關(guān)鍵點(diǎn)或按照工作結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)計(jì)的考核表。6.3.2適用范圍：處級(jí)（不含）以下試用和正式員工。6.4 重點(diǎn)工作考核表：6.4.1定義：本季度各部門領(lǐng)導(dǎo)布置的重要工作內(nèi)容。6.4.2適用范圍：實(shí)習(xí)期員工。第七條 績效考核實(shí)施細(xì)則7.1績效考核流程：7.1.1 當(dāng)季度最后一個(gè)月25日前，被考核人員填寫季度工作目標(biāo)及完成情況表；7.1.2 當(dāng)月27日后，人力資源部向各部門負(fù)責(zé)人收集績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)；7.1.3 下個(gè)季度第一個(gè)月1日，部門負(fù)責(zé)人與

6、被考核人溝通評(píng)價(jià)指標(biāo)是否需要調(diào)整；7.1.4 7日前，人力資源部制定/調(diào)整重點(diǎn)崗位績效考核指標(biāo)；7.1.5 15日前，直接上級(jí)完成對(duì)被考核人的評(píng)估，并逐級(jí)經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批；7.1.6 20日前，人力資源部對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行匯總，并根據(jù)結(jié)果發(fā)放季度績效獎(jiǎng)金；7.1.7 25日前，部門領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)需人力資源部做績效反饋的特殊人員，并完成對(duì)下屬員工的績效反饋，將結(jié)果反饋至人力資源部，進(jìn)行統(tǒng)一存檔；7.1.8 28日前，人力資源部對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行分析，并出具分析報(bào)告；7.1.9 30日前，根據(jù)分析報(bào)告結(jié)果，部門負(fù)責(zé)人制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并明確關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)考核人員。7.2績效考核流程圖 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用第

7、八條 績效獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)8.1處級(jí)員工：不享受季度績效獎(jiǎng)金，季度績效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金掛鉤。8.2處級(jí)（不含）以下員工：季度獎(jiǎng)金總額為本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的1/2倍。第九條 績效考核結(jié)果應(yīng)用9.1處級(jí)（不含）以下員工季度績效考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤。9.2關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，決定季度獎(jiǎng)金是否發(fā)放，以及發(fā)放額度。9.3績效考核分?jǐn)?shù)在110-120分（含），績效評(píng)定等級(jí)為A（優(yōu)秀），發(fā)放1.2倍季度獎(jiǎng)金。9.4績效考核分?jǐn)?shù)在100-110分（含），績效評(píng)定等級(jí)為B（良好）,發(fā)放1.1倍季度獎(jiǎng)金。9.5績效考核分?jǐn)?shù)在90-100分（含），績效評(píng)定等級(jí)為C（合格）,發(fā)放1倍季度獎(jiǎng)金。9.5績效考核分?jǐn)?shù)在70-90

8、分（含），績效評(píng)定等級(jí)為D（一般）,發(fā)放0.8倍季度獎(jiǎng)金。9.6績效考核分?jǐn)?shù)在60-70分（含），績效評(píng)定等級(jí)為E（差）,發(fā)放0.6倍季度獎(jiǎng)金。9.7績效考核得分在60（含）分以下人員，績效評(píng)定等級(jí)為F（特差）,不發(fā)放季度獎(jiǎng)金，視為不能勝任本崗位要求，公司有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行警告、調(diào)崗、減薪、降級(jí)、勸退或解除勞動(dòng)合同等。9.8考核級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系表級(jí)別定義績效分?jǐn)?shù)發(fā)放比例A優(yōu)秀在規(guī)定的時(shí)間能以出色的成績完成工作任務(wù)，并得到領(lǐng)導(dǎo)的高度評(píng)價(jià)。110-120分（含）1.2B良好在規(guī)定的時(shí)間能以較好的成績完成工作，并得到領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。100-110分（含）1.1C合格基本上能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作，既無出色表現(xiàn)

9、，也無明顯失誤，領(lǐng)導(dǎo)無不滿意評(píng)價(jià)。90-100分（含）1D一般介于C-E之間。70-90分（含）0.8E差實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和要求，在某些方面存在的不足和失誤。60-70分（含）0.6F特差工作方面存在嚴(yán)重的不足和失誤。60（含）分以下09.9相關(guān)說明：9.9.1有下列情形之一的，績效考核不能評(píng)為A和B級(jí)曾受到公司處罰；遲到或早退累計(jì)180分鐘（含）以上；請假超過3天（含）以上；曠工1天以上。9.9.2有下列情形之一的，績效考核不能評(píng)為C級(jí)曾受到公司處罰；遲到或早退累計(jì)120分鐘（含）以上。9.9.3 出現(xiàn)曠工行為?？冃Э己藶镕級(jí)。9.10績效考核結(jié)果作為年底評(píng)優(yōu)、選先，年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)

10、。9.11績效考核結(jié)果作為工資調(diào)整的依據(jù)。9.12績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。 第五章 績效反饋和申訴第十條 績效反饋10.1績效反饋是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就下屬一段時(shí)期的績效目標(biāo)或指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行的溝通。10.2績效反饋應(yīng)坦誠、正向，以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為目的。10.3考核結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)與重點(diǎn)人員進(jìn)行績效反饋，并于3個(gè)工作日內(nèi)將結(jié)果反饋至人力資源部。10.4人力資源部負(fù)責(zé)督導(dǎo)各部門績效反饋實(shí)施情況，并與特殊人員進(jìn)行績效反饋。10.5反饋結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)將績效反饋表進(jìn)行存檔。第十一條 績效考核申訴11.1被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，在獎(jiǎng)金發(fā)放后7日內(nèi)，以書面的

11、形式（績效申訴表）向人力資源部提出申訴，如7日內(nèi)未提出申訴，視為同意績效考核結(jié)果。11.2人力資源部接到績效申訴后，在2個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴情況進(jìn)行充分的了解和判斷，在情況屬實(shí)的情況下，對(duì)申訴進(jìn)行調(diào)查，與績效申訴人和申訴領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行溝通，尋求解決方案。 第六章 績效匯總分析和改進(jìn)第十二條 績效匯總分析12.1季度績效考核結(jié)束后，由績效經(jīng)理負(fù)責(zé)將本季度績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析并提報(bào)至人力資源總監(jiān)。12.2人力資源總監(jiān)將本季度的考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析后，將分析結(jié)果報(bào)副總經(jīng)理知悉，同時(shí)組織各部門召開總結(jié)分析會(huì)議，針對(duì)本次考核中出現(xiàn)的問題及需要解決的問題進(jìn)行討論，并提出解決方案。第十三條 績效改進(jìn)13.1績效考核的目的是績效改進(jìn)，通過考核讓員工看到個(gè)人表現(xiàn)與組織要求的差距，并不斷提升個(gè)人能力以達(dá)到組織要求。13.2部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與下屬共同討論，進(jìn)行目標(biāo)差距分析，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督落實(shí)情況。13.3人力資源部應(yīng)協(xié)助、監(jiān)督、檢查各部門績效改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。13.4通過每月的匯總、分析和改進(jìn)的良性循環(huán)，不斷提升公司績效考核效果，推動(dòng)公司管理體制的運(yùn)行。 第七章附則和附件第十四條 附則14.1 本制度由人力資源部擬定。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)行，