良好的員工關(guān)系和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展

1、For personal use only in study and research; not forcommercial use良好的員工關(guān)系與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展員工關(guān)系管理興起于20世紀(jì)80年代的西方，近年來(lái)越來(lái)越受到 國(guó)內(nèi)政府和企業(yè)的重視，成為人力資源管理的一個(gè)重要工作內(nèi)容。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立積極、良好的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)秀 員工、提高員工生產(chǎn)率、增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、提升工作士氣、 提升公司績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。既然員工關(guān)系管理有如此大的作用，那么了解員工關(guān)系管理包含 的內(nèi)容、如何建立良好的員工關(guān)系、勞動(dòng)合同法實(shí)施后員工關(guān)系 管理帶來(lái)哪些新的挑戰(zhàn)就成為企業(yè)需要面對(duì)的問(wèn)題。

2、一、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵員工關(guān)系管理是指各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為， 以及其他的管理溝通手段 調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響， 從而實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)和員工利益。簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工關(guān)系即企業(yè)和員工、員工與員工之 間的相互聯(lián)系和影響。員工關(guān)系管理作為人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，構(gòu)建在人力資 源管理的整體框架之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系， 維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。二、員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容一般企業(yè)均建立了勞動(dòng)關(guān)系管理，但勞動(dòng)關(guān)系管理僅為

3、員工關(guān)系 管理的一個(gè)緯度，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和 影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。從人力資源部門的管理職能 看，主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況 管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。(1)勞動(dòng)關(guān)系管理，主要是對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、員工離職面談 及手續(xù)辦理、及時(shí)接待處理員工申訴，最大程度地解決員工關(guān)心的問(wèn) 題以及及時(shí)處理各種人事糾紛和意外事件。(2)員工人際關(guān)系管理，主要是引導(dǎo)員工建立良好的、正確的工 作關(guān)系和創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。 具體的包括上下級(jí) 之間的關(guān)系，其中領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，即員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的認(rèn)可是保證良 好上

4、下級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)。另外，還包括同事之間的關(guān)系，其中團(tuán)隊(duì)精神 是考核橫向關(guān)系的一個(gè)因素。(3)溝通管理，組織溝通是指組織內(nèi)信息的交流、聯(lián)系與傳遞。它對(duì)組織的協(xié)調(diào)及其目標(biāo)的完成有著十分重要的意義。溝通管理主要是保證溝通渠道的暢通無(wú)阻、引導(dǎo)公司上下及時(shí)雙向的溝通、反饋， 完善員工建議制度。其中，建立及時(shí)有效的工作反饋機(jī)制是保證雙向 溝通順利進(jìn)行的條件。(4)員工情況管理，主要是員工心態(tài)、情緒、員工滿意度調(diào)查活動(dòng)的組織以及不良信息傳播、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理。員工情況 管理要充分考慮到員工的工作滿意度、工作中的不安全感及總體健康 狀況。(5)企業(yè)文化建設(shè)，主要是建立和推廣企業(yè)文化，引導(dǎo)員工與 公司價(jià)值觀

5、保持一致以及對(duì)公司行為提出建議， 對(duì)內(nèi)維護(hù)公司良好形 象。(6)服務(wù)與支持，主要是為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、公司政策、 個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。(7)員工關(guān)系管理培訓(xùn)，主要是組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。員工關(guān)系管理的主要職責(zé)就是企業(yè)和員工通過(guò)溝通管理，從而提 高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、建立良好的員工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展目前，企業(yè)管理者更多關(guān)注的是如何讓員工努力工作，而對(duì)于認(rèn)真研究如何實(shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)關(guān)注相對(duì)較少，包括工作的引 導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，甚至生活上的關(guān)心；我們也時(shí)常聽到 直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門

6、工作的抱怨， 特別是關(guān)于相互 間的推諉、辦事效率低的抱怨，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何 配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先 讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘?什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、 從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些 問(wèn)題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清 員工關(guān)系管理的目的，換句話說(shuō)，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè) 管理者必須首先明

7、確和弄清楚的問(wèn)題。 只有這樣，管理者才能以正確 的心態(tài)，尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問(wèn)題， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。通過(guò)幾年的工作實(shí)踐和體會(huì)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)以下四個(gè)方面進(jìn)行 員工關(guān)系管理。（一）建立溝通機(jī)制，重點(diǎn)把握員工成長(zhǎng)溝通管理只有真誠(chéng)溝通，才有相互理解；只有相互理解，才能形成共識(shí)。 良好的溝通是增進(jìn)感情的潤(rùn)滑劑、開啟心靈的金鑰匙。通過(guò)溝通，能 夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，有效提升企業(yè)效益。員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、 崗前培訓(xùn)溝通、試用期 間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作調(diào)動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職 后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體

8、系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理 決策提供重要參考信息。1、入司前溝通：企業(yè)招聘選拔時(shí)，就應(yīng)重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、 企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作內(nèi)容、特點(diǎn)，特別是周邊關(guān)系 及加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行如實(shí)介紹，幫助新人認(rèn) 識(shí)企業(yè)現(xiàn)狀等，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以職 業(yè)化要求選拔人”的溝通效果。2 、崗前培訓(xùn)溝通：重點(diǎn)地企業(yè)的基本情況、企業(yè)文化的理解和 認(rèn)同、企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是工作 方法、工作流程及相關(guān)銜接部門及人員關(guān)系介紹，以幫助員工盡快融 入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。3 、試用期溝通：人力資源部、新

9、員工所屬直接和間接上級(jí)應(yīng)定 期或不定期通過(guò)面談或電話溝通、新員工座談會(huì)等形式對(duì)新員工進(jìn)行 了解，獲取信息，幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合 適應(yīng)期”，為新員工創(chuàng)造一個(gè)愉快的工作環(huán)境。4 、轉(zhuǎn)正溝通：新員工所屬部門直管領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)在試用期滿前一周 根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見，并指出工作中 優(yōu)點(diǎn)、存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望。人力資源部在審核員工 轉(zhuǎn)正時(shí)，形成職能部門意見，并根據(jù)直屬部門領(lǐng)導(dǎo)提出改進(jìn)意見，做 好員工行為改進(jìn)督導(dǎo)工作。5 、工作調(diào)動(dòng)溝通：人力資源部應(yīng)做好員工調(diào)動(dòng)前的溝通，原直 屬主管應(yīng)做好員工異動(dòng)決定后第一時(shí)間的溝通， 所屬新部門直屬主管 異動(dòng)報(bào)到當(dāng)天

10、的溝通，使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、 新崗位的 工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中 去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的，確 實(shí)幫助員工成長(zhǎng)。6、定期考核溝通：績(jī)效面談，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，績(jī)效改進(jìn)跟進(jìn)措 施，績(jī)效改進(jìn)支持等的溝通。7、離職面談：對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職 的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提 供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系 方式，以便跟蹤管理。8 、離職后溝通管理：對(duì)中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有 發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失

11、職等原因主動(dòng)離職的員工。通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生 關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企 業(yè)形象的正面宣傳窗口。溝通渠道的建立是保證溝通順暢至關(guān)重要。隨著移動(dòng)通信技術(shù)的 不斷更新和管理逐步走向精細(xì)化， 可在公司內(nèi)網(wǎng)中開辟員工論壇、 合 理化建議、總經(jīng)理信箱等多種溝通形式，建立多渠道、立體式的溝通 機(jī)制。（二）完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制 等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。一是在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)注重精神激勵(lì)。 二是在組織激勵(lì)的同時(shí)注 重個(gè)人激勵(lì)。三是在形式激勵(lì)的同時(shí)注重效果激勵(lì)。 四是在利

12、益激勵(lì) 的同時(shí)注重責(zé)任激勵(lì)。（三）心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分企業(yè)清雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用 楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望， 并盡量予以滿足；而員工也為 企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為 基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、 對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理 需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)， 并根據(jù)員工的反應(yīng)在激 勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)， 調(diào)整 自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和 自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定

13、自己的工作績(jī)效和達(dá) 成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談 員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話。 這是現(xiàn)代人力資源管理的心理 契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。（四）職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任 人在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，公司各級(jí)職能部門負(fù)責(zé)人和人力資 源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。 他們相互支持和配合，通過(guò) 各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾， 提高組織的 活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系， 提高組織 的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各級(jí)職能部門負(fù)責(zé)人和 人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，

14、是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé) 任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直 接體現(xiàn)（其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均會(huì)產(chǎn)生 重大影響）。四、勞動(dòng)合同法實(shí)施后員工關(guān)系管理的新挑戰(zhàn)勞動(dòng)合同法的實(shí)施，進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升 了人力資源管理成本，員工關(guān)系管理面臨很多挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)員工關(guān)系 管理將帶來(lái)全方位的深遠(yuǎn)影響，1 .必須重視員工參與決策的民主程序。勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決 定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、 職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的 規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代

15、表大會(huì)或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定?！迸c過(guò)去的勞動(dòng)法相比，主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。勞動(dòng)法規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動(dòng)合同法 規(guī)定則將“聽取意見”改成了 “討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會(huì)、 職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。2 .試用期員工關(guān)系管理針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，勞動(dòng)合同法在一些地方有不同規(guī)定：試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期的工資

16、不得低于本單位同崗 位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；在試用期中， 用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；明確了同一用人 單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期； 違法約定的試用期已經(jīng)履行 的，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間， 向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月 滿月工資的賠償金。3 .關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者 同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外， 應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年 的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng) 合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作

17、滿十年且距法定退休年齡不足 十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用 人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。4 .競(jìng)業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是用人單位用來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密的重要 手段。與勞動(dòng)法規(guī)定相比，該條的主要變化在于：競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期 限由三年變?yōu)榱藘赡?；明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在 解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；明確了 競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。5 .違約金適用范圍

18、的嚴(yán)格限制，要求員工關(guān)系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有在競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形下，用人 單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這就意味著一般情況下用人單位 無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。為此，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，一方面 需要通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證， 來(lái)合法有效 地維護(hù)單位的合法權(quán)益，更為重要的是企業(yè)必須加強(qiáng)正向激勵(lì)， 必須 賦予員工關(guān)系中更多管理和溝通的要求?？傊瑔T工關(guān)系管理不僅僅是應(yīng)對(duì)法律，正如華為“辭職門”事 件所表現(xiàn)的那樣；員工關(guān)系管理是以員工為基本內(nèi)容的， 最終的目的 應(yīng)該是促進(jìn)員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙 方的共贏。僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r