設(shè)計院薪酬管理制度實施方案

1、成都城市燃?xì)庠O(shè)計研究院長沙分公司薪酬管理制度實施方案第一章 總則為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理 制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人 事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平; 激勵和約束相結(jié)合的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn) 率增長幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第

2、三章 設(shè)計思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng) 濟(jì)性報酬。第四章開始進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制 度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度對公司的基礎(chǔ)薪酬制 度進(jìn)行規(guī)定。第六條：設(shè)計關(guān)鍵思路一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮 職工報酬， 并適當(dāng)向責(zé)任大、 技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員實行固定薪酬；對于工程設(shè)計人 員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各 盡所能，按勞分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。一為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi) 在激勵機(jī)制和約束機(jī)制，表達(dá)績效和薪酬的掛鉤，工程設(shè)計 人員特設(shè)置績效工

3、資。崗績工資制模式，由基本工資、績效 工資二個單元組成。前個單元為固定部分，約占工資總額比 例的 40%；后一個單元為浮動部分， 占工資總額比例的 60%， 根據(jù)個人完成績效的情況上下浮動分配?？冃ЧべY按照難度 系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項目， 設(shè)計項目提成比例， 盡量符合公平性原則， 杜絕搶 “好”活、 推“難”活的現(xiàn)象。二職能獎由單一的固定金額制改為浮動制，設(shè)置三 個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實行 360 考評，考核結(jié)果與職能獎金掛 鉤。三為實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計人員 的獎金模式實行公司總體效益與個人績效考核相結(jié)合的年 終獎金模式。第四章 薪酬制度第七條：適用范圍本

4、制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有職工中 經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié) 工資制度第八條：工資模式工資模式職能管理人員固定工資模式；工程設(shè)計人員采 用崗績工資制模式，由基本工資、績效工資二個單元組成。 前個單元為固定部分，約占工資總額比例的 40%，根據(jù)職工 出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工 資總額比例的 60% ，根據(jù)個人完成績效的情況分配。第九條：工資標(biāo)準(zhǔn)一、基本工資一凡經(jīng)考核合格聘任上崗的設(shè)計人員，基礎(chǔ)工資標(biāo) 準(zhǔn)為800元/人月；設(shè)計試用期人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為_600 元/人月。凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為1500 元/人月；管理適用期人員，基礎(chǔ)工

5、資標(biāo)準(zhǔn)為 1000 元/人月。二執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、對于新錄用人員，試用期三個月。試用期滿后經(jīng)考 核評定合格正式聘用上崗，享受所在崗位工資。2、職工調(diào)動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次 月起，享受相應(yīng)崗位等級工資。二、績效工資工程設(shè)計人員按照每月完成設(shè)計任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量實 行項目提成，項目提成按照項目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì) 量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)細(xì)分項目，設(shè)計項目提成比例見 表4-4設(shè)計項目提成比例表，盡量符合公平性原則，杜絕 搶“好”活、推“難”活的現(xiàn)象。表4-4設(shè)計項目提成比例表序號設(shè)計項目提成比例1庭院設(shè)計2元/戶校核審核2公福設(shè)計3 元 /m3/h校核3/h審核3/h3城市干管設(shè)計100

6、 元/km校核20 元 /km審核20 元 /km4規(guī)劃、可研、初設(shè)設(shè)計工程利潤的10%校核工程利潤的2%審核工程利潤的2%7（場站、長輸）施工圖設(shè)計工程利潤的10%校核工程利潤的4%審核工程利潤的4%備注：特殊工程如別墅或需現(xiàn)場測量的按項目提成 比例的2倍計算。庭院、公福、城市干管的設(shè)計，校核、審核發(fā)現(xiàn)錯誤，校5%。設(shè)計人員當(dāng)次項目提成總額減 5%；場站、長輸?shù)脑O(shè)計， 核、審核每發(fā)現(xiàn)錯誤 3 處，設(shè)計人員當(dāng)次項目提成總額減 第十條：病事假期間工資病假期間僅發(fā)基本工資。事假期間不發(fā)工資。第十一條：加班工資國家法定節(jié)假日加班，原則上只支付經(jīng)批準(zhǔn)的加班人員 的加班工資。法定節(jié)假日以外的加班，原則上

7、由所在部門安排調(diào)休。享受績效工資的職工，加班工資在績效工資中表達(dá)。第十二條：工資扣發(fā)方法見公司職工曠工、遲到、早退的管理規(guī)定第二節(jié) 獎金制度第十三條：獎金模式結(jié)合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模 式。職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式；對于設(shè)計人員實 行與績效考核掛鉤的年終獎金模式。第十四條：獎金標(biāo)準(zhǔn)一、職能人員一獎金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)1、設(shè)置職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，見表4-1表4-1職能獎金額等級標(biāo)準(zhǔn)序 號職務(wù)職能獎等級ABC1院長8000500030002副院長8000500030003總工程師8000500030004綜合辦公室主任5000300010005財務(wù)3000200010006辦公室文員

8、3000200010002、職能獎為浮動制，設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實行哪個等級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對職能人員進(jìn)行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級評分標(biāo)準(zhǔn)表見表4-2表4-2職能人員職能獎等級平分標(biāo)準(zhǔn)表職能獎、等級考核指標(biāo)無職能獎C級B級A級極差040 分需改良4260分稱職6180分良好8195分優(yōu)秀96100 分平分標(biāo)準(zhǔn)1、工作質(zhì)量 本項不考慮 工作量，僅看工 作是否正確、清 楚、完整工作懶 散，本可 以防止的 錯誤頻繁較多錯 誤，工作 不細(xì)心大體滿意， 偶爾有小 錯誤工作幾乎 永遠(yuǎn)正確 清楚，有錯自行改正工作一直保持超高水準(zhǔn)2、合作是否原意為 他人服務(wù)和與他 人合作。是否原 意嘗試新觀念、 新

9、方法無法與人 合作，不 原意接受 新事物時常不能 合作，表 現(xiàn)不同意 的態(tài)度， 不易相處大致上與人相處愉 快，偶爾有 磨擦一向合作 良好，原意 接受新事物與人合作 有效，隨時準(zhǔn)備嘗試 新方法，與同事相處非常融洽3、工作知識是否了解工 作的要求，程序 等與工作有 關(guān)之事大 部分都不 了解工作某些 方面能增 講些知識 會更好對工作有 相當(dāng)程度 的了解對工作了解全面充分工作各方 面均掌握 得極為優(yōu) 秀4、勤勉考慮其奉獻(xiàn) 于工作的程度有時機(jī)就 偷懶，時 常喜歡閑 聊時常無視其工作通常能堅 守具崗位， 偶爾會閑 聊大部分時 間都勤懇 做事，偶爾 需要人提 醒一向可信 賴，勤懇將工作做好5、工作量本項不考

10、慮 工作質(zhì)的方面， 只考慮工作量工作慢， 從未按時 完成平均 工作量低于平均量符合要求， 偶爾超過超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、學(xué)習(xí)能力接受新知識 的能力假設(shè)非一 般教導(dǎo)沒 法吸收學(xué)習(xí)緩 慢，看似 能吸收但 實際并不 能加以應(yīng) 用學(xué)習(xí)速度 尚可，偶爾需要向主 管請教學(xué)習(xí)快速， 能加以應(yīng) 用超乎尋常 的學(xué)習(xí)速 度，完全吸 收，并有效 應(yīng)用7、出勤考慮工作的 規(guī)律性和準(zhǔn)時性請假或遲到早退過多較多請假或遲到早退偶爾請假或遲到早退絕少請假 或遲到早 退，如有則 系正常理 由從不請假或遲到早退二執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、實行年度360考評制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心 主持考核，被考評人的直

11、接上屬以及其它有工作關(guān)系者對其 進(jìn)行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表（表4-3），由人力 資源中心負(fù)責(zé)對其整理實施考核結(jié)果。2、 直接上屬的考評分與其它工作相關(guān)者的考評分按6: 4的比例進(jìn)行加權(quán)平均。3、 對于評分到達(dá)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實行 A級職能獎標(biāo)準(zhǔn)。 對于評分到達(dá)稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員實行 B級職能獎標(biāo)準(zhǔn)； 對于評分屬于需改良檔次的職員，實行 C級職能獎標(biāo)準(zhǔn)；對 于評分屬于極差工作檔次的職員，不發(fā)放職能獎。表4-3職能人員職能獎等級考評表被考核職員： 崗位名稱： 所在部門：直接上屬： 崗位名稱： 考評人：考核期間：年丨月日至年丨月日考核項目分?jǐn)?shù)特殊說明項必須說明評分依據(jù)工作質(zhì)量占30%合作

12、占10%工作知識占15%勤勉占10%學(xué)習(xí)能力占15%出勤占5%加權(quán)得分核分人等級簽名備注二、工程設(shè)計人員一獎金模式實施公司整體效益與個人績效考核相結(jié)合的年終獎金模式。即年末由財務(wù)核算本年度設(shè)計凈利潤，由公司提出本年度設(shè)計凈利潤的10%作為工程設(shè)計人員的年終獎金，根據(jù)個人年度績效在年度總體績效的比例和年終個人考核情況確定。即設(shè)計人員年終獎金=公司設(shè)計凈利潤*10%*個人年 度績效/年度總體績效*考核分?jǐn)?shù)%。三績效考核1、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)表4-5設(shè)計人員考核標(biāo)準(zhǔn)表考核項目標(biāo)準(zhǔn)要求分值考核標(biāo)準(zhǔn)實例工作態(tài)度40 分紀(jì)律性12分無故不參加碰頭會一次扣0.2分不服從項目負(fù)責(zé)人安排一次扣0.3分責(zé)任性12分未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影 響一次扣0.4分工作責(zé)任心不夠，對甲方服 務(wù)態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣0.3分積極性8分對本職工作不積極主動，消 極拖拉，影響工作的，每次 扣0.3分未及時和甲方溝通，影響工 作的扣0.2分協(xié)作性8分不主動配合，以致延誤工 作，一次扣0.3分 集體觀念差，以致影響項目 整體工作的，扣0.2分工作能力30 分業(yè)務(wù)水平15分一張出圖問題超過3個的扣0.5分執(zhí)行能力15分未執(zhí)行負(fù)責(zé)人安排影響工 作，