正式開題報告(3)

1、碩士論文開題報告（專業(yè)學(xué)位）知識型員工的薪酬管理研究研究生姓名：校內(nèi)導(dǎo)師姓名、職稱：校外導(dǎo)師姓名、職稱： 學(xué)科門類:專業(yè)名稱:研究方向:二一八年九月 一 日姓名學(xué)號導(dǎo)師研究方向預(yù)計畢業(yè)時間擬定學(xué)位論文題目知識型員工的薪酬管理研究一、論文選題意義和文獻(xiàn)綜述(選題的理論或應(yīng)用價值；相關(guān)研究領(lǐng)域的研究成 果歸納；已有研究成果不足)(一)選題意義現(xiàn)在隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和深化，知識型工作將成為新經(jīng)濟(jì)時代主要的價值創(chuàng)造形式，知識管理也將成為企業(yè)管理中的一個新的中心，人力資本和知識資本也日益成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉和不竭動力。知識型員工在勞動過程中，要以知識素質(zhì)和心理素質(zhì)為基礎(chǔ)， 通過運用已有知識、技

2、能和經(jīng)驗來創(chuàng)造新 的知識，從事的再不是簡單的機(jī)械體力勞動，而是以知識創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容。 如何有效激勵知識型員工，最大限度開發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企業(yè)的 強(qiáng)盛競爭力，成為當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要內(nèi)容，也成為了研究現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和人力資源管理的一個重要課題。(二)國內(nèi)外研究綜述1. 國外研究綜述美國管理大師德魯克指出.現(xiàn)代企業(yè)不僅是“學(xué)習(xí)型(Learni ng Organization)組織”,更應(yīng)該是“教學(xué)型(Teaching Organization)組織”。知識管理專家瑪漢？坦姆仆通過大量的實證研究認(rèn)為，知識型員工最注重的 前四個因素是：個人成長(34%)、工作自主(31

3、 %)、業(yè)務(wù)成就(28 %)和金錢財富 (7 %)。彼得？德魯克認(rèn)為，認(rèn)識與掌握知識型員工的技術(shù)專長、工作特點、性格特 點及需求傾向是對其進(jìn)行有效管理與激勵的基礎(chǔ)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉？詹姆士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：按時計 酬僅能發(fā)揮員工能力的20% 30%，而受到充分激勵的員工其能力可以發(fā)揮至 80% 90%，相當(dāng)于激勵前的34倍。20世紀(jì)80年代末，寬帶薪酬制度作為一種新型的薪酬設(shè)計方式出現(xiàn)，這種 薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進(jìn)行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強(qiáng)。一些學(xué)者認(rèn)為，這

4、種薪酬模式突破行政職務(wù)與 薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平 化造成晉升機(jī)會減少的客觀現(xiàn)實。 當(dāng)然，由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼 續(xù)接受實踐的檢驗。20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速，以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系應(yīng)運而生，正如美國學(xué)者萊色尼爾斯年在一篇論 文中指出的那樣，面對技術(shù)人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力 的薪酬計劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)幵 始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技

5、能和知識。 這種 做法適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)本質(zhì)與特征。 同時，為了更好地激勵員工，大量的企業(yè)也采 用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。 據(jù)調(diào)查，美國有的大型企業(yè)采用了這種 制度，英國的不少企業(yè)也正在改善和嘗試與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，為高級主管提供獎金和股票期權(quán)。這種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強(qiáng) 化員工的歸屬感和團(tuán)隊意識。2. 國內(nèi)研究綜述馮丹丹在基于知識型員工激勵機(jī)制的構(gòu)建 中提到，目前我國企業(yè)對知識 型員工的激勵措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問題：單一的薪酬激勵模式； 傳統(tǒng)的“官本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新等。因此有必要構(gòu)建 基于知識型員工的激勵機(jī)制：I、從企業(yè)

6、文化和人力資源戰(zhàn)略高度激勵人。2、提 供實現(xiàn)個人成長的激勵措施。(2)知識型員工具有可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。3、實 施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識型員工以充分的激勵。4、強(qiáng)化績效考核的反饋面談。5、 從福利方面對員工進(jìn)行激勵。6、拓寬提升通道，滿足其發(fā)展的需求。賀佳，吳紹琪在基于知識型員工行為結(jié)構(gòu)的薪酬戰(zhàn)略 中指出，我國知識 型員工目前將報酬激勵列為激勵因素榜首， 那么激勵手段研究就理應(yīng)關(guān)注薪酬制 度，而以員工潛在的心理行為動力結(jié)構(gòu)為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)略研究在我國才剛起步。 陸遠(yuǎn)權(quán)，張麗莎在企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制構(gòu)建研究中指出，當(dāng)今世界的競 爭，其實是知識型人才的競爭，企業(yè)對知識型人才的渴求加大了員工的流動性

7、。 知識型員工自身所擁有的知識資本、專業(yè)技能使他們有能力適應(yīng)新的環(huán)境和任 務(wù)。他們更加看重的是能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的事業(yè)，而不僅僅是高薪酬高福利。倪淵，陳華在現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制研究中指出，我國知識型 員工將薪酬福利視為核心因素，而對工作自主性的要求較國外員工相對較低， 位 居次席。因此，我們在分析知識型員工激勵因素的基礎(chǔ)上， 改進(jìn)傳統(tǒng)的激勵方法， 將外在激勵和內(nèi)在激勵結(jié)合起來，通過內(nèi)外兼具的激勵策略構(gòu)建一個系統(tǒng)的知識 員工激勵機(jī)制。張望軍、彭劍峰通過自己的實證研究發(fā)現(xiàn)，對知識型員工的激勵策略應(yīng)包括： 報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面，并且每一方面又有自己的 側(cè)重點。另外，薛

8、敏、閏書哲認(rèn)為相對于非知識型員工，對知識型員工應(yīng)做這樣 的激勵回應(yīng)：構(gòu)筑收入基準(zhǔn)，發(fā)揮貨幣的多重激勵效應(yīng)；加強(qiáng)管理柔性，給予知 識型員工更多的自主性；制定生涯計劃，以自我實現(xiàn)需求開啟知識型員工自我激 勵的發(fā)動機(jī)；差別對待，制定個性化激勵方案；整體效應(yīng)，平衡一致性與差異性。丁蕖從工作環(huán)境和人力資源管理方面提出對知識型員工的有效激勵，首先應(yīng)有一個自主的工作環(huán)境，自由地創(chuàng)造自主地決策；其次需要一個信息平臺、知識平等 交流、共享的環(huán)境。許麗娟提出對知識型員工的激勵應(yīng)首先提升其在組織中的地 位，企業(yè)要有戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系的理念； 其次要建立共同愿景，實施價值驅(qū)動。 高賢峰從知識型員工的心理及行為動力特點

9、出發(fā)提出了建立報酬激勵、成就激 勵、機(jī)會激勵一體的自我激勵機(jī)制。3. 文獻(xiàn)述評中國企業(yè)激勵方式的一個重要誤區(qū)是將知識型員工激勵等同于一般員工激勵，即忽視了激勵群體的層次性與差異性。目前我國企業(yè)對知識型員工的激勵措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問題： 單一的薪酬激勵模式；傳統(tǒng)的“官本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵機(jī)制缺乏創(chuàng) 新等。企業(yè)知識型員工激勵存在的問題：人力資本投資的補(bǔ)償不足。薪酬規(guī)劃不盡 合理。激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新。職業(yè)通道狹窄。盡管隨著中國企業(yè)改革力度的加大，對外開放程度的加強(qiáng)，市場競爭的日益加劇， 薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于一來傳 統(tǒng)收入分配制度的影

10、響還沒有消除，二來中國的“政企分開”總體來說還沒有得 到很好的貫徹，因此企業(yè)薪資分配中各級人員“級差過小”的“平均主義”現(xiàn)象 至今仍然存在。職業(yè)通道狹窄，對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎勵方式就是將其提拔到 管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。管理工作可能不 符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更 大的管理權(quán)力。二、研究方案（技術(shù)路線、技術(shù)措施；要解決的主要問題和技術(shù)關(guān)鍵;預(yù)期能達(dá)到的目標(biāo)，可期望的創(chuàng)新成果；可能遇到的困難及解決方法）（一）技術(shù)路線圖：知識型員工的薪酬管理研究緒論研究背景LL"I研究意義1-J研究內(nèi)容及方法相關(guān)理論與研究綜述知

11、識型員工界宀疋新牛代知識型員工界宀疋屮形成激勵概念的界定形成激勵模式的涵義企業(yè)薪酬激勵機(jī)制財企業(yè)知識型員工激勵研究綜述具體案例分析一一以 A公司為例現(xiàn)有薪酬管W理的問題A公司虛擬股票期權(quán)激勵模式具體設(shè)（二）文章目錄一、緒論（一）研究意義（二）研究背景（三）研究內(nèi)容及方法二、相關(guān)理論與研究綜述（一）相關(guān)概念界定1. 知識型員工界定2. 新生代知識型員工界定3. 形成激勵概念的界定4. 形成激勵模式的涵義（二）相關(guān)研究綜述1. 企業(yè)薪酬激勵機(jī)制2. 企業(yè)知識型員工形成激勵研究綜述三、A公司知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀、問題及成因（一）A公司簡介及知識型員工現(xiàn)狀1. A公司簡介2. A公司知識型員工現(xiàn)狀（

12、二）A公司知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀1. A公司薪酬管理值得2. A公司薪酬構(gòu)成和水平現(xiàn)狀分析（三）A公司知識型員工薪酬管理中存在的問題（四）A公司知識型員工薪酬管理中存在的問題的成因分析四、A公司虛擬股票期權(quán)激勵模式具體設(shè)計（一）虛擬股票期權(quán)方案設(shè)計的經(jīng)驗分析1. EVA指標(biāo)及優(yōu)點2. EVA薪酬激勵機(jī)制3. EVA激勵的有效性分析（二）設(shè)計目標(biāo)及指導(dǎo)原則1. 公平原則2. 透明原則3. 可持續(xù)發(fā)展的原則4. 動態(tài)模式的原則（三）虛擬股票期權(quán)激勵模式設(shè)計1. 虛擬股票期權(quán)激勵模式的主要內(nèi)容2. 基于EVA的虛擬股票期權(quán)模式設(shè)計3. 基于EVA的虛擬股票期權(quán)激勵優(yōu)勢分析4. 虛擬股票期權(quán)模式實施的

13、配套措施與政策建議五、A公司虛擬股票期權(quán)激勵方案分析（一）公司股權(quán)激勵方案設(shè)計（二）虛擬股票期權(quán)模式實施效果分析（三）虛擬股票期權(quán)方案的改進(jìn)及建議六、結(jié)論與展望（一）研究結(jié)論（二）研究展望（三）主要內(nèi)容本課題在充足時間的準(zhǔn)備下，擬分為以下五個部分展開：第一部分主要是緒論部分，此部分主要對課題的研究背景與目的進(jìn)行介紹，探討當(dāng)前國內(nèi)外知識型員工的薪酬管理研究，并提出研究方法與主要寫作內(nèi)容，為后續(xù)內(nèi)容的開展奠定研究環(huán)境基礎(chǔ)。第二部分主要闡述相關(guān)理論與研究綜述，分別界定了知識型員工、新生代 知識型員工、形成激勵概念、形成激勵模式的涵義的概念。并從企業(yè)薪酬激勵 機(jī)制和企業(yè)知識型員工形成激勵的研究綜述。第

14、三部分主要介紹A公司知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀、問題及成因。首先介 紹A公司的基本情況及知識型員工現(xiàn)狀、薪酬管理現(xiàn)狀和當(dāng)前存在的主要管理 問題，并分析問題的成因。第四部分主要介紹了 A公司虛擬股票期權(quán)激勵模式的具體設(shè)計方案。首先 介紹了虛擬股票期權(quán)方案設(shè)計的經(jīng)驗、設(shè)計目標(biāo)幾直到原則和虛擬股票期權(quán)激 勵模式設(shè)計。第五部分主要分析了 A公司當(dāng)前采用的虛擬股票期權(quán)激勵方案。首先介紹 了公司股權(quán)激勵的設(shè)計方案，分析了方案實施的效果，最后提出了改進(jìn)措施和 建議。第六部分是本文的結(jié)論和未來展望。對本文的研究進(jìn)行了總結(jié)，并提出未 來的研究展望。（四）擬解決的主要問題與技術(shù)關(guān)鍵：1. 企業(yè)知識型員工的激勵的意義與

15、作用2. 企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制研究的現(xiàn)狀與所遇到的問題3. 對于企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制研究存在問題的解決途徑4. 全面薪酬戰(zhàn)略與激勵機(jī)制的綜合途徑（五）預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)和創(chuàng)新成果在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識工作者日漸成為家長創(chuàng)造的主體， 如何能夠更好的吸 引、使用、培育和保留優(yōu)秀的人才逐漸成為企業(yè)組織管理的頭等大事。而薪酬作為人力資源管理的核心和焦點，在知識型員工的開發(fā)與管理中發(fā)揮著關(guān)鍵的作 用。但就當(dāng)前而言，大多數(shù)企業(yè)對此并沒有足夠的認(rèn)識、 理解和運用。受限于傳 統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政分配理念和體制的影響，或其他因素的制約，使得薪酬在開發(fā)和激勵知識員工方面的只能和潛力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出來。鑒于此，本

16、文以A公司知識員工的薪酬管理為研究核心，從股權(quán)激勵的角度研究我國知識型員工進(jìn) 行薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)的應(yīng)對策略，旨在直到我國知識員工薪酬的科學(xué) 化。（六）可能遇到的困難及解決方法：在研究A公司知識型員工股權(quán)激勵方案時，由于調(diào)查時間有限，對于主要問 題進(jìn)行了重點分析，但是薪酬管理設(shè)計的方面較多。不僅有貨幣化的薪酬形式， 還有隱形的員工福利，這些問題在本論文的研究中沒有進(jìn)行充分全面的分析。三、研究計劃進(jìn)度（按月展開）第一階段：2018年06月確定論文選題2018年07月擬定論文提綱2018 年 07 月一2018 年 08 月兀成開題報告第二階段：2018 年 08 月一2018 年 09

17、月收集資料、數(shù)據(jù)統(tǒng)計2018年10月問題研究、初步總結(jié)2018 年 11 月一2019 年 01 月撰寫初稿、修正結(jié)論第三階段：2019 年 02 月一2019 年 04 月修改論文，論文定稿2019年05月論文查重、區(qū)外盲審、答辯四、參考文獻(xiàn)(按在開題報告中出現(xiàn)的順序列出；一般不得少于30篇；應(yīng)有適量外文文獻(xiàn))1 馮丹丹.基于知識型員工的激勵機(jī)制的構(gòu)建J.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007,(27),382-3832 賀佳,吳紹琪.基于知識型員工行為結(jié)構(gòu)的薪酬戰(zhàn)略J.管理科學(xué)文摘,2005,(7),29-303 陸遠(yuǎn)權(quán)，張麗莎.企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制構(gòu)建研究J.重慶工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2009,2

18、3(1),10-134 倪淵,陳華.現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制研究J.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2008,27(4),38-405 張瑞玲.知識型員工激勵機(jī)制研究綜述J.經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展,2005,3(11),98-1006 楊春華.企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制設(shè)計一一基于企業(yè)知識型員工 激勵現(xiàn)狀實證研究的探討J.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2007,26(11),23-257 魏敏.淺談知識型員工的激勵機(jī)制J.企業(yè)技術(shù)開發(fā),2003,(7),36-388 余沖亞.知識型員工的激勵機(jī)制J.交通企業(yè)管理,2006,21(11)，17-189 陳桂華.關(guān)于知識型員工激勵機(jī)制的研究J.遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部 學(xué)院遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008,(2),18-1910 高建麗.企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制研究J.商場現(xiàn)代化,2006,(10),212-21311 張萌.知識型員工的激勵機(jī)制J.中小企業(yè)管理