2011年度人員流動分析報(bào)告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年度XX公司人員流動分析報(bào)告目 錄一、概述1.1人員流動分析報(bào)告的目的1.2概念與意義1.2.1人員離職率1.2.2人員新進(jìn)率1.2.3人員流動率二、公司總體人員流動分析三、公司人員離職與司齡的分析 四、人員流動組織結(jié)構(gòu)分析4.1人員離職組織結(jié)構(gòu)分析4.2人員新進(jìn)組織結(jié)構(gòu)分析五、員工流動背后的問題診斷5.1招聘環(huán)節(jié)的問題5.2公司管理者的問題5.3工作設(shè)計(jì)或崗位設(shè)計(jì)的問題5.4薪酬政策與獎罰政策的問題5.5企業(yè)文化的問題5.6用人、育人、留人的問題六、尾聲一、概述1.1人員流動分析報(bào)告的目的通過對2011年度人員流動分析，采取公司和職能部門作為兩條分析主線，采

2、用離職率、新進(jìn)率、流動率三個(gè)分析指標(biāo)，從月度、年度、司齡三個(gè)維度進(jìn)行分析，全方位的分析員工流動情況，深入發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2011年度的人力資源工作策略的重要參考依據(jù)，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患。1.2概念與意義1.2.1人員離職率【定義】離職率是指在統(tǒng)計(jì)周期范圍內(nèi)，離職總?cè)藬?shù)與累計(jì)在冊人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、自行離職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員；累計(jì)在冊人數(shù)是指在統(tǒng)計(jì)周期范圍內(nèi)曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于期初員工數(shù)量加上周期內(nèi)新進(jìn)員工數(shù)量，也等于期末員工數(shù)量與周期內(nèi)離職人員之和。【公式】離職率=離職總?cè)藬?shù)/累計(jì)在冊人數(shù)的比例100%

3、【意義】離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。1.2.2人員新進(jìn)率【定義】人員新進(jìn)率是指在統(tǒng)計(jì)周期范圍內(nèi)，入職總?cè)藬?shù)與累計(jì)在冊人數(shù)的比例。【公式】新進(jìn)率=入職總?cè)藬?shù)/累計(jì)在冊人數(shù)的比例100%【意義】新進(jìn)率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源活

4、力的一個(gè)指標(biāo)，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，應(yīng)有適當(dāng)?shù)男逻M(jìn)比率以優(yōu)化內(nèi)部人員整體素質(zhì)。該指標(biāo)往往與人力資源策略和離職率一起綜合分析。1.2.3人員流動率【定義】流動率是指統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）與累計(jì)在冊人數(shù)的比例。該指標(biāo)是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)?！竟健苛鲃勇?（流入人數(shù)流出人數(shù)）/累計(jì)在冊人數(shù)【意義】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選

5、，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般一線員工的流動率可以大一些，事務(wù)性工作人員的流動率要小一些為好。二、公司總體人員流動分析根據(jù)公司自2011年1月至2011年12月期間公司總體月度各項(xiàng)人力數(shù)據(jù)（見表1）統(tǒng)計(jì)顯示，2011年度公司員工離職人數(shù)為212人，錄用人數(shù)為212人，月均在職人數(shù)為121人。公司月度人力統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)人數(shù)/月度一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一十二合計(jì)均值期初人數(shù)116104106136129129129125115120119118-121錄用人數(shù)420561123173211113177212-離職人數(shù)16182618

6、2317362164189212-期末人數(shù)104106136129129129125115120119118116-121表1圖1圖2圖32011年度公司人員流動月度各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析，從公司月度人員流動各項(xiàng)指標(biāo)（見圖1）顯示，公司月平均離職率為12.4%，月平均新進(jìn)率為12.1%，月平均流動率為24.5%。其中，流動率在三月達(dá)到峰值為50.6%，七月次之為42.3%，在十月達(dá)到谷值為5.7%；離職率在七月達(dá)到峰值為22.4%，在十月達(dá)到谷值為3.3%；新進(jìn)率在三月達(dá)到峰值為34.6%，在十月達(dá)到谷值為2.4%。從公司月度人員流動數(shù)據(jù)（見圖2）顯示，公司月平均離職人數(shù)為18人，月平均入職人數(shù)為18人

7、，月平均流動人數(shù)為36人。其中凈流入人數(shù)（即入職人數(shù)-離職人數(shù)）在三月達(dá)到峰值為30人，在一月達(dá)到谷值為凈流出12人，八月次之為凈流出10人；離職人數(shù)在七月達(dá)到峰值為36人，在十月達(dá)到谷值為4人；入職人數(shù)在三月達(dá)到峰值為56人，在十月達(dá)到谷值為3人，1月次之為4人。從公司人員月度平均在職人數(shù)（見圖3）顯示，公司月平均在職人數(shù)為121人。其中，在四月達(dá)到峰值為133人，在二月達(dá)到谷值為105人?！痉治觥抗救甑娜藛T配置基本處于一個(gè)不飽和的狀態(tài)，其一，是因?yàn)橥饨绛h(huán)境造成人員配置無法滿足生產(chǎn)需求；其二，是公司內(nèi)部產(chǎn)量的上升，對產(chǎn)能需求帶來的用工需求；其三，是公司各部門因人員差異、公司環(huán)境、部門負(fù)責(zé)

8、人等因素，使得部分部門人員流動頻繁，全年流動總?cè)藬?shù)（即全年流入與流出人數(shù)之和）達(dá)424人，而一直處于一個(gè)需求狀態(tài)；其四，有一定技術(shù)要求的崗位，在人力資源市場的供需不平衡，造成長期缺崗現(xiàn)象。因此，最終使公司感覺到人員供需無法得到滿足。2011年度人員的入職人數(shù)（見圖1，圖2）相對較多的月份是二、三、五、七月份，入職人數(shù)都在20人以上，三月更是達(dá)到了56人之多，離職人數(shù)除九、十、十二月，其他9個(gè)月離職人數(shù)都在15人以上，其中三、五、七、八月更是每月離職在20人以上。從凈流入人數(shù)的角度結(jié)合公司月度在職人數(shù)（見圖3）觀察，第一、四季度，人員比較緊張，一季度是由于處于年前年后階段，人員流動率盡管不高，但

9、是在本身就人員緊張的情況下，對公司生產(chǎn)卻造成很大影響，而四季度是因?yàn)槟甑兹肼毴藬?shù)急劇下降，并且離職人員很多會選擇年后工作而導(dǎo)致，而四、五、六、七月盡管流動率很高，但是流入和流出相對穩(wěn)定，使得人員在整體配置上也相對穩(wěn)定，但是如此高的流動率，對于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展來說，是非常不利的。三、公司人員離職與司齡的分析 圖4圖5圖6離職人員從月度平均司齡（見圖4）統(tǒng)計(jì)顯示，全年二月和十二月的離職人員的平均司齡在半年以上，十二月平均司齡更是達(dá)到1年，三月平均司齡最小為一個(gè)月，其他月份的平均司齡保持在4個(gè)月上下的水平。全年離職人員的司齡分布（見圖5，圖6）統(tǒng)計(jì)顯示，離職主要集中在司齡為3個(gè)月以內(nèi)的人員，占比總離

10、職人數(shù)的62%，1年以上司齡的離職人員相對較少，但也達(dá)到了21人，占比10%?！痉治觥抗倦x職人員主要集中在入職后3個(gè)月內(nèi)，未滿試用期的員工占絕大多數(shù)，其中入職后1個(gè)月的最多，有89人，占到總離職人數(shù)的42%，在三月，達(dá)到了一個(gè)離職的次高峰，平均司齡卻是全年最低，說明新員工離職現(xiàn)象在三月非常突出，一方面是因?yàn)槟旰蠖潞腿抡心剂舜笈纳a(chǎn)一線員工，另一方面這個(gè)群體在這個(gè)時(shí)候也是流動最為活躍的時(shí)期，都會在這個(gè)階段選擇適合自己的企業(yè)工作。十二月的離職人員平均司齡是全年最高為1年，二月次之為8個(gè)月，各項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，在這兩個(gè)月離職人員盡管不多，但是基本都是1年以上的人員為主，而且呈現(xiàn)一個(gè)1年上下司齡的和

11、2年以上司齡的自愿離職的人員中大部分選擇在年前離職，二月離職人員司齡較高的還有一個(gè)因素是年后機(jī)械部鈑金組調(diào)整計(jì)件單價(jià)而導(dǎo)致了一批老員工的離職?？梢?，從司齡的角度分析，一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)后試用期里最容易出現(xiàn)波動，因?yàn)樗诩尤牍厩坝幸粋€(gè)期望，進(jìn)入公司以后可能會感到現(xiàn)實(shí)與他的期望具有一定的差距，或者他對企業(yè)管理模式或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。從時(shí)間點(diǎn)上分析，在新年前后是員工比較容易出現(xiàn)離職的時(shí)間段，一方面是因?yàn)樗陨砑彝ヒ蛩貙?dǎo)致其離職，明年不再回寧波，另一方面這個(gè)時(shí)間員工最容易受到外界影響，而選擇跳槽，比如其朋友介紹，其他企業(yè)的表象待遇比

12、本企業(yè)稍優(yōu)等。四、人員流動組織結(jié)構(gòu)分析4.1人員離職組織結(jié)構(gòu)分析圖7圖8圖9人員離職從組織結(jié)構(gòu)（見圖7，圖8，圖9）統(tǒng)計(jì)分析，生產(chǎn)部門的離職率較高，電氣部和傳感器部尤為突出，均超過70%；服務(wù)部門由于受到倉庫管理員的頻繁變動，是導(dǎo)致年度離職率較高的主要原因。從離職人數(shù)上看，生產(chǎn)部門居前，依次是傳感器部、機(jī)械部和電氣部，分別是52人、51人和45人，總裝調(diào)試也達(dá)到39人，此四個(gè)部門（組）占全年離職總?cè)藬?shù)的88.2%?！痉治觥可a(chǎn)部門的高離職率一方面是生產(chǎn)部門主要是由一個(gè)高流動性的一線員工組成；另一方面根據(jù)離職原因分析，各部的員工主要離職原因又有所不同，電氣部員工離職的主要原因是對上級主管的管理方

13、式不適應(yīng)，占該部離職人數(shù)的86.5%，傳感器部員工離職的主要原因是對上級主管的管理方式不適應(yīng)和對薪酬的不滿意，占該部離職人數(shù)的88.5%，機(jī)械部員工離職的主要原因是對崗位不適應(yīng)，占該部離職人數(shù)的68.2%，總裝調(diào)試組員工離職的主要原因是對崗位不適應(yīng)和對薪酬不滿意，占該組離職人數(shù)的78.6%；再一個(gè)方面，寧波地區(qū)的人力資源供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于需求，是造成人員頻繁離職的主要外界因素。從相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與人力資源實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，人員離職在組織結(jié)構(gòu)上一般具有馬太效應(yīng)，公司人員流動性大的部門（組）往往都比較集中，并且都是高離職率的部門，高離職率一般都集中在幾個(gè)時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行。由于高離職率的部門（組）負(fù)責(zé)人對最初個(gè)別人

14、員的離職沒有正確的處理，而導(dǎo)致部門（組）內(nèi)部的其他人員也隨之離職，進(jìn)而形成局部性的集體離職，非常容易形成從眾效應(yīng)。高離職率的部門（組）負(fù)責(zé)人，需要對本部（組）存在的問題進(jìn)行深入剖析，并解決，把流動率控制在一個(gè)合理的范疇內(nèi)。4.2人員新進(jìn)組織結(jié)構(gòu)分析圖10圖11圖12人員新進(jìn)從組織結(jié)構(gòu)（見圖10，圖11，圖12）統(tǒng)計(jì)分析，員工新進(jìn)率電氣部最高為84.2%，總裝調(diào)試次之為79.6%，其他各部也保持在較高水平。從新進(jìn)人數(shù)上觀察，生產(chǎn)各部是新進(jìn)員工的主要流入部門，即電氣部、機(jī)械部、傳感器部、調(diào)試總裝，分別是48人、48人、46人和43人，此四個(gè)部門（組）占全年新進(jìn)人數(shù)的87.3%。【分析】由于2011

15、年新年前的一線員工的流動，再加上一線員工的高流動率的屬性，以至于生產(chǎn)各部需要大量的新進(jìn)員工。結(jié)合人員離職組織結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，電氣部、總裝調(diào)試組和服務(wù)部門較年初人員有所增加，機(jī)械部、傳感器部、品質(zhì)部較年初人員有所下降。五、員工流動背后的問題診斷通過對公司員工流動的分析，發(fā)現(xiàn)公司在管理過程中存在的一些問題。5.1招聘環(huán)節(jié)的問題公司在招聘環(huán)節(jié)存在的問題，很容易引起后續(xù)的一系列問題。目前人事行政部的招聘工作是根據(jù)兩方面進(jìn)行開展，一方面是公司對可能預(yù)計(jì)到產(chǎn)能提升而增加人員編制，另一方面是根據(jù)人員離職而補(bǔ)充。由于公司目前處在發(fā)展階段，另外寧波地區(qū)人力資源市場存在一個(gè)摩擦性的供求關(guān)系，人事行政部的招聘工作相對較為

16、被動，在招聘的過程中，人事行政部通常會遇到用人部門的人員需求往往會超過人事行政部預(yù)期或?qū)嶋H的配置數(shù)額，或由于某些部門、崗位流動性較大而一個(gè)較長的時(shí)期內(nèi)一直處于招聘狀態(tài)，最終導(dǎo)致招聘過程中對應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡、學(xué)歷、期望值、求職動機(jī)的考察不足。5.2公司管理者的問題公司的部分中層、基層管理人員的管理能力和用人技術(shù)上有所欠缺，在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足。部分離職的員工并非是對公司不滿意而離職，而是對主管不滿意而離職。5.3工作設(shè)計(jì)或崗位設(shè)計(jì)的問題公司的部分工作或崗位設(shè)計(jì)存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象，目前主要的矛盾在于同工不同酬（即對公司具有相對

17、一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬）；部分崗位工作因?yàn)檫^于簡單或單調(diào)，并且薪酬較低；部分崗位盡管高薪酬，但勞動強(qiáng)度較大或壓力較大等。5.4薪酬政策與獎罰政策的問題公司的薪酬政策方面，由于員工對薪酬的認(rèn)識與企業(yè)的薪酬政策存在一定程度的理解上的差異，特別是對績效考核工資部分的矛盾尤為突出，部分員工站在本位的角度單方面的認(rèn)為績效考核是公司扣工資的一種手段，進(jìn)而影響其他人有如此的想法，再者由于績效工資同時(shí)受到公司銷售業(yè)績的影響，部分員工也較難接受；公司的獎罰政策方面，主要集中在以下幾個(gè)問題，其一，由于管理者在獎罰的過程中缺乏原則性而導(dǎo)致公平性的缺失，在矛盾出現(xiàn)的時(shí)候沒有作及時(shí)的相關(guān)工作進(jìn)行調(diào)整，其二，公司的

18、管理者普遍缺乏對下屬的鼓勵和贊許，在這種情況下，一個(gè)小懲罰也容易使員工喪失工作激情。5.5企業(yè)文化的問題公司目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，缺乏一個(gè)給員工有歸屬感的環(huán)境，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，再者個(gè)別老員工對新員工灌輸一些負(fù)面信息，使新員工感覺不適。5.6用人、育人、留人的問題留人工作需要以合理的用人、正確的育人為基礎(chǔ)。目前，我們一般是在員工提出辭職或人員發(fā)生非正常性流動的時(shí)候，才找其談話試圖留人，那時(shí)的工作就相對被動，這個(gè)時(shí)候即使留下了人，如果后續(xù)依然沒有用人和育人工作，在短時(shí)間內(nèi)，依然會提出辭職。因此，我們應(yīng)重視了解現(xiàn)有的員工，并且各位管理者非常有必要將溝通計(jì)劃納入自己的日常工作，并且有效的貫徹與執(zhí)行，在現(xiàn)有員工中給予關(guān)懷與重視，切實(shí)了解每位下屬員工的情況，必要的時(shí)候應(yīng)向公司反映，給予必要的幫助。我們只有給員工創(chuàng)造一個(gè)家的環(huán)境，他們才會有家的歸屬感，最終使員工留在公司不是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬，而是感情承諾。六、尾聲2008年全球金融危機(jī)以后，在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，以及國內(nèi)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)刺激政策的大背景下，沿海用工需求也逐步上升，由于國家振興西部、振興東北等