人力資源開發(fā)與管理課后案例分析集

1、人力資源開發(fā)與管理教材案例分析第一章導論：P22【海爾的人力資源管理理念】1、你是如何評價海爾“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你認為這些理念在其他企業(yè)中是否也同樣適用，請舉例說明。答：對海爾五方面的用人理念，我是這么理解的：“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企業(yè)，必須有優(yōu)秀的人才作為基礎，海爾在創(chuàng)造人才的同時，也是在為打造品牌企業(yè)作準備，只有與企業(yè)發(fā)展有共識的人才的聚集，才能讓企業(yè)保有旺盛的發(fā)展空間。1) “人人是人才，賽馬不相馬”，海爾的這一理念，讓每個員工感覺不受到任何相馬因素的制約，提供了同等的晉升機會，激發(fā)員工的潛質，發(fā)揮個人特長?！盁o功就是過，應把最優(yōu)秀的人放在最重要的崗

2、位”，就是說海爾人必須每天保持旺盛的求知欲，同時海爾也借此激發(fā)每個人的潛能，把每一名員工安排到適合自己的工作崗位。這就要求每個人不斷的完善自己，提高自己的能力?！澳隳芊啻蟾^，就給你搭多大舞臺”，是海爾人的用人理念。這個舞臺是為那些賦有拼博精神和盡自己最大所能付出艱幸的人，創(chuàng)造一種最大的施展空間。在海爾一位農民工可以成長為一個部門的領導，不唯學歷、資歷，沒有關系、后門，憑的是能力和貢獻，用他們自己的話說，是科學的用人機制賦予他身價上升的空間?！靶逼虑蝮w”，這是一個企業(yè)激勵機制的問題，要想員工持續(xù)的認同企業(yè)目標，就必須建立相關的激勵機制。人的工作動機并不是大生就有的，人沒有生來懶惰的，也沒有生

3、來就勤快的，人的努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要，取決于企業(yè)為不同員工設立的激勵目標。我個人認為海爾公司以上的用人理念，不完全適用于所有企業(yè)，但是非常有借鑒意義。2、海爾在實施這五方面用人理念時，有可能碰到哪些問題？答：首先，會使他在用人方面后人一步。從一個人的外在方面，能夠直窺其心，然后見其可以，再驗證自己的判斷；只有這樣才能做到先聲奪人。如果是這個人早已經是被社會公認的才人了的話，試想你還有沒有機會得到，就真的不好說了；其次，賽馬總是需要過程的，這個過程，所花費的成本，自然要有公司來承擔；如果我們所選的人不合適，其風險也要自擔。3、有人認為海爾的管理

4、制度太嚴、管理方法太硬，很難留住高學歷和名牌大學的人才，你怎么看待這一問題？答：不同公司戰(zhàn)略，不同的人力資源規(guī)劃，意思就是戰(zhàn)略的制定和人力的規(guī)劃是分不開。海爾公司的人力資源規(guī)劃，明顯存在一些不合理之處。具體體現(xiàn)以下幾點：1）管理制度過嚴俗話說：無規(guī)矩不成方圓。但是管理制度過嚴，可能會限制員工的發(fā)展并且使員工產生抵制的情緒。在案例中我們可以看到海爾嚴苛的管理制度。如：員工在上班時間不準看報紙，包括海爾報，如果匆忙去接忘了將椅子歸回原位，就會要受到批評。甚至沒有犯錯誤的平庸之輩也要受到批評。對于高學歷的人才來說：他們一般都會具有較高的素質因此他們自控的能力也比較好，所以我認為對于其這樣的事情不必去

5、批評。并且海爾的這些規(guī)章制度讓人覺得干什么都要受到限制。2）管理方法太硬海爾企業(yè)的人力資源最大的一個特點就是：獎賞分明。一個員工不管是犯錯誤還是立功都會公開進行表揚或者批評。其實獎賞分明是好；但海爾沒有把這一方法用好。首先對于一個員工的功，應公開表揚，對于其的失應在私低下告訴員工，并對其好好鼓勵讓其改正，努力做好而不是公開進行批評，公開對員工進行批評，讓員工的自尊大受打擊，而且員工以后要時時的擔心自己會不會再被批。3）管理的觀念過于絕對瑞敏認為：作為企業(yè)的領導，你的任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個出人才的機制，給每個人相同的競爭機會。但我想這個方案對于名牌的大學生和高學歷的人才沒有作用。好學歷

6、的人才往往都會認為自己比一般的人學識好，資歷高，因此她們認為她們應該站在更高的高度上，而不是和每個人去競爭。最后我們認為對于高學歷和名牌大學的人才可以建立規(guī)章制度，但應不同于其它的低層人員的管理。應給他們充分的自由，空間去工作，而不是處處用規(guī)章的制度去規(guī)他們。讓他們能在自由，愉快的環(huán)境下工作而不是時時擔心自己會被批評的環(huán)境下工作?！具_納公司的一個非凡記錄】（不是很確定）1、你認為達納公司70年代末在經營上取得巨大成功的動因是什么？答：達納公司通過麥斐遜的改革，企業(yè)得到了很好的發(fā)展，不僅在競爭中站穩(wěn)腳跟，并且不斷的發(fā)展和壯大，取得了非凡的成績。在其中我們不難發(fā)現(xiàn)，麥斐遜的改革主要集中在對員工的管

7、理上，通過企業(yè)的最基本的組成部分，員工士氣的提高，來實現(xiàn)對企業(yè)的整體提升。所謂士氣，就是指組織成員要達到目標的意愿，或為實現(xiàn)組織目標而要做出貢獻的熱情。士氣是要履行職務動機或完成工作任務的組織成員或組織所具有的集體精神。在達納公司的案例中，可以發(fā)現(xiàn)士氣在組織中發(fā)揮著恒重要的作用，麥斐遜通過改革提高組織的效率，強化對組織的忠誠和組織凝聚力，提高對組織和集體的自信，有助于組織各部門和組織成員之間的自我協(xié)調，促進職業(yè)的專業(yè)化，提高組織適應環(huán)境的能力等。2、麥斐遜所采取的措施為什么會行之有效？這些舉措如果應用于國企業(yè)，情況是否會有變化，請具體舉例說明？答：主要原因有以下幾個方面：雖然人們的需要是多種多

8、樣的,因此經濟因素也是影響員工士氣的使員工安心工作，免了他們的后1）麥斐遜在公司的宗旨述中強調了對員工經濟需要的滿足。也是多層次的，但不容否認經濟上的需要是十分重要的,重要因素。在達納公司的宗旨中提出為員工提供職業(yè)保險,顧之憂；對員工的設想建議等加以鼓勵，并設立基金給與經濟上的獎勵，這不僅會對員工的各種工作上的創(chuàng)新產生激勵作用，也是對員工辛苦工作的一種認可，會極大提高公司員工中的士氣。2）麥斐遜精簡企業(yè)的管理層，給員工更多的自主權，并且對基層員工在其具體工作崗位上的權威地位給予充分肯定。與此同時。公司還減少了對員工的硬性控制，取消了上下班的時鐘。相信員工是有自覺意識的可以自律的人。在工作中，組

9、織成員的能力和工作成績需要別人的承認因而如果能得到組織其他成員，特別是組織領導的認可，則會極提高組織成員的士氣。在達納公司中，麥斐遜如此積極地承認員工的技術能力和員工的自覺性，是的員工感到自己對于這一具體工作的重要性，這就使得他們在工作中投入更大的精力和熱情，更加明確意識到自己工作隊實現(xiàn)企業(yè)目標的重要作用，從而有效加強員工的責任感，使他們形成對工作的負責態(tài)度，最終促進企業(yè)的整體發(fā)展。3）麥斐遜注重增強員工對企業(yè)的歸屬感。是組織成員的自己組織的滿意，并在工作中形成良好的融洽的工作關系，可以增強員工的歸屬感，從而提高他們的工作士氣。在達納公司的宗旨中就提出要與員工面對面的交流，并指出使員工參與到企

10、業(yè)全部經營和管理中的重要性。在實踐中麥斐遜也很注意與員工的交流，傾聽員工的心聲，這樣充分溝通有助于公司部良好人際關系的形成，對提高員工的士氣有著十分積極的意義。4）達納公司還注意了對員工的后續(xù)教育，幫助員工自我實現(xiàn)。現(xiàn)代組織理論認為自我實現(xiàn)的要需要層次體系中層次最高的要求。所謂自我實現(xiàn)的要求，就是實現(xiàn)自己最終目標的要求，但是工作上或者是實現(xiàn)自我勾畫的理想狀態(tài)。雖然每個人心目中自我實現(xiàn)的概念是不同的,的發(fā)展一定是一個重要的指標，在達納公司中非常注意為提高員工業(yè)務水平和技術能力提供得到培訓的機會，為此他們還建立了專門的大學，達納大學。為員工不斷的自我完善提供便利，也促進員工在工作上有所發(fā)展，有效地

11、提高了員工的士氣?？傊?，達納公司的各種政策是非常有效的，他們通過對員工士氣的提高促進了共識的發(fā)展。第二章人力資源規(guī)劃：P52【NFC公司面臨的問題】：1、該案例主要是為了說明什么？答：該案例即說明了人力資源管理要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，當外部環(huán)境變化時，要及時應變，做好防御措施.同時，也提到了人力資源管理是一項長期工程，需以人為本，不可草率采取減員計劃.應妥善處理緊縮人員狀況下的人員安置問題.2、如果你是丹的話，會如何應付公司所產生的變化？答：如果我是丹，我認為可以選擇采取交流的方式先安排70個畢業(yè)生在公司實習一段時間后結合公司14個分布點的需求分配人員，并為他們制定了合理的回總部工作時間表.其次，

12、對于工作表現(xiàn)一般的員工可以采取減少工作時間，工資打折，并鼓勵其參加崗位技能培訓，培訓合格后再安排相應的適合其工作的職位.3、兼并重組對企業(yè)發(fā)展有什么影響？答：兼并重組對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來說是一個重要的舉措.合理的兼并重組可以起到資源共享，節(jié)約管理成本，共同抵御風險，經營多元化的好處.可是不合理的兼并重組，比如跨行業(yè)重組，或不對稱重組卻有可能產生拖垮優(yōu)勢企業(yè)，增加管理成本，加大財務風險的不良影響.人力資源管理戰(zhàn)略要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，當外部環(huán)境變化時，要及時應變，做好防御措施：首先借著這件事講部員工進行整頓，將一些負擔員工裁掉；其次，公司招進一個員工培養(yǎng)一個合格的員工成本很高，要努力留住這些員工（比如

13、減少上班時間、實行工作分享、延長假期、給員工多做培訓）；對于那些招進來的員工可在試用期后依據表現(xiàn)選拔一些，在全國圍分配。重組兼并對企業(yè)的影響是一個變數(shù)，如果兩個公司的業(yè)務是互補的，可能就是有益的，還有一些是毫無關系的，想本案例中，保險與物業(yè)重組，除了獲得一些資金，擴大一下規(guī)模外，沒什么好處，所以這要視情況而定。【"聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃】（已答，不考）1、你認為這些人為什么辭職？答：同一時期，多名公司高層管理者的辭職，反映出該公司在人力資源管理等方面存在較為嚴重的問題，如公司的發(fā)展?jié)摿Σ患?、管理問題、個人的成長空間有限等，這也是他們辭職的原因。從案例中可以看到，公司處于國際性虧損和

14、贏利下降階段，而高管的辭職是自愿的突發(fā)的。這些都從反映出公司存在上述問題。2、該組織該如何進行人力資源規(guī)劃以避免類似問題的發(fā)生？答：一個大型的公司，要避免這些問題，除了在高層管理者的任命選拔上做好外，還要建立相應的管理人員開發(fā)計劃，形成高層管理者的儲備機制。而不至于因為某些人員的離職，影響公司的形象和業(yè)務。3、這些辭職將會怎樣地影響該公司的短期和長期總體戰(zhàn)略規(guī)劃？答：高層管理者是公司的代言人，他們的一舉一動往往對公司的戰(zhàn)略產生影響。在這個案例充分得到了反映。從短期來講，因為高管的辭職會影響公司的年度計劃，不利于年度計劃的實現(xiàn)，造成人力資源成本的上升，如聘用和培養(yǎng)替代人選等；從長期來講，影響公司

15、在公眾中的形象，不利于企業(yè)文化的塑造。第三章工作分析【編寫一份崗位說明書】作業(yè)要求：選擇你所熟悉的一個崗位，撰寫一份崗位說明書（包括職位描述與職位規(guī)），格式參照課本例。字數(shù)300字以上。XX公司質量管理部SQE崗位說明書崗位名稱SQEX程師崗位編號所屬部門質里官理部崗位定員2人直接上級崗位名稱SQE課長工資等級8等二、崗位設置目的為保證公司進料符合生產品質要求，對供應商品質進行有效的監(jiān)管、指導，依照公司有關供應商管理及進料管控要求，在質管部經理及課長的指導下，組織完成供應商績效評定、現(xiàn)場審核、進料品質控制、材料異常的反饋處理等方面的工作。二、主要工作關系直接下屬崗位名稱部主要關系外部主要關系無

16、采購部資材部制造部/品保部供應商客戶四、主要工作職責序號工作職責1異常物料處理：對接收到IQC組長反饋的進料檢驗發(fā)現(xiàn)的異常物料、制程反饋的異常物料等，進行確認分析，并主導MRBF審會議，進行異常物料的處理；2供應商稽核實施：依據年度供應商稽核計劃，組織實施稽核計劃，對稽核過程中發(fā)現(xiàn)的問題點，匯總反饋至責任供應商進行改善，并監(jiān)督改善效果；3新增供聽管理：主導新供皿導入前的品質系統(tǒng)的進行稽核評估，并對稽核問題點，匯總反饋至責任供應商進行改善，并監(jiān)督改善效果；4協(xié)助供應商績效考評：依據供應商評估管理辦法，協(xié)助米購管理部完成完成品質方面的績效評估，并對評為C、D級的供應商有關品質方面提出整改要求，監(jiān)督

17、改善效果；5參與新材料樣品承認：依據樣品承認管理規(guī)，參與新材料樣品的承認工作；6原材不良處理：審定A類物料，主導處理A類物料、A類成品及RTV不良倉物料，聯(lián)系責任供應商'進行退換貨、損失索賠、報廢申請等事宜；7編制標倬件：擬訂所負責項目的IQC進料檢驗標準的建立、修訂，確保檢驗文件的符合性、有效性；8組織教育培訓實施：依據公司、部門年度培訓計劃，組織實施所擔當項目的相關培訓計劃的實施工作，及持續(xù)監(jiān)督培訓效果的跟蹤；9報告制作：按項目管理需要，定期完成日周月報的制作，以及材料異常匯總，分析改善報告，供應商評估稽核報告等10執(zhí)仃臨時交辦的其他工作事且；五、任職資格學歷要求大專專業(yè)電子、材料

18、分析類工作經驗具有3年以上相關電子制造行業(yè)物料管理、供應商管理經驗書1、具英語等級證書優(yōu)先；2、具有ISO9001、14001、TS16949相關審員證書優(yōu)先；知識和技能1、熟悉ISO9000標準、質量管理體系；2、熟悉全面質量管理、供應鏈管理；3、熟悉SPC計技術及QC七大手法，4、熟練操作各類辦公軟件；5、具有一定的英語聽說讀寫技能；上崗培訓要求接受過全面質量管理、管理體系、質量檢驗、質量統(tǒng)計技術、供應商管理等方面培訓能力素質溝通能力、組織協(xié)調能力、人際交往能力、判斷和決策能力六、工作環(huán)境時間要求依正常工作時間上下班，按需要加班，需偶爾出差工作設備電腦、工作環(huán)境主要在室工作備注：【某公司職

19、位分析案例】1、該公司為什么決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定正確嗎？為什么?答：職位分析是招聘及人才甄選的基礎、是培訓計劃的基礎、是績效考核的基礎、是薪酬考核的基礎、是組織部進行溝通的基礎、可以改善離職率。針對公司的現(xiàn)狀從職位分析入手是正確的。A公司的組織結構不合理需要進行組織變革，各部門之間以及部門與部門之間職責與職權分配不明確，人員分配不合理；在招聘時，招聘標準含糊，招聘的人員不符合崗位需求，現(xiàn)有崗位人事不相匹配，打擊員工積極性、影響工作效率；缺乏科學的績效考核和薪酬制度，在晉升及考核中主觀性嚴重，易形成裙帶關系、近親繁殖；缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃造成人員流動率過大、人才流失嚴重。

20、2、在職位分析項目的整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些問題?答：A公司在進行職位分析時前期準備不足：沒有這設置專業(yè)負責問卷的崗位、在設置問卷時生硬的從書籍中抽取一份，沒有結合公司的實際情況、問卷中專業(yè)術語過多沒有考慮到員工的理解程度、沒有與其他部門進行溝通、沒有告知問卷調查的意圖。解決方案：成立告知分析小組，由各部門的經理組成，總經理作為組長。3、該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在哪些問題？參考前面兩個小題的答案>第四章人員招聘【編制一份招聘廣告】作業(yè)要求：自選（或虛擬）一個崗位（職位），從公司角度擬一份人員招聘廣告。XXXX公司招聘信息XXXX公司成立于1998年，作為總公司

21、電子制造服務的平臺，為全球客戶提供集客制化設計、制造、采購和物流管理為一體的完整解決方案；公司管理團隊匯集了大量來自于全球電子制造服務業(yè)10強中的精英；在提供有競爭力的制造能力同時，更提供有競爭力的管理水平和國際一流的管理體系和最前沿的制造工程能力，力圖開創(chuàng)全球電子產品制造服務的全新市場格局。公司主營業(yè)務：通信系統(tǒng)和通訊終端電子產品，其他各類電子產品、磁性元器件和模塊的開發(fā)、設計、制造、加工、銷售等。人員一經錄用，公司將提供6個月的培訓及有競爭力的工資和福利待遇。歡迎各路英才加盟，共創(chuàng)偉業(yè)！招聘崗位：光伏硅片加工工藝主管崗位描述1、在部門經理的領導下，負責硅片加工技術工作。2、編制本部門的技術

22、文件，做好客戶的技術支持。3、負責對部門人員進行業(yè)務培訓。4、定期以周報、月報等形式匯報工作進度。5、完成公司領導臨時交辦的工作。任職要求1、本科以上學歷，英語4級以上，機械、材料或電子工程等相關專業(yè)。2、5年以上硅材料制備或硅片加工領域工作經驗；熟悉光伏產業(yè)鏈，了解光伏行業(yè)的相關知識，對相關材料有一定的理解，具有良好的計劃、組織溝通能力。3、具有較強的進取心和開拓意識，責任心強，做事嚴謹、穩(wěn)健，能承受較大的壓力，善于與人交流和溝通。4、熟練使用Office辦公軟件，熟練使用AutoCAD軟件。以上有效期截止20xx年x月x日，應聘者請將個人相關信息發(fā)送到以下Email地址。第五章績效管理：P

23、160【科龍公司的三層次考核法】1、科龍公司的三層次績效考核方案有何特點？有哪些可取之處?答：特點：(1) 全面性，該方案自上而下，使各層次管理人員與員工都參與考核；(2) 突出上級對下級的考核，符合國企業(yè)員工的行為習慣；(3) 針對性，績效指標和目標針對崗位實際進行設計；(4) 容詳細，考核指標細化、具體?？扇≈帲悍桨傅耐陚湫?；容的針對性；方法的多樣性2、你認為科龍公司的績效管理在實際應用中可能會出現(xiàn)哪些問題？答：可能的問題：(1) 強調結果指標過多，過程指標偏少；(2) 偏重于考核本身，對考核后的績效面談、以及考核前的績效計劃設計等重視不足;(3) 績效面談的方式單一，以文本報告為主；(

24、4) 容過多造成行政成本過高，以及員工抵觸。第六章薪酬管理【酬薪系統(tǒng)的沖突】：1、結合自己對國企和外企的了解，描述載你的印象中，國企的酬薪政策有什么樣的特點，外企的酬薪政策有什么樣的特點。兩種酬薪體系的優(yōu)劣各式什么？答：(1)特點：國企：工資較穩(wěn)定，浮動小。外企：績效工資很高。讓員工之間的素質能力的差異在薪酬上體現(xiàn)出來。(2)優(yōu)劣：國企：優(yōu)點：穩(wěn)定。缺點：績效工資扣多加少，導致員工不思進取，每天只想著避免犯各種錯誤。外企：優(yōu)點：能激勵員工發(fā)揮自己的才能。多勞多得，多才多得。缺點：壓縮了一大批能力和素質并不突出的員工的生存空間。2、相同的酬薪政策，國企的員工認為公平，外企的員工認為不公平。你支持

25、哪一方？請說明理由。我支持外企員工。因為人總希望能過的更好，所以我做的好我就能多拿，我就會更加努力的做事。如果同樣的事情，我做的好和做的不好拿到的錢是一樣的，我肯定不會花最大的力氣去做事，所以這就酬薪體系的制定標準的根據依據員工的工作效率來更能激發(fā)員工的工作積極性，來確保企業(yè)的業(yè)績，無論是對個人的實力提升還是對企業(yè)來說，都具有正面影響，而改革后實行的酬薪體系帶有濃厚的國企色彩，這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性的外企酬薪標準形成了鮮明的對抗，外企員工當然會覺得不公平。3、如果現(xiàn)在需要你幫助修改融創(chuàng)公司的酬薪政策，你打算怎么改?我覺得可以在保證固定工資的前提下，適當?shù)奶岣呖冃ЧべY的額度，使浮動的部

26、分增加。去激勵有能力員工的工作積極性。適當?shù)墓潭üべY也能保證員工的忠誠度，避免大量的跳槽，也能保證員工的正常生活開支。并且可以適當增加福利?！旧钐m公司的薪酬管理】1、用本章學到的知識整理案例中描述的薪酬，改用圖表來描述深蘭公司的薪酬政策。闡述該公司薪酬I政策的特點。答：崗位工資是企業(yè)發(fā)放獎勵性薪酬和福利的基礎。完善的崗位工資包括：（1）工資等級設定；（2）定級的工資圍；（3）相鄰工資等級之間的重疊設置。深蘭公司采取的薪酬政策是分為：經營層年薪收入由基本年薪、獎勵年薪、超值年薪三部分構成；員工的主要收入是基本工資加獎金?；竟べY按職務分5等，獎金按工作表現(xiàn)支付。2、深蘭公司目前在薪酬方面面臨哪些

27、問題？如何應對這次危機？答：激勵機制出現(xiàn)了問題：1）目標不明確，承諾的薪酬無法兌現(xiàn)；2）對員工的額外付出沒有給予肯定和鼓勵。針對以上問題要著重從以下幾個方面改進管理措施：1）為員工設置清晰、可實現(xiàn)的工作目標；2）建立公開透明的薪酬支付和管理機制，為員工說明薪酬支付的標準和依據；3）對員工的額外勞動予以物質和精神上的獎勵。3、如果要調整深蘭公司的薪酬政策，你打算怎么調整？答：薪酬體系的部公平問題沒有解決好，體現(xiàn)在不同序列的工資標準沒拉開差距，獎金沒有與績效掛鉤，失去激勵作用。人員過多是造成薪酬過重的主要原因，不載員，就只有降薪。第七章培訓與開發(fā)：P231【高成本培訓，為自己還是為對手】：|（已答

28、，不考）1、您認為招行分行的選人、用人、育人之策有問題嗎？答：我覺得：1）在選人方面，招商銀行堅持選擇應屆畢業(yè)生。我覺得在這方面不是非常合理，雖然應屆畢業(yè)生是一白紙，培訓起來比較容易，選擇一部分是可以的。但他們畢竟是沒有工作經驗，而且年輕人容易浮躁和有不滿情緒，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有不利的因素。2）在用人方面，不應該把員工集中地進行同樣的軍訓式培訓，而是在培訓了基礎知識之后，根據個人不同的特點來安排不同的崗位，進行不同崗位的職責培訓，員工才會覺得在崗位上能真正發(fā)揮自己的能力。3）在育人方面，招行讓優(yōu)秀的客戶經理直接在外資銀行邊工作、邊體會、邊學習，通過與外資銀行的溝通，取長補短，不僅可以提高管理人

29、員的管理素質和文化水平，而且可以開闊眼界。從整體上提高企業(yè)的管理水平。2、如果您是此類企業(yè)的人力資源及培訓經理，將怎樣避免培訓越多，損失越大?答：做為人力資源經理必須看清楚：一個企業(yè)要想在激烈的商戰(zhàn)中立于不敗之地，就必須持續(xù)的給他的員工充電。然而，員工的知識豐富了，技術高超了，心也就“野”了，人才流失成為一種必然的事情。這兩種情況永遠是矛盾的。如何協(xié)調培訓與流失間的關系，是現(xiàn)在的管理者面臨的一大難題。如何避免人才流失，我認為：1）提高員工歸屬感。工作環(huán)境和氛圍對于一個員工的歸屬感很重要，如果一個人工作只是為了錢，那他倒不如去販毒和做殯儀工作賺的錢更快。所以我們要再員工工作中發(fā)揚一種團隊精神，一

30、家人的精神。工作中同事間守望相助，工作之余建立朋友關系，多點交流。2）提升成就感。讓一個員工有成就感不單單體現(xiàn)在獎金方面，體現(xiàn)在上級對下級的關懷與幫助，從而共同克服難題后所產生的成就感。對歸屬感也是一種呼應。3）通過法律手段。合同實施限制，對于高素質的人材，在培訓之后可以簽定相應的合同限制工作年限。完成合同者可以獲得相應的合同獎金，而在合同有效期，該雇員單方面終止合同的，則要交納相應的罰金。第九章勞動關系管理：P290【簡答題】1、什么是勞動合同？勞動合同應包括哪些容？答：勞動法第十六條規(guī)定：“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議”。勞動合同應當具備以下條款：（1）用

31、人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的、住址和居民或者其他有效件；（3）勞動合同期限；（4）工作容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。2、什么是勞動爭議？如何處理勞動爭議？答：勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務而發(fā)生的爭議。根據我國勞動法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；不愿意協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請用人單位勞動爭議協(xié)調委員會調解；調解不成或不愿意調解，當時任可以申請勞動爭議仲裁機構仲裁；當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院審理并作出最終判決，但一般規(guī)定仲裁作為畢竟的司法前置程序。勞動爭議的處理原則：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法