怎樣建設(shè)你的企業(yè)文化

1、怎樣建設(shè)你的企業(yè)文化企業(yè)文化被定義為在組織的各個層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價值觀和行為方式等。 作為新型人力資源經(jīng)理人員，你的工作說明書上“工作職責(zé)”部份增加了“企業(yè)文化建設(shè)”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業(yè)文化主管”或“企業(yè)文化專員”。在老板的信任中你開始了公司的“企業(yè)文化建設(shè)“之旅。但也許對于到底如何來建設(shè)企業(yè)文化，你可能感覺無從下手，于是你對企業(yè)文化的建設(shè)就變成了單純的“文體化”與甚至是“口號化”。 我們先來回答表1所提供的幾個問題也許有助于你對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識：表1，公司文化現(xiàn)狀與文化建設(shè)現(xiàn)狀診斷工具 好了，本文

2、為你提供一套操作簡單的企業(yè)文化建設(shè)的實施方案，你所要做的就是： STEP1，你首先成立一個公司企業(yè)文化研究會之類的運營團隊，組織你的團隊開始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標(biāo)準(zhǔn)（見表1）來診斷公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀。 STEP2，分析公司的行業(yè)特征、使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，通過對“企業(yè)文化七要素”的界定，對你的文化進行再定位(Position again)。如圖1。 STEP3，在你成功地定位你的文化之后你就可以提煉你科學(xué)、簡煉、準(zhǔn)確的核心價值觀了，這就是企業(yè)文化的精神層面。 STEP4，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并且構(gòu)造一種能復(fù)制與放大

3、你的核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略（任用、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等），將你的核心價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。 當(dāng)然你最后你會著手解決公司文化的器物層面的建設(shè)問題。在文章的最后，你會看到一組知名公司的核心價值觀。 （一）對你的公司文化進行再定位 優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價值觀、認(rèn)同感，加強了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，打破它們之間的障礙，對以整個企業(yè)為載體的核心能力的營造無疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力

4、由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動態(tài)發(fā)展的狀態(tài)中，所以伴隨著上一個階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的企業(yè)文化對下一階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的營造會有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團隊，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化（即企業(yè)文化的再定位），塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、核心能力營造中始終發(fā)揮積極的作用。 一番現(xiàn)狀分析與與診斷下來，相信你對公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀有了一個客觀的認(rèn)識，做完這一步并不難，難的是公司的核心價值觀應(yīng)該是什么樣子，如何提出你的

5、核心價值觀？ 核心價值觀實質(zhì)上是公司所重視的一系列關(guān)鍵特征，如下表2。因此我們通過對表中的七個特征（文化定位的七大要素）的界定，而你就可以提煉出你的核心價值觀了。員工對以上七個要素的認(rèn)知就構(gòu)成你的公司文化。表2，公司文化定位的七大要素 你的公司的使命、遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略等等決定了你會作出何種選擇。 （二），提煉出公司的核心價值觀 你當(dāng)然知道，任何組織想繼續(xù)生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀（Worth a view in core），作為所有政策和行動的前提。而且企業(yè)成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。 在進行文化定位時，關(guān)鍵步驟是把握自己真

6、正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認(rèn)為應(yīng)該是理念的東西。 有了對公司文化要素的界定你就可以輕松擬定你的核心價值觀草案了，對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但應(yīng)該簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復(fù)溝通，最后確定36條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。于是公司的核心價值觀就擺在了你的案頭。 （三）將你的企業(yè)文化建設(shè)策略化、制度化 關(guān)于海爾集團被業(yè)界稱為“海爾三步曲”的企業(yè)文化建設(shè)的流程你肯定不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第

7、三步是在核心價值觀的指導(dǎo)下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機制（System and mechanism）。舉個例子，海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當(dāng)上車間主任”等案例，最后構(gòu)造“人才自薦與儲備系統(tǒng)”、“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”、“末位淘汰制”等管理機制。 你肯定知道，企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。 具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面： 1，將你的核心價值

8、觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來 作為人力資源經(jīng)理人員的你會設(shè)計你的招聘政策，你要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓你的贊頌在員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價值觀，接下來你要開發(fā)合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)，你只會錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位“入職要求”時會請企業(yè)文化主管人員的參與。同樣，你也會相應(yīng)制定員工的員工發(fā)展政策，你會明確地告訴員工，公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。如圖2。 2，將你的核心價值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中 在公司各類培訓(xùn)活動中，你會采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、

9、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經(jīng)意傳達給員工，你會營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯(lián)想的“入模子”。 3，將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵之中 在公司的績效與激勵管理體系內(nèi)要將公司的價值觀的內(nèi)容作為考評與激勵內(nèi)容的一部份，其具體做法是將公司核心價值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的?；蛘卟捎猛ㄓ秒姎夤镜淖龇?，如圖2。Welch指出如何對待“？”員工是你公司文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。對于“？”員工可以區(qū)別不同時期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區(qū)別對待，但傾向于將其清理出局。特別是那些

10、職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。 4，企業(yè)文化的形成要與溝通機制相結(jié)合， 接下來你應(yīng)做的就是通過各種靈活務(wù)實的溝通機制，以致于你的核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感。你的公司可以開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確她告訴員工公同地提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當(dāng)然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。 機制打造的同時你會著手修訂公司制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導(dǎo)公司各項管理制度的修訂與完善。另外也要求你按照公司的核心價值觀的要求，花時間來培訓(xùn)你的管理