人力資源管理師(二級(jí))課后習(xí)題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃 1.請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：l增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。l擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。l縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

2、l多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。2.請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：l政治和法律環(huán)境l經(jīng)濟(jì)環(huán)境l科技環(huán)境l社會(huì)文化環(huán)境l自然環(huán)境3.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答：1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序l首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式l根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。l為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。l將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。l根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇l以

3、工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。l以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用l以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)

4、用，缺乏明確性，實(shí)用性差。4.簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有l(wèi)工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。l組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。l管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能

5、需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5.簡述組織變革實(shí)施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)

6、查資料有工作崗位說明書 組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身

7、病癥的顯露員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：l讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。l大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。l大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3)企業(yè)組織結(jié)

8、構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6.簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)

9、劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。l狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃l廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：l滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。l促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。l協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。l提高企業(yè)人力資源的利用效率。l使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。8.請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：l經(jīng)濟(jì)

10、環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系上。l人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。l科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等l文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：l企業(yè)的行業(yè)特征l企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)文化l企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。答：原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：l企業(yè)人力資源需求預(yù)測l企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新

11、的需求）預(yù)測l企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測l企業(yè)特種人力資源預(yù)測企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。10.分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。答：l顧客需求的變化（市場需求）l生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）l勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）l勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢l追加培訓(xùn)的需求l每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況l曠工趨向（或出勤率）l政府方針政策的影響l工作小時(shí)的變化l退休年齡的變化l社會(huì)安全福利保障11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。答：可分為定性預(yù)測和定

12、量預(yù)測兩大類定性預(yù)測：l經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。l描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。l德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家

13、組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長期趨勢預(yù)測。定量預(yù)測：l轉(zhuǎn)換比率法l人員比率法l趨勢外推法l回歸分析發(fā)l經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法l灰色預(yù)測模型法l生產(chǎn)模型法l馬爾可夫分析法l定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員

14、法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法l計(jì)算機(jī)模擬法12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。答：分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：l人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。l管理人員接替模型l馬爾可夫模型13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。l將符合條

15、件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。l如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。l如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。l提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。l制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。l制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：l辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。l合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。l鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。l加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。l減少工作時(shí)間，降低工資水平

16、。l降低工作完成量，降低工資水平。14.簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。答：原則：l確保人力資源需求的原則。l與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。l與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。l保持適度流動(dòng)性的原則制定程序l調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。l根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。l在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。l制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。l人員

17、規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答：人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：l員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等l介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷l對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)l對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受

18、到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。第二章 招聘與配置 一. 簡述員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型和主要原則。1. 原理：l 個(gè)體差異原理 人與人不同l 工作差異原理 崗與崗不同l 人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2. 員工素質(zhì)測評(píng)的類型：l 選拔性測評(píng) 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能。b.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。l 開發(fā)性測評(píng) 目的：以

19、開發(fā)員工素質(zhì)l 診斷性測評(píng) 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)：a.測評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。l 考核性測評(píng) 目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3. 員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則：l 客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合l 定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合l 靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合l 素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合l 分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合二.簡述員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。1. 員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題）l 一次量化與二次量化l 類別量化與模糊量化l 順序量化、等距量化與比例量化l 當(dāng)量量化（權(quán)重

20、）2. 員工素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書 P79-84理解）l 素質(zhì)測評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素l 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P81-82 選擇）l 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測評(píng)客體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。三.簡述品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法。1.品德測評(píng)：l FRC品德測評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評(píng)方法。l 問卷法，采用問卷形式測評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MM

21、PI）l 投射技術(shù)測評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。2. 知識(shí)測評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3. 能力測評(píng)：分為一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)四. 簡述素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。1. 素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備：l 收集必要的資料l 組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組l 測評(píng)方案的制定a.確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。l 選擇合理的測評(píng)

22、方法 通常采用4個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2. 素質(zhì)測評(píng)的實(shí)施：l 測評(píng)前的動(dòng)員l 測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇l 測評(píng)操作程序 包括測評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測評(píng)，直至收回測評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程（看書P89）3. 素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的調(diào)整：l 引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因1)測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)感情效應(yīng)5)測評(píng)人員訓(xùn)練不足l 測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1)集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢分析3)相關(guān)分析4)因素分析l 測評(píng)數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測評(píng)結(jié)果：l 測評(píng)結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述l 員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有2種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)l 測評(píng)結(jié)果分

23、析方法 3種 1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2)綜合分析法是對(duì)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評(píng)結(jié)果的一種方法。3)曲線分析法五. 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。1. 面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：l 以談話和觀察為主要工具l 面試是一個(gè)雙向溝通的過程l 面試具有明確的目的性l 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的l 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的2. 面試的類型l 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，

24、可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。l 根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。l 根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。l 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3. 面試的發(fā)展趨勢l 面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。l 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流l 提問的彈性化l 面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展l 面試考官的專業(yè)化l 面試的理論和方法不斷發(fā)展4. 面試的基本程序l 面試的準(zhǔn)備階段1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問題3

25、)評(píng)估方式確定4)培訓(xùn)面試考官l 面試的實(shí)施階段1)關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段l 面試的總結(jié)階段1)綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論（看書P106）2)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。3)面試結(jié)果的存檔l 面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。六.簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。1. 面試中常見的問題：l 面試目的不明確l 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體l 面試缺乏系統(tǒng)性l 面試問題設(shè)計(jì)不合理l 面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.面試的實(shí)施技巧（看看P109-110）l 充分準(zhǔn)備、

26、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通七.簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）1. 構(gòu)建素質(zhì)模型l 組建測評(píng)小組l 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。l 對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征l 將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表l 將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱l 擬定素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)l 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。l 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。l 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3. 制定評(píng)

27、分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度l 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)l 要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)l 要求考官掌握相關(guān)的測評(píng)技術(shù)l 要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5. 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6. 決策八. 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。1. 行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3)探測行為樣本2. 行為描述面試的假設(shè)前提1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2)說和做是截然不同的兩碼事。3. 行為描述面

28、試的要素1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。九. 簡述招聘決策中的群體決策方法。1. 建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。十. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指

29、由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：l 根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。l 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：l 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)l 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)l 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)l 被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)l 測評(píng)效率高4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：l 題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量l 對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高l 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響l 被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能十一. 簡述

30、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。1. 前期準(zhǔn)備：l 編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）l 設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）l 編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一）l 對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）l 選定場地（環(huán)境與場地安排）l 確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）2. 具體實(shí)施階段：l 宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）l 討論階段（觀察與討論）3. 評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評(píng)估l 參與程度l 影響力l 決策程序l 任務(wù)完成情況l 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感十二.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：l 開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？l 兩難式問題兩條信息上報(bào)

31、一條l 排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）l 資源爭奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)l 實(shí)際操作型題目 搭積木2. 設(shè)計(jì)題目的原理：l 聯(lián)系工作內(nèi)容l 難度適中l(wèi) 具有一定的沖突性3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：l 選擇題目類型 l 編寫初稿1)團(tuán)隊(duì)合作2)廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢相關(guān)信息l 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳l 向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容：1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。3)題目是否需要繼續(xù)修改完善l 試測 題目的難度 平衡性l 反饋、修改、完善1)參與者的意見2)

32、評(píng)分者的意見3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果十三. 簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。（自加題）1. 背景性問題 2. 知識(shí)性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7.行為性問題十四. 簡述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。（自加題）1. 簡歷并不能代表本人2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工8. 慎重做決定9. 面試考官要注意自身形象第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：1、培訓(xùn)需求分析l 目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差

33、距l(xiāng) 方法 測評(píng)現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距2、工作崗位說明l 目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)l 方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析l 目標(biāo) 明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難l 方法 對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序l 目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序l 方法 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)l 目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊(cè)l 方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤色、加工6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容l 目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容l 方法 聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法l 目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)

34、目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法l 方法 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)l 目標(biāo) 選擇測評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)l 方法 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9、試驗(yàn)驗(yàn)證l 目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)l 方法 征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善2、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序1、培訓(xùn)課程的要素1）課程

35、目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 課程系統(tǒng)計(jì)劃 培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括內(nèi)容的選擇 內(nèi)容的制作 內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)

36、7）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求（大綱）1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)（大綱）1、企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來許多全新的理念3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談

37、兵4）聘用成本較高開發(fā)途徑：1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制4）成本較低缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我

38、學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力4、評(píng)估手段的可行性六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書P172P173）七、簡介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟1、概念：培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程2、形式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估3、培訓(xùn)效果評(píng)

39、估的作用和主要內(nèi)容作用：可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益

40、分析撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管八、簡述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)層次體系的特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高學(xué)習(xí)評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)行為評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問

41、卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾結(jié)果評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：a.時(shí)間長 b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系九、簡述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法1、定性評(píng)估方法 是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn) 簡單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn) 評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷。評(píng)估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評(píng)估方法（看書P1

42、93P201）十、簡介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。要注意報(bào)告的文字表述與修飾。2、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施的過程闡明評(píng)估結(jié)果解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見附錄報(bào)告提要第四章 績效管理一. 簡述績效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績

43、效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”二. 具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管

44、理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。綜合型績效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是：1它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。3表格簡單便于填寫。4考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日

45、畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為

46、單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)

47、因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成59等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：1設(shè)定目標(biāo)。2控制3考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。1實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2自主式小組討論3個(gè)人測驗(yàn)4面談評(píng)價(jià)5管理游戲6個(gè)人報(bào)告三.說明在績效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。1.分布誤差1.1 寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.1.2 苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果

48、是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。13 集中趨勢和中間傾向2暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差 相似偏差糾正方法同暈輪誤差。6后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。四、說明績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟。內(nèi)容：1適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系11組織績效考評(píng)體系12個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系2不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系11品

49、質(zhì)特征型績效考評(píng)指標(biāo)體系。12行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。13工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評(píng)體系。原則：1針對(duì)性原則。 2. 科學(xué)性原則3. 明確性原則具體設(shè)計(jì)方法:1. 要素圖示法2. 問卷調(diào)查法3. 個(gè)案研究法4. 面談法5. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6. 頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1. 工作分析(崗位分析)2. 理論驗(yàn)證3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類. 設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法. 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求設(shè)計(jì)原則:1. 定量準(zhǔn)確的原則2. 先進(jìn)合理的原則3. 突出特點(diǎn)的原則4. 簡明扼要的原則種類:1. 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法:1. 單一要素的計(jì)

50、分方法2. 多種要素綜合計(jì)分法考評(píng)量表分類:. 名稱量表2. 等級(jí)量表3. 等距量表4. 比率量表六. 說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn), 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。建立KPI體系的意義：（自加）1使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮

51、KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加）1從績效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。2從績效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。3從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：1從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效

52、。2對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。3對(duì)于被考評(píng)者-無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度?；咎攸c(diǎn)：（自加）1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。2突出員工貢獻(xiàn)率。3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1整體性2、增值性3、可測性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則：1增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是

53、一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。特點(diǎn)：1平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。3是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。七、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：1目標(biāo)分解法11 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)12 進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析13 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2

54、關(guān)鍵分析法3標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)SMART原則：Sspecific 具體的M-measurable 可度量的A-attainable 可實(shí)現(xiàn)的Rrealistic 現(xiàn)實(shí)的Ttime bound 有時(shí)限的3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)41 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品42 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。43 關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。44 關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性45 關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)八、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)-責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2根據(jù)不同