人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力 內(nèi)容摘要 目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的人力資源管理還處于事務(wù)性管理階段，人力資源經(jīng)理的素質(zhì)和職業(yè)化程度還無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。如何建立一支職業(yè)化的、具有勝任力的人力資源管理隊(duì)伍已成為中國(guó)企業(yè)面臨的緊迫問(wèn)題。 關(guān)鍵詞 人力資源經(jīng)理 職業(yè)化 勝任力 目前我國(guó)正處于一個(gè)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡的轉(zhuǎn)型時(shí)期。在此期間，管理體制和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都在不斷發(fā)生劇烈變化。在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的人事管理立足于操作層面，工作內(nèi)容只限于檔案管理、職稱(chēng)評(píng)聘、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動(dòng)等行政事務(wù)性工作。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，

2、傳統(tǒng)的人事管理已開(kāi)始被現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所取代。這兩種管理思想的主要區(qū)別在于：前者把人與物放在同一層面考慮，而后者強(qiáng)調(diào)以人為本，人性化的思想。 人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等幾個(gè)方面。各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門(mén)的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)對(duì)本專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。 近年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)對(duì)人

3、力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者人力資源經(jīng)理的職業(yè)化。 人力資源經(jīng)理的職業(yè)化離不開(kāi)他所擁有的專(zhuān)業(yè)技能。從事一種職業(yè)所需要的專(zhuān)業(yè)技能越高、越獨(dú)特，它的職業(yè)化程度也越高。國(guó)外專(zhuān)家對(duì)人力資源管理人員的職業(yè)化有如下解釋?zhuān)骸奥殬I(yè)化是一個(gè)過(guò)程。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨(dú)家專(zhuān)長(zhǎng)，注重工作質(zhì)量及為社會(huì)帶來(lái)利益，而獲得從事某種特定工作，控制職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)人，確定與評(píng)價(jià)該職位方式的專(zhuān)有權(quán)力?！?由以上可以看出人力資源經(jīng)理職業(yè)化的內(nèi)涵應(yīng)包括： 行業(yè)協(xié)會(huì)的建立和發(fā)展 如同其他職業(yè)一樣，人力資源管理者的職業(yè)化必然導(dǎo)致行業(yè)協(xié)會(huì)的建立。行業(yè)協(xié)會(huì)的成立有助于建立起一個(gè)行業(yè)監(jiān)督體系。它能夠?yàn)檫M(jìn)人

4、該行業(yè)設(shè)置一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以保證從業(yè)人員能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí)行業(yè)協(xié)會(huì)也會(huì)為與行業(yè)相關(guān)的各方面人員的溝通提供一個(gè)渠道，有利于信息資源的共享，也能使協(xié)會(huì)成員(尤其是人力資源經(jīng)理)的具體技能得到提高，管理理念得以更新。 一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系 為了保證和提高從事人力資源管理工作的人員的質(zhì)量，除了建立行業(yè)協(xié)會(huì)以外，還必須由行業(yè)協(xié)會(huì)或國(guó)家相關(guān)部門(mén)建立一整套職業(yè)資格認(rèn)證體系。以英國(guó)為例，該國(guó)人事管理協(xié)會(huì)為國(guó)家級(jí)的專(zhuān)業(yè)管理機(jī)構(gòu)，它致力于建立行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)定程序等。英國(guó)的認(rèn)定程序非常嚴(yán)格，凡是從事人力資源管理的人員必須通過(guò)嚴(yán)格的考試，獲得證書(shū)以后才有資格應(yīng)聘相關(guān)工作崗位。反觀國(guó)內(nèi)，目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)

5、證資格體系，而且相關(guān)從業(yè)人員也不需持有職業(yè)資格證書(shū)才能上崗。這種情況根據(jù)國(guó)際慣例有待改正。 對(duì)從業(yè)人員受教育程度的重視 人力資源管理是一門(mén)跨學(xué)科的綜合理論，它不但涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí)，而且還涉及心理學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)各個(gè)方面，在今天的信息時(shí)代還涉及計(jì)算機(jī)科學(xué)。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理在很大程度上需要相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，從事人力資源管理工作的人員，特別是人力資源經(jīng)理，他們的受教育程度應(yīng)該在碩士生、MBA層次。由于我國(guó)直到上個(gè)世紀(jì)90年代中期才導(dǎo)入人力資源管理理念，開(kāi)設(shè)人力資源管理學(xué)科，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理沒(méi)有受過(guò)正規(guī)的人力資源管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高等教育。為了彌補(bǔ)這一點(diǎn)，必須加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的在崗

6、培訓(xùn)，通過(guò)多種途徑學(xué)習(xí)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。 人力資源管理人員配置專(zhuān)業(yè)化 在企業(yè)的人力資源部門(mén)中，除了有一位人力資源經(jīng)理以外，他手下應(yīng)有一些工作人員。這些工作人員應(yīng)分為兩類(lèi)：一類(lèi)人員的職責(zé)較為寬泛，他們的工作內(nèi)容涉及人力資源管理與開(kāi)發(fā)的整個(gè)流程，起到了協(xié)助整個(gè)部門(mén)工作的作用，這類(lèi)人員被稱(chēng)為人力資源助理；而在較大規(guī)模的企業(yè)，則還存在另一類(lèi)人員。這類(lèi)人員注重于人力資源管理的某一基本職能，如招聘、薪酬與福利、培訓(xùn)等方面。相應(yīng)地，這類(lèi)人員被稱(chēng)為招聘專(zhuān)員、薪酬專(zhuān)員或培訓(xùn)專(zhuān)員。人力資源部門(mén)人數(shù)與該企業(yè)的規(guī)模，尤其是員工總?cè)藬?shù)密切相關(guān)。而人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員所要承擔(dān)的職責(zé)不僅由企業(yè)規(guī)模，而且由企業(yè)的性質(zhì)決定。 與

7、文化、價(jià)值觀念相一致的管理理念 人力資源管理思想與文化及社會(huì)制度密切相關(guān)。不同國(guó)家的人力資源管理模式會(huì)帶有自己的文化和價(jià)值觀特色。同時(shí)企業(yè)的內(nèi)部文化也有類(lèi)似的作用。因此，人力資源經(jīng)理在開(kāi)展工作時(shí)必須考慮社會(huì)制度、勞動(dòng)關(guān)系、歷史文化及企業(yè)文化等因素，應(yīng)該形成符合中國(guó)國(guó)情的、融和先進(jìn)管理思想的人力資源管理理念。 人力資源管理者的職業(yè)化必然會(huì)對(duì)人力資源管理者的任職能力提出一定的要求。筆者認(rèn)為，職業(yè)化的人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備以下能力： 具有戰(zhàn)略眼光 現(xiàn)代人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源經(jīng)理要參與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，制定與此相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。因此，人力資源經(jīng)理必須具備有很強(qiáng)的洞察能力

8、，能夠全面地看待企業(yè)所遇到的問(wèn)題，在事前能預(yù)測(cè)問(wèn)題，能有針對(duì)性地分析解決問(wèn)題。 一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力 人力資源經(jīng)理作為企業(yè)的管理協(xié)調(diào)者，他的工作對(duì)象不僅僅局限于對(duì)本部門(mén)的員工，而且還包括其他部門(mén)的員工。在日常工作中，他必需協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間、單個(gè)部門(mén)和企業(yè)總體之間的關(guān)系。這些工作無(wú)不體現(xiàn)人力資源經(jīng)理的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。 較強(qiáng)的溝通能力 人力資源經(jīng)理充當(dāng)?shù)氖瞧髽I(yè)決策層和其他部門(mén)的內(nèi)部服務(wù)和咨詢(xún)的角色。在企業(yè)中，人力資源經(jīng)理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經(jīng)理既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表。因此，在日常工作中，人力資源經(jīng)理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關(guān)系，同時(shí)應(yīng)具有較強(qiáng)的溝通能力和語(yǔ)言文

9、字表達(dá)能力。此外，要注意傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，想法讓上級(jí)、同事及下屬員工了解和配合自己的工作，同時(shí)及時(shí)準(zhǔn)確地理解對(duì)方的意圖。 良好的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)欲望 我們處在一個(gè)急劇變化的時(shí)代，知識(shí)更新的速度之快是史無(wú)前例的。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，他的知識(shí)應(yīng)不斷更新、補(bǔ)充。如果沒(méi)有新的思路和想法，人力資源管理者無(wú)法發(fā)現(xiàn)政策中的缺點(diǎn)，無(wú)法打破現(xiàn)狀，也不可能為企業(yè)高層提供戰(zhàn)略性的意見(jiàn)。尤其是那些沒(méi)有相關(guān)學(xué)術(shù)背景或相關(guān)工作經(jīng)歷，轉(zhuǎn)行到人力資源管理方面的人員就更有必要學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識(shí)。 扎實(shí)的人力資源知識(shí)和技能這是作為一名人力資源經(jīng)理所具備的起碼的條件。人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容歸納起來(lái)不外乎選人、用人、留人三個(gè)

10、方面。廣博的人力資源管理知識(shí)和熟練的技能，如崗位分析技術(shù)，招聘考核技術(shù)，薪酬福利制度設(shè)計(jì)技術(shù)以及相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，是人力資源管理者搞好本職工作的基礎(chǔ)。 應(yīng)有的職業(yè)道德 職業(yè)道德是從事職業(yè)活動(dòng)所受到的道德約束，它提供一個(gè)判斷職業(yè)人員行事的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一個(gè)職業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，由于其工作的特殊性質(zhì)，往往掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和企業(yè)員工的個(gè)人隱私，因此，人力資源管理者的道德標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于其他人員。具體地說(shuō)，人力資源管理者應(yīng)做好兩點(diǎn)：首先是保密，人力資源管理者必須保證他所掌握的商業(yè)機(jī)密和個(gè)人隱私不被泄露；其次是公平，人力資源管理者在工作過(guò)程中應(yīng)避免任何歧視行為，公平合理地看待問(wèn)題，以同一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待每一個(gè)員工。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理協(xié)會(huì)對(duì)會(huì)員的職業(yè)道德做出規(guī)定，一旦查實(shí)會(huì)員行為違背了職業(yè)道德規(guī)范，將會(huì)取消其會(huì)員資格，使其無(wú)