制造型企業(yè)員工流失率分析報告

1、年度職工流失率分析報告一、調查分析的目的1、通過對職工流失率分析，掌握年度的職工流失整體情況及規(guī)律。2、對職工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現公司管理中存在的問題，并了解職工真實的心理狀態(tài)。3、為公司改良管理和政策調整提供參考，對發(fā)現的問題及時整改，不斷提高職工滿意度和凝聚力,保證公司快速穩(wěn)定的開展。二、職工離職信息分析1、每月流失情況統(tǒng)計：公司每月離職人數每月流失率根據公司年度每月離職人數統(tǒng)計情況來看，公司職工離職人數為239人，離職率為9.7%,根本處于正常水平。通過每月離職人數折線圖可以很明顯的看出離職人數最多的2個月是3月31人和8月27人，離職人數最少的是5月11人和6月10人，流失率

2、折線圖也根本吻合這樣的規(guī)律。之所以會有這樣規(guī)律性的變化，我們認為主要是因為23月是傳統(tǒng)的春節(jié)時期，外地職工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下就直接選擇了辭職，而且這段時間他們也拿到了上一年的年終獎金，所以一般會選擇在這段時間辭職回家去。而5、6月的低谷和78月的頂峰那么是因為每年半年獎都是7月發(fā)放的，所以很多原本5、6月就想要辭職的職工都會熬到7月拿到半年獎后再走，再加上7、8月份天氣炎熱，車間的環(huán)境相比照擬艱苦，很多人就集中在7、8月份選擇辭職，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的頂峰這樣的情況。2、各部門流失率統(tǒng)計：各部門職工流失率統(tǒng)計表顯示，雖然文化部流失率最高，到達25%,但由

3、于該部門平均人數只有4人,實際上只有1個人離職。其次是品質管理部15.9%、總裝車間13.5%、設備管理部13%、機加車間10.2%都超過了公司的平均流失率9.7%。如果按離職人數統(tǒng)計，總裝車間離職最多，有115人離職，其次是機加車間，有49人離職，然后是沖焊車間21人?？梢钥吹接捎谲囬g職工基數較大，工作時間較長，工作內容比擬辛苦單調，所以離職人員相對較多?？傃b、機加、沖焊、電機、鑄造5個車間離職人數的總和就占了全公司離職人數84.1%,根本上符合制造型企業(yè)的特點。電機車間沖字車間機加車間需近車阿寶石公司后勤保障部物赍茱胸部略管理部品市管理部批安全部產品制造部市場菅綃第計劃財務部人力資源部工會

4、黨辦'文化郭企業(yè)管理辦研究所技術開發(fā)部覿劃發(fā)展部公司辦公室020040060080010。三、離職原因分析：根據職工的辭職報告、車間工作聯系單、離職人員面談及年度度職工滿意度調查分析報告，我們把職工離職情況進行了歸納總結，其主要離職原因有以下幾條：1因受社會大環(huán)境影響，近年來物價上漲較快，職工收入增長被物價上漲抵消，而周邊企業(yè)漲薪幅度較大，對我公司職工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導致局部職工離職。2外地職工較多，年輕職工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。3因公司產業(yè)結構決定公司上半年生產任務比擬繁重，局部職工無法適應而辭職。分析：職工離職時企業(yè)關注的重要

5、原因之一，因為它可帶來一系列的連鎖反響如正常工作的展開、在職職工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設的影響、人事政策的調整等。影響職工離職的原因比擬復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以使職工離職，而多個情況下那么是多個因素的復合作用導致。對職工來說，到一個企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層次來講，也是希望找到一個事業(yè)的平臺。通過組織提供的資源和時機，來提升自己的能力，希望有更多的開展空間實現自己的價值。因此一個適宜的崗位，其工作本身就可以對職工產生巨大的吸引力。剛進公司的職工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產生離開的傾向，而老職工更重視自身的福利，例如保險、公積金，個人的開展

6、時機和前途等問題。職工職業(yè)開展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單的工作向復雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和開展空間等，如果職工發(fā)現他在企業(yè)中無法實現其職業(yè)規(guī)劃的目標，他就可能因“個人職業(yè)開展"、“對崗位不滿意"等原因跳槽到其他企業(yè)?，F在新一代的打工者更看重薪資待遇、開展空間和休息時間，對企業(yè)的忠誠度較低，更多的從個人角度出發(fā)，追逐經濟收益和個人開展。這一方面是由于整體社會環(huán)境的影響，另一方面說明企業(yè)開展過快，企業(yè)文化的開展跟不上企業(yè)開展的速度，職工對企業(yè)的歸屬感較低。另外，部門職工和直接負責人之間以及老職工和新職

7、工之間要加強溝通交流，對新職工進行崗位指導,讓職工盡快的適應新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對職工進行滿意度調查問卷的過程中也說明了，大局部職工渴望自己的負責人能夠經常提供溝通交流的時機，包括技術層面的，包括生活層面的各種活動。拉近職工之間，職工和直接上級之間的距離。上述離職原因僅僅是通過離職職工填寫離職申請表和離職訪談得到的簡單了解。許多離職職工通常會防止說出離職的真正原因，因為職工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由例如長期出差、家庭原因等，只求離職過程容易一些，因此，上述的離職數據不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。四、職工離職背后隱藏著企業(yè)

8、管理過程中的問題1、公司的局部中層領導和基層管理人員在領導能力和管理藝術方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現缺乏，在團隊建設方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，局部職工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。2、現在公司里外地職工越來越多，但是卻沒有給外地職工安排過年回家探親的假期及相應的管理制度，導致在每年的春節(jié)時期都會有大批外地職工辭職返鄉(xiāng)，造成很多無謂的人員流失。3、公司的薪酬政策設計與職工對薪酬的心理認知程度有差異。認為浮動薪酬比例大，績效考核制度不理解等，使職工難以理解而產生疑慮。4、對職工個人開展的鼓勵機制及執(zhí)行力度欠缺。5、問題不一定是在留人的技巧方面，現在

9、人事部門一般是在人員發(fā)生非正常流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。因此，部門各級負責人應積極參與到團隊的建設中來，重視了解現有的職工，了解職工選擇待在公司的原因，將個人開展和公司的開展目標結合起來。才能實現公司和職工的“共贏"。五、如何正確處理職工離職、培養(yǎng)職工忠誠度、保持合理的職工流失建議1、首先應該從人才的選拔階段入手。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出職工的忠誠。招聘過程中，應該把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的了解，排除只重視應聘者的知識結構和能力的行為。2、提升中層領導和基層管理者的領導藝術和管理能力，加

10、強管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。需要公司各級負責人的共同關注。中層領導和基層管理者是職工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到職工的意識和行為。公司應加大對他們領導藝術和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺的履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作的有效性，拓展聯系等和諧的統(tǒng)一。3、完善的溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的關系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領導與職工、職工與職工之間的距離，起到鼓勵的作用，主管領導通過對職工的溝通，強化職工的

11、積極行為，鼓勵職工向組織目標前進。同時溝通有利于職工的情緒表達，為職工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了職工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到職工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，職工彼此學習，相互提高，增進人際關系的交往。4、加強企業(yè)文化的建設。將誠信、合作、責任、創(chuàng)新的企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范及融入制度，繼而融入職工的思維和行動中，并在各種培訓和集體活動中不斷的強化，使職工真正在心里認同我們的企業(yè)文化。5、建立多層次的鼓勵方式，完善鼓勵機制的導向性。從職工的滿意度調查結果顯示，在職職工對公司提供的精神和物質獎勵的鼓勵方式將

12、會非常有效，適當擴大獎勵的幅度，防止職工產生罰的多，獎的少或根本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一樣的，我們的鼓勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來吸引和留住職工，提升職工的忠誠度，我們應該將精神鼓勵、情感謝勵、物質鼓勵結合起來，防止顧此失彼的現象造成對職工情緒的影響。6、改善薪酬結構、適當提高薪酬待遇。根據公司的效益和社會平均收入水平，合理提高職工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優(yōu)勢吸引力，從而減少職工的流失。人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原那么性，到達為其他部門及公司職工提供、滿足各項人事效勞的同時也增強在企業(yè)管理

13、中的作用。六、離職分析數據依據：1、每月流失情況統(tǒng)計表：月份平均在職數離職總數流失率一月2395170.7%二月2402200.8%三月2423311.3%四月2453251.0%五月2475110.4%六月2473100.4%七月2468210.9%八月2468271.1%九月2466220.9%十月2475180.7%1月2581210.8%十二月2455160.7%全年流失率：24612399.7%2、各部門流失情況統(tǒng)計表:序號部門平均人數離職人數流失率1公司辦公室2314.3%2r規(guī)劃開展部600.0%3技術開發(fā)部3113.2%4研究所1616.3%5企業(yè)管理辦400.0%6黨辦、文化部4125.0%7工會300.0%81人力資源部1700.0%9方案財務部1400.