助理人力資源師--人員培訓與開發(fā)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上三、簡答題1.請簡述分析培訓需求時應(yīng)注意哪些問題。2.如何進行培訓需求信息的收集與整理？可選用哪些方法？3.如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？4.簡述培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。5.簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。6.簡述培訓課程的實施與管理工作的五個階段。7.簡述培訓效果的信息種類及評估指標。8.培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。9.如何進行培訓效果評估？10.簡述研討法的優(yōu)點和難點及注意事項。11.簡述個別指導法的優(yōu)缺點。12.簡述角色扮演法的優(yōu)缺點。13.簡述事件處理法的基本程序。14.起草培訓制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？15.企業(yè)對新招聘員工的入職培訓制度和培訓激勵制度包

2、括哪些內(nèi)容？四、圖表分析題某公司年底考評工作剛剛結(jié)束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有員工125名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用效果如圖31所示，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表31所示。請仔細閱讀后，回答下列問題：表31中的在位員工分別屬于圖31中描述的哪類人？在為他們制定培訓與使用方案時應(yīng)分別注意哪些問題？高績級效水平低D工作能力不足績效水平較高A工作能力強績效水平較高B工作能力強績效水平較低C工作能力不足績效水平較低圖31 某部門人員使用效果分析表31 部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)王波銷售員應(yīng)屆大學畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)

3、務(wù)較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學，工作態(tài)度很積極剛剛簽了一個52萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評結(jié)果為良好張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很優(yōu)秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評結(jié)果為優(yōu)秀李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評，但進入公司十年以來，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作銷售業(yè)績幾乎為未零。綜合考評結(jié)果為不合格五、案例分析題1.飛天制造公司是一家生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工

4、，比爾是這家公司的人力經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)裝次品率為12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討論后認為問題不是出在工種技術(shù)上，而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|(zhì)量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實施一個質(zhì)量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的授權(quán)負責設(shè)計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓課程可能會引起生產(chǎn)進度問題，索洛強調(diào)說培訓項目花費的時間不會超過8個小時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實施一個單元

5、。然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設(shè)計方案的最后，索洛為培訓項目設(shè)定了下述的培訓目標：將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標準水平6%。培訓計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章的內(nèi)容。在培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應(yīng)該有大約50

6、名員工參加每個培訓單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管人員向索洛強調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓的人已經(jīng)回到車間去了。索洛認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目項目結(jié)束后培訓目標是否能夠達到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓前后沒有發(fā)生明顯的變化。索洛對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定的目標感到非常失望。培訓結(jié)束6個月后，次品率水平與培訓項目實施以前一樣。索洛感動自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結(jié)果。分析要求：（1）索洛的培訓項目在設(shè)計方面有哪些問題？培訓目標的設(shè)定存在什么問題？如何改進？（2）你認為應(yīng)該如何評估該公司此次培訓的需求？（

7、3）質(zhì)量控制中的問題總是可以通過員工培訓來解決嗎？你認為可以使用哪些其他的培訓方法和技術(shù)來解決該公司的次品率問題？2.某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。 可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名議員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效

8、應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓落到實處？3.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工種技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線

9、上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間安排在工作時間之后，每周五晚上7：009：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制

10、等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？4. 今天，A公司進行了年度工作總結(jié)。忙碌了一年，終于

11、可以松一口氣了，大家都在憧憬著會后的聚餐，可是，人力資源部負責人張君卻高興不起來，耳邊不時回響著王總在會上的講話：公司今年成績斐然，業(yè)務(wù)拓展蓬勃開展，但是，內(nèi)部管理還存在著嚴重不足，特別是公司制度建設(shè)和員工培訓，與我們預先設(shè)想的目標，還有相當大的距離。王總并沒有點名批評人力資源部，相反還批評其他相關(guān)部門負責人配合不力。張君感激王總的支持和理解，但是，培訓工作沒有做好，自己終歸是要負責任的。幾天前，財務(wù)部還明確提出今年的培訓費用太高了，耗時耗力卻收獲甚微，可以說，人力資源部過去一年主抓的員工培訓，基本上是失敗的。張君來A公司時間并不長，兩年前作為公司招聘主管進入公司，在招聘崗位干了1年，部門負責

12、人調(diào)離后，他以誠懇的工作態(tài)度和嫻熟的專業(yè)技能贏得了王總的青睞，提升為人力資源部負責人。走馬上任之初，王總單獨找張君長談過一次：近幾年來，公司急于業(yè)務(wù)拓展，員工人數(shù)大增，但疏忽了內(nèi)部管理，再加上前任人力資源部負責人自身能力的關(guān)系，員工整體素質(zhì)大不如前。因此，王總希望，張君上任后能夠把整個人力資源管理抓起來，首先用一年時間把員工培訓做好。張君首先走訪了各部門同事，特別是各部門負責人和基層的一線員工，聽取大家的培訓想法和意見。與此同時，張君還組織人力資源部發(fā)放培訓需求調(diào)查表，對公司全體員工進行書面調(diào)查。經(jīng)過兩周的訪談和調(diào)查，人力資源部分析出了公司全體人員的培訓需求，開始著手編寫公司培訓管理辦法。首先

13、是年度培訓預算費用。張君提出，A公司的培訓總預算占上一年總銷售額的1.5%。在公司例會上討論方案時，各部門負責人表示，培訓預算費用太高。在王總的建議下，預算費用削減一半，方案算是通過了。但針對今年新員工增加比較多，對企業(yè)認同感比較低，人力資源部準備請知名培訓專家來公司做企業(yè)文化培訓時，由于費用的原因，只好取消了相關(guān)計劃?？紤]到培訓預算，張君決定開發(fā)課程，編寫教材，選拔一批業(yè)務(wù)熟練、表達能力強的人組成內(nèi)部講師隊伍。由企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓，不涉及教材的版稅，只要付員工的工資，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費，培訓費用最低。張君將公司培訓分成公司培訓和部門培訓兩個層級。人力資源部把公共類的課程和計劃早早地

14、編寫完，但各個部門叫苦不迭，初次接受課程編寫就一下子要編寫那么多。專業(yè)培訓課程遲遲不能出爐，一拖就拖到了年后3月份，催了幾次才陸續(xù)交來，內(nèi)容和形式大部分都達不到要求。反復修改，勉強定稿，已經(jīng)是4月份，但內(nèi)部講師卻幾乎沒有人報名參加，平時工作已經(jīng)很累，哪有時間和精力備課，報酬又寥寥無幾。最后下了任務(wù)，每個部門必須指定一人，講師才基本到位。但各部門負責人似乎希望人力資源部能全力承擔所有的培訓工作，基本都沒有完成專業(yè)培訓計劃。新入職員工自從人力資源部昨完入職培訓后，部門幾乎就沒有再專門做其他的培訓，一部分經(jīng)驗相對少的員工在試用期內(nèi)就萌生了離職念頭。折騰了一年，公司培訓似乎還是原來的樣子。張君沉思著，

15、這里面到底有什么問題呢？你認為該公司的培訓存在哪些不合理的地方？5.某機械設(shè)備公司在西歐及南亞都設(shè)有分公司，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和勞動力市場形勢的變化，公司認為應(yīng)該實行一種新的人力資源管理方法。公司認為，管理人員應(yīng)該深刻認識到一個國家的勞動法規(guī)會影響員工與公司的關(guān)系，此外，管理人員還必須改進和提高領(lǐng)導方式，并組織動員員工更好地處理那些年輕的下級們在思想態(tài)度和行為上的變化。公司決定為管理人員開設(shè)一門課程，從外部邀請專業(yè)培訓師執(zhí)教，課程歷時一周，在一家四星級酒店舉行，每次1520人參加，由公司的各個部門分別指派有關(guān)人員參加培訓。公司相信這門課程對管理人員將大有幫助，在每堂課開始的時候，培訓師會要求參加者

16、對某些問題進行討論，而且允許他們選擇這門課程應(yīng)該以什么樣的方式進行。一段時間的時間證明，參加者通常需要三四天時間才能進入“角色”。此時，他們對這種無固定結(jié)構(gòu)的課程有兩種截然不同的反應(yīng)，大約有一半的人對課程抱有極大的興趣，而其他人則厭惡它，有一部分人甚至中途離開，回去上班了。由此看來，在開課之前要確認哪些管理人員會不喜歡這種無結(jié)構(gòu)的課程是不可能的，非要等到若干節(jié)課后，才能確定這一點。盡管如此，管理層與人事部門的職員仍然認為這種課程很有價值，完全應(yīng)該繼續(xù)下去。問題：（1）請你解釋為什么參加者會對課程有截然不同的反應(yīng)？ （2）課程不設(shè)固定的結(jié)構(gòu)模式有什么好處？ （3）你同意公司繼續(xù)采用這種無固定結(jié)構(gòu)

17、課程的培訓形式嗎？6.某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓內(nèi)容很精彩，培訓師大都是來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項很小楊和小胡做了簡單的交待。培訓期間，小楊和小胡聽課很認真，對老師所講內(nèi)容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主

18、管只是簡單詢問了一些有關(guān)于培訓的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。（1）該公司的小楊和小胡的培訓效果令人滿意嗎?（2）該項培訓存在哪些問題？（3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。7.Z機械制造有限責任公司于員工黃某于2007年6月23日簽訂勞動合同書，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為勞動合同書的補充附件，與勞動合同書具有同等法律效力。2008年4月8日，Z機械制造有限責任公司于黃某簽訂出國培訓協(xié)議，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為20

19、08年4月15日至2008年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2008年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2008年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2008年4月15日至2008年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協(xié)議合法有效，Z機械制造有限責任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合勞動法第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠

20、償責任”及原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。”仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償Z機械制造有限責任公司自2008年4月15日至2008年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。Z機械制造有限責任公司最然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。請回答下列問題：（1）對本案例做出評論，說明Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。（2）你認為該如何預防培訓后員工的流失？8. 華中公

21、司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2007年底公司于某大學合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2008年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司的

22、決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性較大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在于面臨的問題：（一）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2007年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層

23、人員進行培訓所遇到的另一個難題。（二）對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后在集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓問題？ （2）如何解決新進人員的培訓問題？9.三葉公司是一家中型民營制酒企業(yè)，經(jīng)營狀況良好，規(guī)模越

24、來越大。2007年5月之2008年5月，公司招聘了近80名新員工，其中包括30名應(yīng)屆碩士生和30名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。為了使新員工盡快進入角色，公司采取分類分批培訓方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗，用學徒制方式，一律從基層銷售干起。每個老銷售員帶兩個新銷售員，為期半個月，后半個月則自行進行銷售，再往后就根據(jù)需要進行內(nèi)部調(diào)配。對于那些有工作經(jīng)驗的人，則根據(jù)其原來從事的職位及本企業(yè)需求，通過短期的培訓使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運作后即可上崗。小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟法專業(yè)本科生。自從進入三葉公司后，賣了快半個月的酒，自己的專業(yè)一點沒用上不說，自己天生靦腆的個性，根本就磨不開面子招攬客戶。師傅一走，他幾乎是每天原數(shù)

25、帶回，一瓶酒都賣不掉。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件，發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會干得出色。日子一長，小陳有了跳槽的念頭。由于公司財務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個月的銷售工作結(jié)束，干起了財務(wù)。小陳第一天到財務(wù)處報道，開門見山一句話：“對財務(wù)我一竅不通”。誰知，層內(nèi)的其他人付之一笑說：“你以為我們都是會計專業(yè)的？”小陳一想，今年招的本科生里好像也沒有財會專業(yè)的。沒有為什么不招呢？小陳不解。將近一年過去了，哪里有需要，一時調(diào)不開，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動也不大，只不過沒有賣酒的提成（反正他的提成也不高）。來回轉(zhuǎn)了好幾個部門，

26、小陳自我安慰稱自己已經(jīng)有點綜合型人才的素質(zhì)了，但他還是一心想著他的法律。他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放在特別重要的地位，而且，與他一道來的走了好幾個，公司又一直在招人，又一直在走人，小陳也不僅為自己的前途打算起來。分析要求：（1）三葉公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的見解。（2）三葉公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么？六、方案設(shè)計題 1.安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公

27、司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)則?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。 請您結(jié)合本案例，回家以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？ 2.某合資企業(yè)生產(chǎn)高新電子產(chǎn)品，員工人數(shù)約在800人左右，管理干部300人，技術(shù)工人500人，年產(chǎn)值15億元人民幣，公司凈利潤今年達到7%。董事會決定企業(yè)進一步發(fā)展，計劃3年后產(chǎn)值提高到25億元，遞增18.5%。計劃新投資2.5個億

28、，從國外引進一條新生產(chǎn)線和一批新設(shè)備。另外計劃招聘一批新工人和管理干部，招聘人員預定如下：工人30人；各類主管5人；區(qū)域銷售經(jīng)理2名；銷售工程師5名；裝配車間主任2名，質(zhì)量管理人員2名；生產(chǎn)計劃人員1名；采購員1名；財務(wù)經(jīng)理1名；會計師1名；產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計工程師2名；培訓師1名。公司產(chǎn)品大部分銷往國外，部分國內(nèi)銷售，公司重視質(zhì)量與環(huán)保，已通過ISO-9001及ISO-14001認證，公司組織機構(gòu)如下：總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1名，下設(shè)：總經(jīng)理辦公室；財務(wù)部（財務(wù)總監(jiān)1名）；人力資源部；銷售部；制造部；生產(chǎn)計劃采購部，質(zhì)量部；技術(shù)開發(fā)部；電腦計算機系統(tǒng)管理。公司重視企業(yè)文化建設(shè)，并有工會組織。公司產(chǎn)品

29、市場競爭激烈，管理水平和人員素質(zhì)有待提高。公司員工平均工資3000元/月，公司準備加大國內(nèi)市場開發(fā)，努力提高市場占有率1%。公司重視企業(yè)員工培訓工作，把員工培訓作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略措施之一，計劃3年內(nèi)管理干部全部本土化。要求人力資源部制定一份3年的員工培訓計劃，包括員工素質(zhì)的提高，人才培養(yǎng)和培訓經(jīng)費預算。3.某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。（1）根據(jù)上述情況，

30、為該企業(yè)設(shè)計出一份培訓調(diào)查表。（2）根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓課程評估表。4.企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一項員工培訓服務(wù)制度。5.2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和若干碩士研究生，這些人員將續(xù)補公司市場營銷、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請為該公司設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。三、簡答題1.答：分析培訓需求時應(yīng)注意如下問題：（1）受訓員工的現(xiàn)狀。在調(diào)查開始之前就要明確受訓員工的工作情況。了解他們在組織中的

31、位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。（2）受訓員工存在的問題。員工在工作中存在的問題并不是每個員工自己都能發(fā)現(xiàn)的，這時培訓者要幫助培訓對象分析工作中存在問題的原因是什么，這樣有利于員工采取更為合作的態(tài)度配合調(diào)查工作。（3）受訓員工的期望和真實想法。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。要讓員工知道說出自己的培訓期望和真實想法，可能會對培訓內(nèi)容有所影響。如果不能滿足其期望，應(yīng)向員工解釋原因。2.答：（1）進行培訓需求信息的收集與整理包括下列步驟： 做好培訓前期的準備工作培訓活動開展之前，培訓者就要有意識地收集有關(guān)員工的各種資料。這樣不僅能在培訓需求調(diào)查時

32、很方便地調(diào)用，而且能夠隨時監(jiān)控企業(yè)員工培訓需求的變動情況，以便在恰當?shù)臅r候向高層領(lǐng)導者請求開展培訓，主要方式有：a.建立員工背景檔案；b.同各部門人員保持密切聯(lián)系；c.向主管領(lǐng)導反映情況；d.準備培訓需求調(diào)查。制定培訓需求調(diào)查計劃培訓需求調(diào)查計劃應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：a.培訓需求調(diào)查工作的行為計劃；b.確定培訓需求調(diào)查工作的目標；c.選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；d.確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。實施培訓需求調(diào)查工作在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，就要按計劃規(guī)定的行動依次開展工作。實施培訓需求調(diào)查主要包括以下步驟：a.提出培訓需求動議或愿望b.調(diào)查、申報、匯總需求動議；c.分析培訓需求；d.匯總培訓需求意

33、見，確認培訓需求。分析與輸出培訓需求結(jié)果這一階段的主要步驟包括：a.對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；b.對培訓需求進行分析、總結(jié)；c.撰寫培訓需求分析報告。（2）培訓需求信息收集的方法面談法。面談法是指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需要培訓，就培訓對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。面談法包括個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。其優(yōu)點包括：面談法是一種非常有效的需求分析方法；培訓雙方面對面進行交流，可以充分了解相關(guān)方面的信息；有利于培訓雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使

34、培訓工作得到員工的支持；培訓對象能更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情。其缺點包括：培訓雙方探討問題耗費時間長，在一定程度上可能會影響員工的工作；對培訓點的面談技巧要求高；了解員工的真實想法困難。重點團隊分析法。需要在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工組成重點小組，以調(diào)查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由812人組成一個小組。優(yōu)點：是面談法的改進，不必和每個員工逐個面談，節(jié)省時間和費用；得到的培訓需求信息更有價值；易激發(fā)出小組成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。局限性：對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，由于一些主客觀方面的原因，可能會導致小組討論時大家不會說出自

35、己的真實想法，不敢反映本部門的真實情況，某些問題的討論可能會限于形式。工作任務(wù)分析法。是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。優(yōu)點：是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。缺點：需要花費的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。觀察法。是一種最原始、最基本的需要調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。優(yōu)點：培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工

36、作有直接和了解。缺點：觀察員工需要很長的時間，觀察的效果也受培訓者對工作熟悉程度的影響；觀察者的主觀偏見也會對調(diào)查結(jié)論有影響。調(diào)查問卷。培訓部門首先要將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓對象填寫之后再收回分析。優(yōu)點：問卷調(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓雙方的時間，同時其成本較低，又可針對許多人實施，所來資料來源廣泛。缺點：調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實性，而且問卷設(shè)計、分析難度較大。3.答：績效差距分析模型是培訓需求分析模型中的一種，是一種重點分析方法。運用績效差距模型進行培訓需求分析的環(huán)節(jié)如下：（1）發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，即理想和現(xiàn)實績

37、效存在差距的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。（2）預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。（3）需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。4.答：（1）培訓項目的確定在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。明確培訓的目標群體以及規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水

38、平，進行后續(xù)的目標設(shè)定和課程安排等。確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目的的標準給予明確、清晰的描述。（2）培訓內(nèi)容的開發(fā)。要堅持“滿足需求，突出重點。立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。（3）實施過程的設(shè)計充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度，把培訓內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學習單元，按照各個單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細程度和各自需要的時間，形成一個完備的培訓進度表。合理選擇教學方式，根據(jù)教師期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結(jié)合培訓內(nèi)容，確定以什么方式更能達

39、到效果。全面分析培訓環(huán)境，培訓時的環(huán)境應(yīng)盡量與實際工作的環(huán)境相一致，以保證培訓結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用。（4）評估手段的選擇如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。（5）培訓資源的籌備。培訓需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。資源分析實際上也是可行性分析，以此確定培訓能否開展，是采取企業(yè)內(nèi)部培訓還是外部委托的方式培訓，又或是與外部機構(gòu)進行合作培訓。（6）培訓成本的預算。培訓規(guī)劃需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃時是否完善可行外，更關(guān)注培訓的成本效益分析。因此，進行成本預算是得到

40、高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。5.答：制定員工培訓規(guī)劃的具體步驟和方法為：（1）培訓需要分析。方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。（2）工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培

41、訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。（3）任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。（4）排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用，后勤等），排序就能完成。（5）陳述目標。方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的

42、活動。（6）設(shè)計測驗。方法：“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。（7）制定培訓策略。方法：設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。（8）設(shè)計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其

43、分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。（9）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關(guān)于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。在實踐中，以上九個步驟是不能截然分開的，培訓者可

44、根據(jù)自己的需要來確定各個步驟的先后順序，也可決定是否跨過或重復其中一個或幾個步驟。6.答：培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設(shè)計得再好，如在實踐中得不到實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。（1）前期準備工作在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關(guān)鍵。準備工作包括：確認并通知參加培訓的學員。須考慮的相關(guān)因素包括：學員的工作內(nèi)容，工作經(jīng)驗與資歷，工作意愿，工作績效，公司政策，所屬主管的態(tài)度等。培訓后勤準備。確認培訓場地和設(shè)備，須考慮的相關(guān)因素：培訓性質(zhì)，交通情況，培訓設(shè)施與設(shè)備，行政服務(wù)，座位安

45、排，費用（場地、餐費）等。確認培訓時間。須考慮的相關(guān)因素：能配合員工的工作狀況，合適的培訓時間長度；符合培訓內(nèi)容，教學方法的運用，時間控制。相關(guān)資料的準備。主要包括：課程資料編制，設(shè)備檢查，活動資料準備，座位或簽到表印制，結(jié)業(yè)證書等。確認理想的培訓師。盡可能與培訓師事先網(wǎng)頁，授課前說明培訓目的、內(nèi)容。須考慮的相關(guān)因素如下：符合培訓目標，培訓師的專業(yè)性，培訓師的配合性，培訓師的講課報酬在培訓經(jīng)費預算內(nèi)。（2）培訓實施階段課前工作。具體內(nèi)容包括：準備茶水、播放音樂；學員報到，要求在簽到表上簽名；引導學員入座；課程及講師介紹；學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律。培訓開始的介紹工作。具體內(nèi)容包括：培訓主題；培

46、訓者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓課程的簡要介紹；培訓目標和日程安排的介紹；“破冰”活動；學員自我介紹。培訓器材的維護、保管。對培訓的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。（3）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括：由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論，以及提問和解答等。培訓過程應(yīng)注意：觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像。（4）對學習進行回顧和評估這一階段學員的參與更為重要，因為這關(guān)系到能否把學到的知識運用到工作中去，即培訓的目標能否最終實現(xiàn)。（5）培訓后的工作。

47、包括：向培訓師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓效果評估。7.答：（1）培訓效果信息的種類培訓及時性信息。指培訓的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。培訓的實施必須有前瞻性，以適應(yīng)新工作的需要。同時，培訓也不能太提前，否則會因受訓人忘記培訓內(nèi)容而失去或削弱培訓的作用。培訓目的的設(shè)定合理與否的信息。培訓目的來源于培訓需求分析。培訓目的設(shè)定是否能真正滿足培訓需求。培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達到培訓目的。教材選用與編輯方面的信息。指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。教師選定方面的信息。指所選定的教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良

48、好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容。培訓時間選定方面的信息。包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這會直接影響受訓人員及老師的情緒，決定著培訓效果的好壞。培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據(jù)培訓具體內(nèi)容而定，不同的培訓內(nèi)容要選擇不同的培訓場所。受訓群體選擇方面的信息。受訓群體的選擇是指根據(jù)受訓人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。培訓形式選擇方面的信息。指選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，能否有更好的方法。培訓組織與管理方面

49、的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現(xiàn)場組織等方面的事宜。（2）培訓效果評估的指標認知成果?？捎脕砗饬渴苡栒邔ε嘤栱椖恐袕娬{(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度，一般應(yīng)用筆試來評估認知結(jié)果。技能成果。用來評估技術(shù)或運動技能，以及行為方式的水平，包括技能學習及技能轉(zhuǎn)換兩個方面?？赏ㄟ^觀察雇員在工作抽樣中的績效來評估受訓者掌握技能的水平。技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。（3）情感成果。包括態(tài)度和動機在內(nèi)的結(jié)果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應(yīng)，反應(yīng)通常是在課程結(jié)束時收集的。情感成果可通過調(diào)查來進行衡量。（4）績效成果。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的提高

50、及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善?？梢杂脕頉Q策公司為培訓計劃所支付的費用。（5）投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接或間接成本，收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。8.答：由于培訓監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多，所以對培訓效果的跟蹤與反饋就必須在多方面進行。其程序和方法如下：（1）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。（2）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。主要包括以下內(nèi)容：受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性，即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。實際運作中

51、有兩種銜接方式：a.是先定培訓內(nèi)容，再根據(jù)培訓內(nèi)容選擇受訓者；b.是先定受訓者再定培訓內(nèi)容。受訓者與培訓項目的認識程度。只有當受訓者對培訓項目比較了解后，他才能對培訓產(chǎn)生興趣并有接受培訓的積極性。為了高度調(diào)動受訓者的參與意識，培訓的組織者就應(yīng)該采取某些得當?shù)拇胧?，向受訓者宣傳此次培訓活動的?nèi)容、進程、方式，讓受訓者對培訓有一定的了解。培訓內(nèi)容。監(jiān)控的目的是及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓內(nèi)容與規(guī)劃的培訓內(nèi)容之間的差異，保證實際提供的培訓與計劃高度一致。培訓的進度和中間效果。監(jiān)控培訓進度是保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致；監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高與進步幅度，及時發(fā)

52、現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施。培訓環(huán)境。在具體培訓實施過程中，需要及時分析受訓者的實際工作環(huán)境的變化，調(diào)整培訓的實施環(huán)境，以保證培訓適應(yīng)新環(huán)境下的新需求。培訓機構(gòu)和培訓人員。（3）培訓效果評估。主要包含以下內(nèi)容：可以以考卷或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（4）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。9.答：在培訓結(jié)束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大效果，培訓使企業(yè)和受訓者發(fā)生了多大程度

53、的改變。效果評估是培訓評估的重點，主要包含以下幾個方面的內(nèi)容：（1）評估受訓者空間學習或掌握了哪些東西？可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試。這時就需要把測試結(jié)果與培訓前對受訓者的摸底情況進行對比分析。（2）評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？即受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去。如果受訓者在培訓中學到的知識技能未能有效地運用到工作中去，培訓也就沒有發(fā)揮作用。（3）評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？如果一項培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的。 10.答：研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個

54、或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。（1）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員間，學員與學員間相互交流，啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決方法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并有語言表達，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并有語言表達，同時還要能判斷評價別人的觀點并及時做出反應(yīng)。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供了運用所學知識的機會，加深了學員對原理知識的理解，提高其運

55、用能力，并激發(fā)進一步學習的動力。形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。?）研討法的難點研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導者教師的要求較高。（3）選擇研討題目的注意事項題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題目應(yīng)事先提供給學員，以便做好研討準備。11.答：個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實行這種“傳幫帶”式培訓方式，主要是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優(yōu)點新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團隊；可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感；

56、有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；新員工可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導法的缺點為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導者可能會有意識保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導浮于形式；指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；指導者不良的工作習慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。12.答：角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學員們不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動

57、，以提高個人及集體解決問題的能力。（1）角色扮演法的優(yōu)點學習參與性強，學員與老師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增加培訓效果；在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培訓他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力。在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方便能力得到提高；提高學員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓內(nèi)容，同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。（2）角色扮演法的缺點場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的