公司員工晉升管理實(shí)施方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某公司員工晉升管理辦法(草案)第一章 總 則一、目的為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則3.1 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。3.2 逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級晉升。3.3 縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。3.4

2、 能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。3.5 職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。四、 晉升需具備的條件：4.1具備較高等級的技能；4.2相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；4.3在職工作表現(xiàn)及操行；4.4完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；4.5具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、 晉升核定權(quán)限：5.1 高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；5.2 副部長以上由董事長核定；5.3 各部門主管或助理，由分管副總提議，由董事長核定；5.4 各部門主管以下各級人員，由各部門負(fù)責(zé)人提議，由分管副總審核，呈董事長核定。六、管理職責(zé)劃分人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等

3、業(yè)務(wù)運(yùn)作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時(shí)，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道一、 縱向發(fā)展部門普通員工部門主管或助理部門經(jīng)理或副經(jīng)理總監(jiān)副總董事會股東二、 橫向發(fā)展有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到銷售，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是公司內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實(shí)際情況，對于具有大本以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：3.1 人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新

4、。各部門負(fù)責(zé)人為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。3.2 實(shí)行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。3.3 進(jìn)行個(gè)人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每半年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)填寫。3.4 人力資源部每半年組織一次員工培訓(xùn)

5、需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實(shí)際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。3.5 人力資源部每半年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個(gè)人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。3.6 各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。3.7 員工根據(jù)個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。3.8 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表

6、、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章 員工晉升管理一、員工晉升的基本條件序號職等類別職務(wù)名稱學(xué)歷要求工作經(jīng)驗(yàn)1普通員工職能部門普通員工本科以上二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)銷售部門普通員工技術(shù)部門普通員工2主管或助理職能部門主管或助理四年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)銷售部門主管或助理技術(shù)部門主管或助理3部門負(fù)責(zé)人職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理六年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)銷售部門經(jīng)理或副經(jīng)理技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理4管理層總監(jiān)八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)副總十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)二、員工晉升時(shí)，同時(shí)滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：2.1 在部門內(nèi)擔(dān)任同一職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任同一職務(wù)滿兩年；2.2

7、 歷年來的年度考核成績:平均85分以上，且無受過處罰；2.3 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；2.4 具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在85分以上。三、員工晉升的辦理3.1 晉升時(shí)機(jī)：3.1.1 根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運(yùn)作，同時(shí)充實(shí)內(nèi)部人才儲備，人力資源部每年組織一次員工晉升。3.1.2 職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。3.2 晉升辦理程序3.2.1 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要

8、求。3.2.2 推薦合適人選：3.2.2.1 推薦：由員工任職部門推薦，部門負(fù)責(zé)人初步審查后交人力資源部；3.2.2.2 自薦：由員工自薦，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)核查后交人力資源部。3.2.2.3 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。3.2.3 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由董事長簽發(fā)任命通知。三、其他相關(guān)規(guī)定3.1 經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。3.2 晉升條件不足時(shí)可設(shè)職務(wù)代理：3.2.1 各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若無具備

9、晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。3.2.2 主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。第五章 職位輪換一、職位輪換的對象：1.1 在同一職位超過五年的管理人員；1.2 大學(xué)本科以上，有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗(yàn)，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。二、辦理程序：2.1 每年根據(jù)公司運(yùn)作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。2.2 職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章 儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理定期統(tǒng)計(jì)分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件：工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較大發(fā)展?jié)?/p>

10、力，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。二、工作流程：2.1 確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。2.2 接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時(shí)選拔出的后備人選。2.3 對初選的接班人的考核。按其計(jì)劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。2.4 儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。一、優(yōu)化流程：找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：

11、1.1 連續(xù)2年度考核成績低于70分的；二、對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準(zhǔn)備個(gè)人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個(gè)人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。三、 決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。3.1 降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級。3.2 輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。3.3 留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6 個(gè)月)必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進(jìn)時(shí)，鼓勵并告知他們。當(dāng)無明顯改進(jìn)時(shí)，采取其他措

12、施處理。3.4 解雇：解雇無改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會。第八章 附 則本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：1.管理職務(wù)晉升推薦表2.員工晉升申請表管理職務(wù)晉升推薦表（主管及以上人員適用）姓名性別 年齡戶口所在地籍貫學(xué)歷專業(yè)政治面貌畢業(yè)學(xué)校個(gè)人愛好及特長計(jì)算機(jī)水平參加工作時(shí)間工作年限在本公司工作年限現(xiàn) 任 職部門職務(wù)入職時(shí)間擬 晉 升 職 位推薦：晉升擬晉升部門后備領(lǐng)導(dǎo)者擬晉升職務(wù)推薦理由及晉升原因員工自評（優(yōu)劣勢）部門負(fù)責(zé)人意見分管領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部任職資格審查職缺狀 況是 否后備人才 其它考核成 績歷年考核成績達(dá)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)是：審核意 見具備推薦職務(wù)基本資格條件，同意晉升:尚有不足，建議先代理職務(wù)或延期 辦理；同意推薦為儲備領(lǐng)導(dǎo)者: _ 建議其他部門_ _職務(wù)_ _簽名:日期:董事長意見:簽名:日期:說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時(shí)，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時(shí)