基于知識經(jīng)濟(jì)的時代下我國人力資源開發(fā)與管理淺論

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部畢業(yè)論文 題目基于知識經(jīng)濟(jì)的時代下我國人力資源開發(fā)與管理淺論姓名邱爽考籍號6專業(yè)、年級公共事業(yè)2009級聯(lián)系電話指導(dǎo)老師王江浩2011 年4月8日專心-專注-專業(yè)目 錄內(nèi)容摘要1 關(guān)鍵詞1正文2一、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀21、高層次的合格經(jīng)營者匱乏，企業(yè)缺乏核心競爭力22、專業(yè)技術(shù)人才和高級技工稀缺，不能因崗擇人23、人力資源管理體制落后，部門功能得不到發(fā)揮34、人力資源配置不合理，管理制度不健全3二、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)與管理發(fā)展趨勢31、人力資源供給需求日趨平衡32、人力資源素質(zhì)需求不斷提高43、人力資源流動趨勢逐步合

2、理4三、我國人力資源開發(fā)的對策和建議51、建立市場導(dǎo)向的人力資源培養(yǎng)機制52、實施全方位人力資源競爭戰(zhàn)略63、完善人力資源管理制度6參考文獻(xiàn)9基于知識經(jīng)濟(jì)社會的人力資源開發(fā)與管理【內(nèi)容摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競爭空前激烈，而組織之間的競爭，說到底是人才的競爭，是人力資源整體綜合素質(zhì)的競爭。誰能擁有和留住高素質(zhì)的人才，誰就能在競爭中獲得和保持不敗的優(yōu)勢。管理學(xué)大師彼得斯指出：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源以做好工作?！比肆Y源開發(fā)與管理研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織

3、的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，強調(diào)了人力資源開發(fā)與管理必須在知識經(jīng)濟(jì)中不斷創(chuàng)新、變革才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展?！娟P(guān)健詞】知識經(jīng)濟(jì) 人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀 ( _" l0 s- z1 W7 J" T& 機遇與挑戰(zhàn) 對策和建議 “知識經(jīng)濟(jì)”是人類社會發(fā)展中出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟(jì)范疇，知識成為所有創(chuàng)造財富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素，知識經(jīng)濟(jì)時代的關(guān)健是知識的生產(chǎn)率，勞動生產(chǎn)率已經(jīng)不能創(chuàng)造更多的價值，大規(guī)模的集約化生產(chǎn)也不再是先進(jìn)的生產(chǎn)方式，因此人力資源成為企業(yè)乃至整個社會最寶貴的稀缺資源。為了順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代日益廹近的發(fā)展趨勢，人力資源開發(fā)與管理必須要逐步走向?qū)θ?/p>

4、的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力的管理，使人力資源開發(fā)和管理工作適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要.由此在逐漸邁入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，我們不僅要開發(fā)和創(chuàng)新人力資源的運行體制和培養(yǎng)機制，更加需要充分了解我國目前人力資源的現(xiàn)狀，做到基于實際出發(fā)，結(jié)合目前狀態(tài)搞好人力資源的開發(fā)和管理.: B/ $ A! U- K# H* O一、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀我國目前人力資源的現(xiàn)狀是：1、- j3 4 i' O; k7 m" K% s+ ?'缺乏高層次的合格經(jīng)營者，企業(yè)缺乏核心競爭力 % v9 ( & $ 0 4 B6 企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的靈魂和核心。一個成功的企業(yè)經(jīng)營者，在

5、全球競爭中應(yīng)有科學(xué)發(fā)展觀，注重知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)不斷的提高，但從目前實際情況來看，雖然經(jīng)營者的文化程度穩(wěn)步提高，年齡分布得到改善，有專業(yè)管理知識經(jīng)營者的比例也在逐年上升，但在崗的管理者，受過工商管理系統(tǒng)學(xué)習(xí)的比例太少，多數(shù)為實踐型的企業(yè)家，無論是從數(shù)量還是質(zhì)量上，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,“據(jù)有關(guān)部門2000家虧損企業(yè)的調(diào)查顯示，由于企業(yè)經(jīng)營素質(zhì)低下造成的虧損占三分之二以上?！币虼?，人才短缺是人力資源開發(fā)普遍存在的緊迫問題。2、專業(yè)技術(shù)人才和高級技工稀缺，不能因崗擇人* s: y8 w8 d我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度很快，八十年代公派出國選擇的專業(yè)一般都為理、工科、人去修法律、管理、工商

6、等專業(yè)，國內(nèi)教育結(jié)構(gòu)也是理工科偏多，管理、法律偏少，到了2000年企業(yè)由再造發(fā)展到創(chuàng)新的速度變化之際，我們拔尖的技術(shù)人才出現(xiàn)斷層，諸如財務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、項目總監(jiān)、規(guī)劃師、營銷策劃師、品牌規(guī)劃師等都是稀缺人才，中國目前雖然成為制造大國，但有絕活和一技之長的高級技工短缺，一方面是大量人員下崗，一方面是有崗無人有能力去上，與市場需求形成巨大反差。3、人力資源管理體制落后，部門功能得不到發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的核心工作是指把企業(yè)員工作為企業(yè)財富增長的重要組成部分，使員工在適合的崗位上將個體潛能得到最大的發(fā)揮并得到激勵。人力資源管理僅僅是按照企業(yè)生產(chǎn)計劃，完成招聘、錄用、定編定崗、調(diào)動、退休、考核等事務(wù)

7、性工作，績效考核沒有起到激勵作用，部門執(zhí)行功能程序化、簡單化，甚至有些企業(yè)并沒有人力資源部，屬于粗放型管理.所以一般企業(yè)并沒有真正從人力開發(fā)和資源的利用中獲的利益。4、人力資源配置不合理，管理制度不健全當(dāng)前人力資源配置不合理主要表現(xiàn)在人員配置不合理，從觀念上還沒有把人力資源看成是一種財富，從“因人設(shè)崗”到“以崗定人”都沒考慮競爭機制，不能發(fā)揮人的主觀能動性，對生產(chǎn)一線外的技術(shù)人員、管理人員、綜合部門人員配備比例沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱?，能力定崗實施比例小、年齡結(jié)構(gòu)不能達(dá)到最優(yōu)，不能實現(xiàn)人與職位的有效配置，同時與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)的人力資源管理法規(guī)和規(guī)章還有待完善，以人為重點的人才管理制度還沒有形成完整的

8、制度，造成人才浪費，影響人才梯隊的培養(yǎng)。 , . O8 n: w6 m6 2 e) 9 二、知識經(jīng)濟(jì)時代下人力資源開發(fā)和管理的發(fā)展趨勢伴隨著新技術(shù)革命的飛速發(fā)展，國際經(jīng)濟(jì)競爭將主要表現(xiàn)為技術(shù)競爭，而作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源，必將成為一個國家經(jīng)濟(jì)增長的依托。3可以說，人力資源的開發(fā)利用是一個國家提高國際競爭力的關(guān)鍵因素，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要源泉和必然趨勢。當(dāng)前，中國人均資本和資源相對短缺，人力資源較為豐富，勞動力是我國參與國際競爭的最大的、最現(xiàn)實的優(yōu)勢資源。我國加入世貿(mào)組織之后，將進(jìn)一步感受經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，直接參與日益激烈的國際競爭. 在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)與管理知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管

9、理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢識經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導(dǎo)致和實踐的深刻變革。1、人力資源供給需求日趨平衡就業(yè)是反映人力資源配置狀況的重要指標(biāo)。從長期來看，加入WTO將促進(jìn)我國對外貿(mào)易的增長，更有效地吸引國外資金，有利于國際制造業(yè)向國內(nèi)的轉(zhuǎn)移，從而推動就業(yè)崗位在中國的配置，就業(yè)總量將有所增加。據(jù)國際失業(yè)與就業(yè)委員會、中國國際人才發(fā)展交流協(xié)會的一項預(yù)測中國加入WTO后每年GDP多增加3個百分點。各界對入世后的中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)前景和帶動就業(yè)崗位增加的趨勢普遍看好。但是從短期看，國內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的國際競爭，企業(yè)重組、兼并、

10、關(guān)閉甚至破產(chǎn)會更為頻繁，在某種程度上造成一定范圍內(nèi)就業(yè)崗位的減少和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的增加。2、人力資源素質(zhì)需求不斷提高我國高素質(zhì)人才的整體短缺已成為較為嚴(yán)重的社會問題。市場對高學(xué)歷人才及職工綜合素質(zhì)的要求不斷提高，勞動力接受教育和培訓(xùn)提高就業(yè)能力的愿望也與日俱增。同時，伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的人才需求會日益減少，而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的人才需求更為迫切，需要更多新型領(lǐng)域的高層次科學(xué)技術(shù)人才，以及跨領(lǐng)域、跨行業(yè)、跨學(xué)科的復(fù)合型人才等。如何進(jìn)一步擴(kuò)大我國教育培訓(xùn)規(guī)模，提供多形式、多層次的教育服務(wù)。3、人力資源流動趨勢逐步合理3.1國際間人力資源競爭更為激烈21世紀(jì)高新技術(shù)人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，

11、不僅發(fā)展中國家存在著人才短缺的危機，發(fā)達(dá)國家也同樣存在著人才短缺的困擾。據(jù)統(tǒng)計，美國短缺高新技術(shù)人才85萬人，德國短缺高新技術(shù)人才10萬人，日本短缺高新技術(shù)人才20萬人。入世后發(fā)達(dá)國家歷來憑借著雄厚的經(jīng)濟(jì)實力和優(yōu)越的科技環(huán)境吸引利用發(fā)展中國家人才的現(xiàn)象會愈演愈烈。近年來海外留學(xué)人員回歸祖國和外籍專業(yè)人才到中國就業(yè)已經(jīng)是司空見慣的事情，今后這一現(xiàn)象將更為普遍，要求我們相關(guān)的法律和制度建設(shè)以及人才政策更加完善和具有針對性。3.2人力資源在地區(qū)間流動進(jìn)一步加快人力資源地區(qū)間流動的主要趨勢為：貧困地區(qū)較發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)達(dá)地區(qū)，在城市間則表現(xiàn)為：中小城市大中城市核心城市。改革開放以來我國人才流動便基本遵循這一

12、趨勢，如上海市“九五”期間引進(jìn)國內(nèi)優(yōu)秀人才26萬余人，引進(jìn)海外留學(xué)人員15萬余人，創(chuàng)辦留學(xué)人員企業(yè)900多家，總投資額達(dá)25億美元，引進(jìn)外國專家智力500多項、900多人次；北京、深圳等城市也相繼出臺吸引人才政策，已經(jīng)初步形成了多個高素質(zhì)人力資源密集的人才高地。3.3國內(nèi)企業(yè)間的人才流動進(jìn)一步加快在國內(nèi)市場全球化的大趨勢下，企業(yè)間的人力資源競爭也被打上了國際競爭的印記。在可以預(yù)見的一段時期內(nèi)，人才流向仍將保持“國有企事業(yè)民營企業(yè)外商合資企業(yè)外商獨資企業(yè)”這一趨勢。人才在流動的過程中也會不斷提升自身的專業(yè)技能和知識水平，利于我國人力資源整體素質(zhì)的提高。只要能夠在人力資源開發(fā)和管理方面進(jìn)行有效調(diào)整

13、，國內(nèi)企業(yè)也可以通過發(fā)掘和確立自身的優(yōu)勢、在人力資源的流動和競爭中受益。三、我國人力資源開發(fā)的對策和建議如何培育人才、如何吸引人才和如何管理人才是我國人力資源開發(fā)面臨的主要議題。應(yīng)對世界經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)和個人都要在重新定位的基礎(chǔ)上發(fā)揮各自的作用。1、建立市場導(dǎo)向的人力資源培養(yǎng)機制我國的人才教育培養(yǎng)缺乏市場意識，沒有完全引進(jìn)競爭機制，大學(xué)對人才市場需求的反應(yīng)不靈敏，我國還缺乏堅實的體制化的培訓(xùn)系統(tǒng)。目前最為要緊的是建立更能適應(yīng)技能需求變化的培訓(xùn)機制和培訓(xùn)制度，建立技能承認(rèn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量。構(gòu)造市場化、科學(xué)化和國際化的教育體制，大幅度提升中國人才的教育和培訓(xùn)水平，進(jìn)行人力資源的深

14、度開發(fā)。1.1堅持終身化和多樣化的人力資源開發(fā)觀念科技的不斷發(fā)展，市場的不斷變化，要求人們樹立人力資源開發(fā)終身化的觀念。在人的生命周期的不同階段，不同性質(zhì)智力的成長與成熟速度是不同的，只有注重終身化開發(fā)的科學(xué)性研究，才能使人力資源開發(fā)由感性階段步入理性階段。在堅持人力資源開發(fā)終身化的同時，應(yīng)堅持人力資源開發(fā)手段的多樣化，以保證人力資源得到充分的開發(fā)與應(yīng)用。中國的人力資源開發(fā)應(yīng)在傳統(tǒng)的學(xué)校教育基礎(chǔ)上，發(fā)展在職培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、網(wǎng)上大學(xué)、遠(yuǎn)距離教學(xué)、學(xué)術(shù)討論等多種手段，以適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化時代對人力資源的要求。1.2增加人力資本投資隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會生產(chǎn)方式的變革，人力資本在生產(chǎn)力要素中的

15、地位在逐步上升，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越大。教育培訓(xùn)是人力資本投資的主要部分，也是應(yīng)對世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的效率最高、成本最低的武器。中國的人力資源開發(fā)應(yīng)增加人力資本投資，在保證國家投入的教育經(jīng)費持續(xù)增加的前提下，調(diào)整投資結(jié)構(gòu)，把發(fā)展基礎(chǔ)教育、提高全民整體素質(zhì)作為政府教育投資的第一要務(wù)，逐步提高國家對職業(yè)技術(shù)教育的投入力度；擴(kuò)大教育投資渠道，發(fā)揮企業(yè)和社會資金在非義務(wù)教育領(lǐng)域的作用。1.3教育培訓(xùn)與市場需求相結(jié)合世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的中國人力資源開發(fā)，旨在提高整個國家的國際競爭力。教育培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要部分，應(yīng)以市場需求為目標(biāo)，為市場服務(wù)。即應(yīng)該建立一個完整的市場導(dǎo)向的教育培訓(xùn)體系，大力

16、發(fā)展職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)，解決人才與職業(yè)和崗位不適應(yīng)、教育培訓(xùn)畢業(yè)結(jié)業(yè)人員無法就業(yè)的問題。現(xiàn)階段的中國人力資源開發(fā)，應(yīng)加強對各種先進(jìn)教育培訓(xùn)方式的引進(jìn)、研究與探索，爭取早日建立適合中國人力資源開發(fā)的教育培訓(xùn)模式。2、實施全方位人力資源競爭戰(zhàn)略面對激烈的人才競爭態(tài)勢，國家、地區(qū)和企業(yè)都必須考慮如何吸納、保護(hù)和激勵人才，實施人才戰(zhàn)略。2.1國家戰(zhàn)略對于一個國家而言，、需要從戰(zhàn)略的高度、從國際慣例的角度去研究制定和實施新形勢下的國家人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，國際上激烈的人才競爭態(tài)勢已經(jīng)展開，中國必須盡快從國際慣例的角度去研究如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，更新觀念，制定出前瞻性、高

17、屋建瓴的人才戰(zhàn)略。2.2企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)而言要盡快建立起吸引人才、留住人才的機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)人事管理走向現(xiàn)代化。一些國外先進(jìn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略可以借鑒，比如說摩托羅拉的人才“本土化”戰(zhàn)略，日本企業(yè)的“模仿型人才戰(zhàn)略”等等。造成人才外流的原因是多方面的，因此，不能一概而論，我們思考留人的思路和辦法也必須是多途徑、全方位的，絕不能簡單地把人才外流只歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)待遇一個原因，只有多招并用，綜合治理，才能收到預(yù)期的效果。3、完善人力資源管理制度企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)競爭力的主要體現(xiàn)者，而當(dāng)前企業(yè)間的人才競爭，更是人力資源管理制度的競爭。有效的人力資源管理制度是企業(yè)吸引人才的前提，也是企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化為生

18、產(chǎn)力的保障。完善人力資源管理制度，應(yīng)著重從以下幾個方面入手：3.1制定立足于全方位競爭的人力資源規(guī)劃，進(jìn)一步加強成本控制，提高個體工作效率和減少冗員；進(jìn)行適度超前性決策，重視引進(jìn)超前型、未來型人才；適應(yīng)人力資源多樣性的要求，工作組織和工作設(shè)計更富有彈性；3.2高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競爭的基礎(chǔ)，而科學(xué)精確地篩選人才是獲得高質(zhì)量人才的保障，應(yīng)充分利用基于心理測量學(xué)的精確化的人事測量與評價方法，提高人員招聘與選拔的效率和成功率；3.3企業(yè)培訓(xùn)將更注重企業(yè)的現(xiàn)實需求，更注重首創(chuàng)精神和多樣化技能的開發(fā)，更注重創(chuàng)新型、開放型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)3.4將薪酬福利和晉升有機地與職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，強化心理契約，開發(fā)多種形式的激勵承諾和支持。3.5面對競爭性環(huán)境，組織文化必須建立新的價值觀，對人力資本、管理、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和組織變革等都需要重新定位，并在保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄，建設(shè)具有個性化的跨文化管理體制。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,對我們搞好企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn).在知識經(jīng)濟(jì)時