采購(gòu)總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)量表正式版

1、米購(gòu)總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)量表正式版采購(gòu)總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)量表考核期間:被考核 人采購(gòu)總監(jiān)姓名職位采購(gòu)總監(jiān)部門(mén)采購(gòu)部考核人總經(jīng)理姓名職位總經(jīng)理部門(mén)總經(jīng)辦任 務(wù) 績(jī) 效序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)實(shí)際結(jié)果得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1采購(gòu)成本控制20%采購(gòu)成本控制在100 元之內(nèi)沒(méi)超過(guò)預(yù)算得20分；超過(guò)預(yù) 算5濃內(nèi)得10分；超過(guò)預(yù)算5%以上 0 分2采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率20%要求采購(gòu)物質(zhì)在 10月30號(hào)之前完成按時(shí)完成20分；超過(guò)一天扣5分，扣完為止3采購(gòu)物資到貨及時(shí)率15%要求采購(gòu)物資到貨及時(shí)率達(dá)到100 %按時(shí)到貨15分；超過(guò)半天扣3分，扣完為止4采購(gòu)物資合格 率15%考核期內(nèi)采購(gòu)物資合格率達(dá)到100%

2、采購(gòu)物質(zhì)100%合格 15分；98%-99%| 10 分；合格率 98%以下得0分5供應(yīng)商履約率10%要求供應(yīng)商履約率達(dá)到100 %以上履約率100%尋10分；90%以上 得5分；90%以下得0分6供應(yīng)商開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率10%要求10月開(kāi)發(fā)5家供應(yīng)商完成5家10分；少一家扣2 分8培訓(xùn)計(jì)劃完成率5%要求每月培訓(xùn)員工3次：少一次扣2分，扣完為止9人才流失5%要求核心員工不能流失主管以上級(jí)別流失一個(gè)扣2分，員工流失一個(gè)扣1分，扣 完為止加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序號(hào)行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1清財(cái)25%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題主動(dòng)接受監(jiān)督3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)

3、則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用但不影響工作質(zhì)量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分2領(lǐng)導(dǎo)力25%1、任命員工合理2、能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3、對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)4、掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)家并組織實(shí)施產(chǎn)生 良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5、能影響員工自愿追隨并付岀貢獻(xiàn)1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分3商業(yè)保密25%1、明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2、工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3、不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及 戰(zhàn)略4、維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5、影響他人做好商業(yè)保密，離職

4、后五年不脫密的職業(yè) 操守1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分4承擔(dān)責(zé)任25%1、承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2、承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3、著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4、舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5、做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分加權(quán)合計(jì)總 分總分= 業(yè)績(jī)考核得分X 80 %+行為考核得分X 20 %=考核人簽字：年月日備注：1你們只要把相關(guān)數(shù)據(jù)改為你們的即可。2、想要什么指標(biāo)就設(shè)定什么指標(biāo)被考核人姓名職位出納部門(mén)考核人姓名職位部門(mén)骨口. 序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1考勤5%考勤期內(nèi)遲到、早退、曠職和請(qǐng)假 的次數(shù)低于次2現(xiàn)金收付款準(zhǔn)確性10

5、%考核期內(nèi)現(xiàn)金收付款業(yè)務(wù)金額出現(xiàn) 錯(cuò)誤的次數(shù)低于次3銀行收付款及時(shí)性10%考核期內(nèi)銀行收付款業(yè)務(wù)未按時(shí)完 成的次數(shù)低于次4銀行存款余額調(diào)節(jié)表準(zhǔn)確性10%考核期內(nèi)編制的銀行存款余額調(diào)節(jié) 表數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù)低于次5記賬準(zhǔn)確性10%考核期內(nèi)記賬出現(xiàn)錯(cuò)記、漏記的次 數(shù)低于次6稅金繳納準(zhǔn)確性10%考核期內(nèi)稅金繳納出錯(cuò)的次數(shù)低于次7現(xiàn)金收支憑證完好性10%考核期內(nèi)現(xiàn)金收支憑證損壞、丟失 的數(shù)量為08庫(kù)存現(xiàn)金管理出錯(cuò)的次 數(shù)10%考核期內(nèi)庫(kù)存現(xiàn)金管理出錯(cuò)次數(shù)為09財(cái)務(wù)憑證歸檔率5%考核期內(nèi)財(cái)務(wù)憑證歸檔率為100%10現(xiàn)金日記賬登記及時(shí)性10%考核期內(nèi)現(xiàn)金日記賬登記沒(méi)有及時(shí) 完成的次數(shù)為011工資發(fā)放工作的準(zhǔn)確性

6、5%考核期內(nèi)工資發(fā)放數(shù)額出現(xiàn)錯(cuò)誤的次數(shù)為012費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)準(zhǔn)確性5%考核期內(nèi)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)出錯(cuò)的次數(shù)為0本次考核總得分考核指示說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：【簽字：日期簽字：日期：采購(gòu)部主管績(jī)效考核指標(biāo)量表考核期間：2021年 月被考核人采購(gòu)主管姓名職位采購(gòu)經(jīng)理部門(mén)采購(gòu)部考核人總監(jiān)姓名職位總監(jiān)部門(mén)采購(gòu)部業(yè) 績(jī) 績(jī) 效序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)實(shí)際結(jié)果得分自 評(píng)上級(jí)結(jié)果1采購(gòu)計(jì)劃完成30%要求10月采購(gòu)20樣附件，10樣主件按時(shí)完成30分；少一樣 扣5分，扣完為止2采購(gòu)成本控制20%考核期內(nèi)采購(gòu)成本控 制在預(yù)算范圍之內(nèi)沒(méi)超過(guò)預(yù)算得20分；超 過(guò)預(yù)算5%以?xún)?nèi)得10分； 超過(guò)預(yù)算5%上 0分3采

7、購(gòu)部門(mén)管理費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)控制在預(yù)算范圍之內(nèi)超過(guò)預(yù)算5%尋5分；超 過(guò)預(yù)算10%得0分；沒(méi)有 超過(guò)得10分4采購(gòu)及時(shí)率20%要求10月30號(hào)之前采購(gòu)貨品全部到位按時(shí)完成20分；超過(guò)一 天扣5分，扣完為止5采購(gòu)質(zhì)量合格率20%考核期內(nèi)采購(gòu)質(zhì)量合格率達(dá)到100 %采購(gòu)物質(zhì)100%合格 20 分；98%-99%| 5 分；合格率98%以下得0分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序 號(hào)行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上級(jí)結(jié)果1清財(cái)60%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則3級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影 響力與威懾力1級(jí)20分2級(jí)40分3級(jí)60分2商業(yè)保密40%1、工作期間遵守單位保密

8、協(xié)議，并積極 宣傳正面信息2、不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位 發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略3、影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年 不脫密的職業(yè)操守1級(jí)20分2級(jí)30分3級(jí)40分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80 %+行為考核得分X 20 %=考核人簽字：年月日備注：1你們只要把相關(guān)數(shù)據(jù)改為你們的即可。2、想要什么指標(biāo)就設(shè)定什么指標(biāo)生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季/年度實(shí)際產(chǎn)量100%計(jì)劃產(chǎn)量生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率季/年度實(shí)際完成的內(nèi)部利潤(rùn)額oo%計(jì)劃完成的內(nèi)部利潤(rùn)額100%財(cái)務(wù)部3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度產(chǎn)出數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)100% 日工作小時(shí)直接人工數(shù)量

9、損失工時(shí)生產(chǎn)部4交期達(dá)成率季/年度交貨期無(wú)誤次數(shù)亠化%來(lái)Zr-100%父貨總次數(shù)銷(xiāo)售部5產(chǎn)品抽檢合格率月 /季 /年度實(shí)際合格數(shù) 抽樣產(chǎn)品總數(shù)100%品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度上期生產(chǎn)成本當(dāng)期生產(chǎn)成本100%上期生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度正常使用設(shè)備數(shù)“C。/100%設(shè)備總數(shù)設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部30. 2技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1開(kāi)發(fā)計(jì)劃季/年度實(shí)際開(kāi)發(fā)周期技術(shù)部完成準(zhǔn)時(shí)率計(jì)劃開(kāi)發(fā)周期102項(xiàng)目申請(qǐng)成功率季/年度項(xiàng)目申請(qǐng)成功數(shù)項(xiàng)目申請(qǐng)總數(shù)100%技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度成功轉(zhuǎn)化的

10、成果項(xiàng)數(shù) 、一“ 100%現(xiàn)有的技術(shù)成果項(xiàng)數(shù)技術(shù)部生產(chǎn)部4月/季 /考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤技術(shù)部技術(shù)方案差錯(cuò)率年度的次數(shù)5工藝改進(jìn)月/季 /改進(jìn)前生產(chǎn)成本改進(jìn)后生產(chǎn)成本100%財(cái)務(wù)部成本降低率年度工藝改進(jìn)前生產(chǎn)成本6技改工作按計(jì)劃完成率季/年度實(shí)際完成的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng) 數(shù)100% 計(jì)劃開(kāi)展的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)100%技術(shù)部7實(shí)驗(yàn)室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季 /年度指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度月/季 /年度用接受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)服 務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)分的算術(shù)平均值來(lái)表 示銷(xiāo)售部9項(xiàng)目成本預(yù)算達(dá)成率季/年度實(shí)際研發(fā)及技術(shù)改造等費(fèi)用100%成本預(yù)

11、算財(cái)務(wù)部30.3采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1采購(gòu)訂單月 /季 /年實(shí)際按時(shí)完成訂單數(shù)采購(gòu)部按時(shí)完成率度采購(gòu)訂單總數(shù)100%2采購(gòu)物資合格率月 /季 /年度經(jīng)檢驗(yàn)合格的物資數(shù)量， , = 100%采購(gòu)物資總數(shù)量品管部3米購(gòu)成本預(yù)算差異率季/年度實(shí)際采購(gòu)成本1 100%預(yù)算采購(gòu)成本財(cái)務(wù)部4物資短缺時(shí)間月 /季 /年度指原輔材料未能及時(shí)到庫(kù)而影響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購(gòu)金額“C。/年應(yīng)付賬款余額100%財(cái)務(wù)部6供應(yīng)商交貨及時(shí)率月 /季 /年度供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)1 100%供應(yīng)商交貨總次數(shù)生產(chǎn)部30.4儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人

12、姓名職位儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部門(mén)儲(chǔ)運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)序KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得號(hào)分1倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)效比15%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%2倉(cāng)庫(kù)面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上4庫(kù)存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%6出入庫(kù)準(zhǔn)時(shí)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)萬(wàn)元/噸8庫(kù)存盤(pán)點(diǎn)賬實(shí)相符率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上9部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%10績(jī)效考核工作協(xié)作滿(mǎn)意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上11部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)

13、完成本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30. 5設(shè)備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門(mén)設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上2設(shè)備負(fù)荷率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)次/臺(tái)時(shí)5大宗設(shè)備采購(gòu)成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上6設(shè)備故障報(bào)修及時(shí)率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修7動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性10%考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過(guò)小時(shí)8部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期

14、內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%9績(jī)效考核工作協(xié)作滿(mǎn)意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上10部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門(mén)品管部考核人姓名職位部門(mén)序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作及時(shí)完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作 100%按時(shí)完成2原輔材料現(xiàn)場(chǎng)使用合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上4產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%5客戶(hù)投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到

15、以上6質(zhì)量整改項(xiàng)目按時(shí)完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時(shí)完成7質(zhì)量成本占銷(xiāo)售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%8質(zhì)量體系認(rèn)證一次性通過(guò)率5%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上9部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低%10績(jī)效考核工作協(xié)作滿(mǎn)意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上11部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃 100%按時(shí)完成本次考核總得分考 核 指 標(biāo) 說(shuō) 明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門(mén)安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成

16、率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作 100%按計(jì)劃完成，及時(shí)消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作 100%按時(shí)完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上6安全事故及時(shí)處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故 100%得以及時(shí)處理7部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%8績(jī)效考核工作協(xié)作滿(mǎn)意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上9部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考 核 指 標(biāo) 說(shuō) 明安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率安

17、全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率實(shí)劃完成的安全檢查次數(shù)100%被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀制度名化工企業(yè)績(jī)效考核制度態(tài)稱(chēng)化企業(yè)績(jī)效考核制度編號(hào)第1章總則第1條績(jī)效考核目的1績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方 式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積 極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2. 績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期 內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定 相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第2條績(jī)

18、效考核作用1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4. 了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5. 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績(jī)效考核原則1. 公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2. 客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取 被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。4. 時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第4條績(jī)

19、效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。2季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理 人員）。3. 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1. 組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2. 副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核 中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排 各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。4紐員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下

20、屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。5. 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1. 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不 含銷(xiāo)售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展， 審查批 準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。3. 考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建 議并糾偏。4. 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效 考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5. 負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的

21、申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公 正、公開(kāi)地開(kāi)展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門(mén)計(jì)劃 完成情況/ 分管工作 完成情況部門(mén)計(jì)劃 完成情況/ 分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門(mén)負(fù)考核小組40%40%50%50%責(zé)人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員 工（除勤務(wù)系列 的員工）本部門(mén)負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門(mén)員工和其他部門(mén)若干員工50%50%勤務(wù)系列本部門(mén)負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門(mén)員工和其他部門(mén)若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重第8條績(jī)效考核人1. 基層崗

22、位員工的主要績(jī)效考核人是部門(mén)負(fù)責(zé)人。2. 部門(mén)負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。3. 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng) 理。4. 需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核 人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1本制度適用于以下人員之外的所有員工（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時(shí)工。（5）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)

23、假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本年度考核。2. 被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以 下四類(lèi)人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章 績(jī)效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績(jī)效考核體系相關(guān)定義1績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的 考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？?jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是

24、 進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2. 考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能 力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第11條 在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同 組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門(mén)負(fù)考核小組責(zé)人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工本部門(mén)負(fù)責(zé)人（除勤本部門(mén)員工務(wù)系列和其他部門(mén)員工）若干員工勤務(wù)系本部門(mén)負(fù)責(zé)人列本部門(mén)員工和其他部門(mén)若干員工注：“”代

25、表構(gòu)成指標(biāo)第12條業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和 工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)， 直接體現(xiàn)出員工對(duì)企 業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）計(jì)劃工作完成情 況。3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）工 作完成情況。第14條 業(yè)績(jī)考核辦法1副總工（1）分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作 完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門(mén)年度工作計(jì)劃以

26、及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副 總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組， 一份交副總工本人。（3）季度考核時(shí)由副總工填寫(xiě)“分管工作/部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交 給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。2各部門(mén)經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）（1）部門(mén)業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門(mén)工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完 成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門(mén)年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門(mén)的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批

27、準(zhǔn)，部門(mén) 負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門(mén)季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門(mén)存檔，一份交考核小 組，一份交部門(mén)負(fù)責(zé)人本人。（3）季度考核時(shí)由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)“分管工作/部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表”， 交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績(jī)作為部門(mén)負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。3. 勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）（1）員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完 成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時(shí)填寫(xiě)“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門(mén)負(fù)責(zé)人，由部 門(mén)負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)。（3）考核成績(jī)作為員工月

28、度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門(mén)存檔，一份交 員工本人。（5）填寫(xiě)內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫(xiě)人和考 核人記憶。第15條能力考核1能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出 評(píng)定2. 針對(duì)副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技 巧（20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評(píng)估

29、能力（10%）2.員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、解 決問(wèn)題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為 20% （勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式1. 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其他員工的能力表現(xiàn) 最終確定該員工的核心能力得分。2. 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)將各項(xiàng)核 心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第18條態(tài)度考核1. 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工 作能力向工作業(yè)績(jī)

30、轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。2. 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精 神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容 不要列入考核中3針對(duì)副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條 態(tài)度指標(biāo)體系1副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門(mén)負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20%。2.員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級(jí) 指示（20%）、是否具有服務(wù)意識(shí)（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、

31、出勤率的高低 （10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第20條態(tài)度考核方式1. 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其他員工的態(tài)度 表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2. 員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿(mǎn)分 100分，通過(guò)將各項(xiàng)核 心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條 績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1. 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)

32、權(quán)重表月度季度年度工作部門(mén)計(jì)劃完部門(mén)計(jì)劃完工作能力態(tài)被考核人完成情況成情況/分管工作完成情況成情況/分管工作完成情況完成情況度部門(mén)負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章績(jī)效考核實(shí)施第22條 考核人培訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能， 熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把 握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第23條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3. 要求績(jī)效考核人

33、必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第24條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。第25條月度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）。2月度績(jī)效考核流程（1）由員工本人填寫(xiě)“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門(mén)負(fù)責(zé)人。（2）部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。（3）部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其

34、協(xié)商制訂下期工作計(jì) 劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。（4）部門(mén)負(fù)責(zé)人將本部門(mén)考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后， 報(bào)人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門(mén) 經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。2.季度考核流程（1）副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)“分管工作/部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表”和“部 門(mén)季度工作計(jì)劃”。（2）考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)。（3）副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門(mén)季度工作計(jì)劃完成情況，考核 小組成員評(píng)議打分。（4）副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門(mén)工作計(jì)劃

35、安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門(mén)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門(mén) 負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（6）將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工洛部門(mén)第27條年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工 培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門(mén)計(jì)劃 完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副 總工、各部門(mén)經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員 （不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）。2副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程（1）匯總并計(jì)算副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人各季度

36、的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情況、 部門(mén)計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工 /部門(mén)負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核 得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/ 各部門(mén)負(fù)責(zé)人。3. 技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷(xiāo)售人員）年度績(jī)效考核 流程（1）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分， 即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門(mén)業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門(mén)，與該部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門(mén)員工的能力和態(tài)度考核；被考

37、核員工所在部門(mén)由該部門(mén)負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度 考核（3）被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人召集本部門(mén)員工以及前款所提的外部門(mén)若干員工， 填寫(xiě)“員工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表“。（4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫(xiě)“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表” ， 并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工 本人。4. 勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程（1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平 均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（2）部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人確定的若干本部門(mén)員工

38、和其他相關(guān)部門(mén)員工 （可以包括高層管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫(xiě)“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表” ， 并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工 本人。第28條等?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職五不稱(chēng)職的低于第29條公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò) 10%,基本稱(chēng)職的不低于5%, 2.5%,優(yōu)良的和稱(chēng)職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定第

39、30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議xxxx年為0分，以后標(biāo) 準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。2. 原則上部門(mén)員工（不含部門(mén)負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副 總工、各部門(mén)經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）季度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類(lèi)，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）；員 工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議xxxx年為1/3,以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定 期調(diào)整。

40、個(gè)人月度獎(jiǎng)金個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)得分個(gè)人崗位工資比例系數(shù)暫定為1第33條季度獎(jiǎng)金發(fā)放。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員） 其崗位工資的一定比例，建議xxxx年比例為“（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期, 比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的 3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上 年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人季度獎(jiǎng)金個(gè)人季度考數(shù)得分個(gè)人崗位工資比例系數(shù)暫定為1第34條年度獎(jiǎng)金發(fā)放1部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額二各部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門(mén)本部門(mén)各副總工其中部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分 144部門(mén)季度計(jì)

41、劃完成情況得分2副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額=副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工本部門(mén)計(jì)劃完成情況得分年度獎(jiǎng)金總額各部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分各部門(mén)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工崗位系數(shù)本部門(mén)崗位系數(shù)本部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額3副總工年度獎(jiǎng)金確定(1)年度獎(jiǎng)金金額副總工年度獎(jiǎng)金副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度獎(jiǎng)金總額 副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工(2)副總工年度考核得分確定1副總工年度考核得分1分管工作季度完成情況 得分 權(quán)重 能力得分 權(quán)重 態(tài)度得分 權(quán)重4 44. 其他員工年度獎(jiǎng)金確定(1)年度獎(jiǎng)金金額員工年度獎(jiǎng)金員工年度考核得分其崗位系數(shù)部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額員工年度

42、考核得分崗位系數(shù)本部門(mén)(2)考核得分確定 部門(mén)經(jīng)理、主管人員(不含銷(xiāo)售人員)考核得分 =1 部門(mén)季度計(jì)劃完成情況得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重44 普通員工(不含勤務(wù)人員)考核得分 =11月度工作完成情況得分權(quán)重能力得分 權(quán)重態(tài)度得分 權(quán)重12 12勤務(wù)人員考核得分1 月度工作完成情況得分 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重12 12第35條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整1對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自 動(dòng)上升一檔。2. 對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗 位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3. 對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱(chēng)職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)

43、范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4. 對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱(chēng)職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍 內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第36條級(jí)別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資 乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資 乘以12,在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3. 對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年 的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連 續(xù)三年的考核結(jié)果為稱(chēng)職、優(yōu)良、稱(chēng)職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu) 良”以后不再使用

44、。第37條員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī) 優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況， 制定員工晉升提案，并 上報(bào)考核小組。第38條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意后， 送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)， 與員 工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱(chēng)職的員工，經(jīng)過(guò)36個(gè)月的培 訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后

45、，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年 度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條員工培訓(xùn)1人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上 報(bào)總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗 位員工年度培訓(xùn)方案。3. 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章績(jī)效考核申訴第41條申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7天內(nèi)直接向

46、人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考 核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行 審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核小組副組長(zhǎng)。 如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向 考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理， 并對(duì)人力 資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2. 考核小組副組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴 人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；

47、如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3如口果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申 訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)， 考核結(jié)果 存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4. 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措 施。5. 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后 10日內(nèi) 向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理作為考核小 組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席6. 對(duì)于

48、二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。第6章績(jī)效考核制度修訂第44條 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核小組通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì) 考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng) 下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面。1績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2. 考核指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3考核人打分權(quán)重分配。第45條績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn) 以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)。2公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。3考核小組中有1/3以上人員提議。第46條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提 案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核