干部績效考核辦法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上干部績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 目的 第二條 原則 第三條 適用范圍第二章 考核體系第四條 考核對象 類：二級子公司第一責任人；類：事業(yè)部職能部第一責任人；類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容 事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容： （1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核； （2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考

2、核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。綜合得分工作業(yè)績得分×70%工作能力得分×30%第三章 考核管理第六條 考核機構 1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。 2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第七條 考核方式 1、類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人； 2、類干部按照職能部管理績效進行考核，

3、事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；3、類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關性評價：與被考核者有工作關聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。第八條 考核時間與周期 干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。第九條 考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部*由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部職能部管理績效考核方案進行。事業(yè)部對類干

4、部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)干部工作目標計劃表，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)干部工作目標計劃表下發(fā)干部工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進行評估打分；4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評估表給相關人員進行評估打分；5、人力資源部根據(jù)評估

5、結(jié)果制定干部績效考核結(jié)果處理表，并按被考核者部門負責人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。第四章 考核結(jié)果的應用第十條 考核結(jié)果等級分布分數(shù)段90分以上8089707970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關系考核對象一級經(jīng)營目標H二級經(jīng)營目標L經(jīng)營績效K管理績效M個人績效P類干部類干部類干部備注表示直接相關，表示間接相關。第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響類干部下一年度工資序列的變動：考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升降級數(shù)1

6、00-1當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2 2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制： （1）職務晉升； （2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫特殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 3、 員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級： （1）職務降聘或免聘； （2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者； （3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個人

7、能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務（或崗位）職權者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益 1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：第十四條 二級子公司管理績效與第一責任人參見事業(yè)部*第十五條 職務升降 經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響類干部的職務升降，管理績效考核結(jié)果將影響類干部的職務升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響類干部職務的升降。 1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件； （1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A； （2）通過有關部門組織的綜合測評； （3）滿足以上條件者職務可晉升一級；

8、2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。 3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 第五章 考核面談與績效改進第十六條 考核面談 類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行面談。第十七條 績效改進 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到： 1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點： 2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核指標和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。 第十九條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。第七