薪酬管理文獻綜述范文

1、薪酬管理綜述21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源激烈競爭的時代。目前，我國 企業(yè)正經(jīng)歷著一場管理體制變革，企業(yè)薪酬管理制度改革也勢在必行。薪酬管理 作為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，合理有效的激勵制度對員工有著十分明顯的 激勵作用，可以促使員工為了實現(xiàn)組織目標而努力工作， 使企業(yè)在人才競爭中留 住人才和使用人才。自改革開放以來，我國企業(yè)薪酬管理體制存在的弊端越來越 凸顯，對員工產(chǎn)生的負面影響也較為突出， 在一定程度上阻礙了員工工作積極性 的發(fā)揮。一、 薪酬管理概念的界定劉昕認為，薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司

2、使命、愿景以 及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石叱王豪認為，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、 發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就 薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策 0 c馮云認為，所謂薪酬管理，是指一個組織根據(jù)所有員工所提供的服務來確定 他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程因。武建強認為，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。薪酬是勞動者提 供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞 動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提 高的

3、今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發(fā) 展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪酬制度也二、國內(nèi)外薪酬管理研究現(xiàn)狀(一)國內(nèi)薪酬管理研究現(xiàn)狀甄昕.薪酬管理M.中國人民大學出版社.2011世豪.薪酬管理理論的演進J.消費導刊.2009 (02)2011 (02)船馬云.薪酬管理在人力資源管理中的運用分析J.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.電建強.試論薪酬管理J,現(xiàn)代商業(yè).2010(6)1.薪酬管理制度1) 寬帶型薪酬管理制度賀偉躍認為，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)即工資的等級減少，而各種職位等級的工資 之間可以交叉。其主要特征包括：一是加大專業(yè)人員#管理人員和領(lǐng)導者的工資 差距；二是

4、工資標準在某一工資類別的不同等級中差距比較大，專業(yè)技術(shù)人員 的工資等級間的差距更大；三是職務和工資等級主要取決于員工的專業(yè)水平隨技能水平上升，職位和工資上升；實際上是加大工資中知識技能因素的含量。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬 結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級 的晉升轉(zhuǎn)移到個人技能的增長和能力的提高上來，給予績效優(yōu)秀者較大的薪酬 上升空間。有利于增強員工的創(chuàng)造性！促進其全面發(fā)展！給員工以更大的發(fā)揮能 力的空間，產(chǎn)生良好的工作績效，同時也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的 靈活性l?1o胡順榮認為，寬帶薪酬或者薪酬寬帶(B

5、roadbanding)實際上是一種新型的 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)的那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一 種改進或替代I楊利J靜，杜智娟認為，與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比，寬帶薪酬模式具有 幾個方面的特征：1.重業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化。寬帶薪酬的特點，就 是大幅削減職位的級別數(shù)，大精簡薪酬等級的同時，將每一級對應的薪酬浮動 范圍拉大，資歷也已不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績說話。低級別的員工只要工作 業(yè)績出色，所得薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工。 在這種#況下，員工 不再需要一味通過級別的上升來追求薪酬的提高，員工著重要考慮的是自己的業(yè)績，不用過多地考慮自己的職位，職位概念逐

6、漸淡化。2.支持扁平型的組織 結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間 的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和 對外部環(huán)境的適應性能力的同時，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè) 文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。3.有利于組織內(nèi)部同級職位調(diào)動與復合型人才的培養(yǎng)。由于同級職位調(diào)動不能帶來薪酬變化，但卻使 得員工不得不學習新東西，工作難度相應增加，辛苦程度相應加大卻不能受到 薪酬激勵，這樣容易挫傷員工的工作積極性，阻礙內(nèi)部員工職位調(diào)動。而在寬帶 薪酬制度下，個人能力高低決定薪酬水平,對員工進行職位的橫向調(diào)動甚至向幸賀偉

7、躍，周怡.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新J.上海市經(jīng)濟管理干部學院學報.目胡順榮.寬帶薪酬管理綜述 J.經(jīng)濟研究導刊.2 0 12 (2)下調(diào)動時，遇到的阻力就小得多。更多的員工掌握二個或多個崗位技能，不僅自 身能力得到提升，而且為組織提供了復合型人才，也有利于組織自身的發(fā)展。4. 引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪 酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高 的水平，如果企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶 薪酬制度下，員工不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位的晉升，只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相

8、應的報酬，同時易形成注重員工績效水平和貢獻水平能力的企業(yè)文化氛圍 ，也有利于引導員工重視個人技能的培 養(yǎng)和提高2) 戰(zhàn)略薪酬管理謝森認為，戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時，對環(huán)境中的機會與威脅做出 適當?shù)姆磻⑶遗浜匣蛑С纸M織全盤的、長期的發(fā)展目標和方向，即是對組 織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是企 業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，同時把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中倒。謝衡認為，戰(zhàn)略性薪酬管理是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。它 作為組織總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個子戰(zhàn)略，必須與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標 相一致，必須體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢，貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營理 念，反映

9、和體現(xiàn)組織發(fā)展不同階段的特征。戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、 長期性的薪酬決策與薪酬管理?？傮w性指它是對整個組織的薪酬從總體上構(gòu)建 一個系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與 管理。u熊歡，虞行認為，戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。 并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，只有那些對組織績效與組織變革具有重大 影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織發(fā) 展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為，強化對員工的激勵，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，增 強組織的外部競爭力，強化組織的團隊精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性 工 03) 薪酬激勵制度王欣濤認為，當

10、前企業(yè)薪酬激勵制度主要存在著： 激勵時效“短期化”；激 勵手段“單一化”；激勵模式缺乏“人性化”；激勵對象“個人化”；薪酬政楊利靜，杜智娟.寬帶薪酬一一一種新型的薪酬模式J .湖北經(jīng)濟學院學報.2 0 0 7沏森.關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述J.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2011 (2)如衡.戰(zhàn)略薪酬管理淺析J.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟.2 0 0 8 ( 1 )明熊歡，虞行.戰(zhàn)略薪酬管理：簡單的分析框架J湖北廣播電視大學學報.2 0 0 7 ( 3 )策“保密化”等幾個方面的問題 如。1.薪酬機制周志軒，袁凌認為薪酬機制是管理者在一定情況下可以選擇的全部(薪酬) 支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產(chǎn)生

11、很大的影響，具體包括：薪酬決定標準，薪酬支付結(jié)構(gòu)，薪酬制度管理 回。袁耀武認為，薪酬機制與企業(yè)價值脫離、與戰(zhàn)略發(fā)生錯位。企業(yè)在薪酬設(shè)計 時，往往是參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點，發(fā)展目標及市場地 位等問題，對于個別關(guān)鍵雇員的薪資標準則是由企業(yè)主根據(jù)當時具體情況和憑 經(jīng)驗與應聘雇員談判來確定，具有較大隨意性，很難保持前后的一致性。而薪酬 設(shè)計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿回。宋飄認為，現(xiàn)行薪酬管理機制存在著：1.薪酬管理的最初目的未能實現(xiàn)。薪 酬管理以達到效率、公平、合法三個目標為基本要求。達到效

12、率和公平目標，就 能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則?，F(xiàn)行的薪酬管理機制， 在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入等問題；在效率上 也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動人員的積極性，企業(yè)效率難 以提高；在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工 資制、職務工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之聞 薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿 情緒。2.薪酬體系設(shè)計不盡完善。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪 酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。 現(xiàn)有的薪

13、酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標準，等問題 Mo 2.薪酬結(jié)構(gòu)孔沛，孫晶霞認為，薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部 的不同職位或者是技能之 間的工資率所做出的安排。它所要強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位 或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果 1?1 0葉霞認為，薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，回王欣濤.企業(yè)薪酬?勵制度的構(gòu)建 J.山西經(jīng)濟管理干部學院學報.2 0 0 7 (3 1“志軒，袁凌.論企業(yè)薪酬機制與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配J.長沙通信職業(yè)技術(shù)學院學報.同袁耀

14、武.民營企業(yè)薪酬機制缺陷及理性選擇J.海峽科學.2 0 0 7 ( 4 )的來飄.薪酬管理機制的完善 J.管理實務.2 0 0 9 ( 1 2 )陶孔沛，孫晶霞.中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思路探討 J.岱宗學刊.2 0 11 (6)包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。對應勞動力市場價格、組織結(jié)構(gòu)、競爭對手薪酬結(jié)構(gòu)以及新員工的加盟， 薪酬結(jié)構(gòu)應作適時調(diào)整以增強企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的激勵效用。通常采用增加或減少薪 酬等級和調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例等方法實現(xiàn)。企業(yè)可以在激勵情境 不同的情況下選擇高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式【。楊睿娟認為，薪酬結(jié)構(gòu)是

15、對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資 率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪 酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資水平,并且提供確認員工個人貢獻的辦法，公平性是薪酬設(shè)計的基本要求。薪酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部 公平性、外部公平性和個人公平性 口。3.薪酬策略楊建鋒，王重鳴認為，薪酬策略是一種報酬模式的構(gòu)建。它通過改變固定薪 酬和變動薪酬的比例，從而形成一套混合薪酬模式，再以此來報償和激勵員工。薪 酬策略包括兩個方面2, 7:薪酬設(shè)計和薪酬程序。薪酬設(shè)計包括薪資水平的確 定、變動薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度 ；薪酬程序則包括薪酬信息的 保

16、密程度和員工參與薪酬制度制定的程度明。紀純，王春風，李吉棟認為，所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營目標 制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一是 薪酬水平，二是薪酬結(jié)構(gòu)。一般對企業(yè)薪酬激勵機制的研究是基于信息不對稱條 件下的委托代理關(guān)系，研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機制 Mo楊章程認為，通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略 兩個方面。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中?酬水平來制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。 供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬 領(lǐng)先型策略、市場追隨型策略、市場滯后型策略和混合型薪酬策略 (二)國外

17、薪酬管理現(xiàn)狀1 .戰(zhàn)略性薪酬管理Joseph J.Martocchio (2002)以美國企業(yè)的勞動關(guān)系為例來研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。Joseph認為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認為影響公司競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有m葉霞.薪酬結(jié)構(gòu)的機動性與核心員工薪酬激勵J.中國商貿(mào).已楊睿娟.談影響薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)因素J.商業(yè)時代.2 0 0 7 (2明楊建鋒，王重鳴.薪酬策略與公司競爭戰(zhàn)略的匹配機制研究J.重慶大學學報.2 0 0 8 ( 9 )強紀純，王春風，李吉棟.風險企業(yè)薪酬策略研究J.中國工業(yè)經(jīng)濟.回楊章程.如何制定集團企業(yè)薪酬策略 J.現(xiàn)代商業(yè).2 0 10 (5)國家文化、組織文化及

18、組織產(chǎn)品（或服務）的生命周期Joseph通過對美國勞動關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認為這并不適合競爭戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競爭戰(zhàn)略相適應以及加強績效和工資相聯(lián)系的觀點。他還指出，業(yè)績工資計劃可能存在無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效衡量標準和雇員工資績效評定中存在主觀偏見。Joseph分別從低成本競爭戰(zhàn)略和差異競爭戰(zhàn)略模式分析了競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。Joseph還提出了戰(zhàn)略薪酬面對的挑戰(zhàn)，他認為薪酬管理如何適應競爭戰(zhàn)略和國際活動面臨重大挑 戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵和邊緣薪酬標準還有待明確和完善的。理查德（2003）認為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需

19、要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員進行溝通。順暢的溝通渠道 不僅能夠促進相互信任，而且也是早期警報系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強調(diào) 審計薪酬系統(tǒng)的重要性，并且提出了偏差和退化導致的問題囪。亞當斯的薪酬公平理論。這個理論認為：公平理論側(cè)重于研究報酬大小與努 力水平的關(guān)系，探討工資報酬的合理性對員工工作積極性的影響。該理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受相對報酬的影響，即 一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值（自己的實際收入），而且也關(guān)心自己收入的相 對值（自己收入與他人收入的比例）。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人 的投入收益比例相等時，便認為是應該的、正

20、常的，因而心情舒暢，工作努力。反 之，就會產(chǎn)生不公平感。員工產(chǎn)生不公平感以后，往往會采取一些對工作不利但有 助于自己恢復公平感的行動，比如減少個人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭 職等l；slo喬治（2002）從戰(zhàn)略性視角認為薪酬體系應隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動而改變，并引證了舊M公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。他認為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會有不同的薪酬方 案。喬治認為如何有效地實施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內(nèi)部一致性和外部競爭力 結(jié)合起來設(shè)計薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競爭力決定薪酬水平 I-M 0Edilberto （1996）通過考察企

21、業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系、變動薪酬的影響因素后,認為薪酬戰(zhàn)略包括四個方面：（1）薪酬哲學，指組織發(fā)放薪酬的目的；（2）外部競 爭性，指制定薪酬戰(zhàn)略時要考慮競爭者的薪酬策略;（3）個體獎勵，指薪酬中包含的針對個人績效的獎金；（4）支付管理，指制定薪酬戰(zhàn)略時重視員工參與 國。由（美）約瑟夫 J馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法M.北京:社會科學文獻出版g ,2002:286-310.必亞當斯.社會交換中的不公平M 郵囪（英）理查德索普.企業(yè)薪酬體系設(shè)計與實施M.北京：電子工業(yè)出版社,2003:96-113.(美)喬治 T 米爾科維奇.薪酬管理M.北京:中國人民大學出版社，2002:316-330.Ed

22、ilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy andcompetitive strategy in High - performing firmsJ . Journal ofManagement ,1996 , (6) :889 - 908.2 .經(jīng)理薪酬omez - Mejia認為，經(jīng)理薪酬是薪酬研究中非常重要的領(lǐng)域。這個領(lǐng)域探 討經(jīng)理的薪酬水平、經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素以及經(jīng)理薪酬對企業(yè)產(chǎn)出的影 響。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理的薪酬水平受到企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模、社會資本、經(jīng)理過去 的薪酬、市場情況、董事會組成、接任方式 （外部還是內(nèi)部接任）、國

23、際經(jīng)驗、 企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展狀況和企業(yè)同類人員的薪酬等因素的影響因。Veliyath認為，經(jīng)理薪酬的結(jié)構(gòu)受所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)風險、企業(yè)戰(zhàn)略、企 業(yè)環(huán)境、性別、經(jīng)理經(jīng)營權(quán)、股權(quán)持有量等因素的影響。經(jīng)理薪酬的產(chǎn)出研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬對企業(yè)績效、戰(zhàn)略變革、資產(chǎn)重組和剝離產(chǎn)生影響慟。三、完善薪酬管理的建議施飛峙認為，應建立與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合的企業(yè)薪酬制度，一個良好的并有 導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn) ，薪酬制 度和戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施和實現(xiàn)。 與組織戰(zhàn)略 相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源等一樣 ，成為企業(yè)的核心 競爭力之所在

24、，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢國。蘇增順認為，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應， 在進行薪酬系統(tǒng)具體設(shè) 計的時候，十分有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考， 企業(yè)的競爭力很大程度上取 決于其是否制定了適應市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力及所 有員工是否認同這一戰(zhàn)略。當企業(yè)市場經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時，我們合理的使薪酬 戰(zhàn)略隨之而變，當二者相互適應時，能夠有效地實現(xiàn)對員工的激勵， 增強他們對 組織的目標承諾，促使他們幫助組織成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。建立薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競爭性增強企業(yè)內(nèi)部一致性主要是指企業(yè)內(nèi)部不同工作、不同技能、不同能力之間的薪酬關(guān)系要達到公平公正的原則，建立科學的職位評價

25、體 系可以極大的提高員工的工作積極性，為企業(yè)帶來最大效益國I孫丹認為，薪酬管理必須樹立“能力管理”思想，以“可比價值”為基礎(chǔ)，確定新的薪酬公平觀念，以此來指導薪酬管理的運作實踐。“能本管理”是以人的 能力為本的管理，它是人本管理的發(fā)展，其本質(zhì)是通過采取有效的方法，最大限度 地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種重要的人力資源作為 組織發(fā)展的推動力量，它強調(diào)的是有能力的人在組織中的主體地位和主導作用，進而強調(diào)要圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實施管理活動。因此 ，薪酬管理應Go! Gomez - Mejia & Wiseman ,1997 ; Carenter & Sanders ,

26、2002 ;J ulie ,2002 ; Cheri & Leanne ,2003) Veliyath , 1999 ; Dailyetc ,2003 ;Conyon & Peck ,1998)境加飛峙.私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策J .云南財經(jīng)大學學報.2 0 0 7 ( 4 )顫增順.當代企業(yè)薪酬管理問題分析J .企業(yè)研究.2 0 12 (2)隨“能本管理”思想的樹立而創(chuàng)新，樹立以能本為基礎(chǔ)的“能級制”管理思想I到C 四、總結(jié)：薪酬管理經(jīng)過一些學者的多年研究得到了長足的發(fā)展，上世紀90年代以來，我國企業(yè)經(jīng)營體制和勞動力市場改革的深化， 使企業(yè)在薪酬問題上有了更多 的自主權(quán)。由于長期受到計劃

27、經(jīng)濟體制的影響，我國對企業(yè)薪酬的研究大多帶有 一定程度的行政色彩。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，面對企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的新問題， 許多學者也在引進國外薪酬管理方法，以期改變原來單一的管理模式。在這個過 程中，應重視理論與實踐相結(jié)合。1 加強薪酬管理的基礎(chǔ)性工作在過去的100多年，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化發(fā)展過程。其中，以職位和工作價值判定為基礎(chǔ)的薪酬 體系，一直占據(jù)主要地位。這種操作性強的薪酬模式對企業(yè)業(yè)績發(fā)揮了巨大作用。 與這些嚴格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作，是它們今天之所以能夠?qū)嵤┤嵝?管理的條件，是管理中不可逾越的階段。我國企業(yè)的現(xiàn)實是，這方面的基礎(chǔ)性工作 相當薄弱。因此，在進

28、行各項薪酬制度變革時，我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。 2 保持原先薪酬制度的完善和發(fā)展我們意識到，我國企業(yè)所使用的一些薪酬政策，在西方企業(yè)里正嘗試得如火如荼。比如，工人技能等級工資制，屬于一種以 “投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式，更符合知識經(jīng)濟對新技術(shù)、新技能的要求，我國卻在 設(shè)計新的薪酬制度取而代之。3注意對人的真正關(guān)注我國的“人本管理”在理論上已經(jīng)相當成熟。但在實踐中，對人的尊重和關(guān)心過多地停留在口頭 上，原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效 率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營理念往往反映在各個薪酬決策的細節(jié)中。 現(xiàn)實中，企業(yè)對人的 不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中，這種情況不符合

29、現(xiàn)代企業(yè)制度的基本 要求。參考文獻：咻I、丹.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對策研究J .中國市場. 2 0 1 0 ( 7)咖昕.薪酬管理M.中國人民大學出版社.2011加豪.薪酬管理理論的演進J.消費導刊.2009 (02)用馬云.薪酬管理在人力資源管理中的運用分析J.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2011 (02)能建強.試論薪酬管理J,現(xiàn)代商業(yè).2010(6)日賀偉躍，周怡.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新J.上海市經(jīng)濟管理干部學院學報.月胡順榮.寬帶薪酬管理綜述 J.經(jīng)濟研究導刊.2 0 12 (2)由楊利靜，杜智娟.寬帶薪酬一一一種新型的薪酬模式J.湖北經(jīng)濟學院學報.2 0 0 7沏森.關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述 J

30、.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2 0 11 (2)瓠衡.戰(zhàn)略薪酬管理淺析J.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟.2 0 0 8 ( 1 )但熊歡，虞行.戰(zhàn)略薪酬管理：簡單的分析框架J .湖北廣播電視大學學報.2 0 0 7 ( 3 )向王欣濤.企業(yè)薪酬?勵制度的構(gòu)建 J.山西經(jīng)濟管理干部學院學報.2 0 0 7 (3廝志軒，袁凌.論企業(yè)薪酬機制與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配J.長沙通信職業(yè)技術(shù)學院學報.同袁耀武.民營企業(yè)薪酬機制缺陷及理性選擇J.海峽科學.2 0 0 7 ( 4 )咻飄.薪酬管理機制的完善J.管理實務.2 0 0 9 ( 1 2 )陽孔沛，孫晶霞.中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思路探討J.岱宗學刊.2 0 11 (6)歸葉霞.薪酬結(jié)構(gòu)的機動性與核心員工薪酬激勵J.中國商貿(mào).同楊睿娟.談影響薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)因素J.商業(yè)時代.2 0 0 7 (2區(qū)楊建鋒，王重鳴.薪酬策略