給予員工的精神激勵

1、激勵之道企業(yè)有時好比一支軍隊，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績效。面對既定的工作指標(biāo)和壓力，幾乎每個上司都在夢想所領(lǐng)導(dǎo)的團隊是一支常勝軍，且具有如下的特質(zhì)：他們加班不拿加班費，只得到一個盒飯；雙休日、例假日照常樂于工作，而沒有絲毫埋怨；經(jīng)常出差，從不推諉或找理由拒絕；對團隊組織目標(biāo)的實現(xiàn)，有著極為強烈的追求；他們忙不過工作時，會主動請家人、朋友義務(wù)協(xié)助；他們永葆赤子之心和永不服輸?shù)木?/p>

2、神；視能為顧客服務(wù)為至高無上的榮耀。建議上司先竭盡所能做好下面4件事情：1讓工作內(nèi)容更有豐富性、娛樂性和挑戰(zhàn)性，而且要求高品質(zhì)的表現(xiàn)；2部屬不是機器，應(yīng)協(xié)助他們了解工作對整個團隊的重要性和意義所在；3使部屬完全明白你對他們的期望，當(dāng)他們達到你們雙方?jīng)Q定的標(biāo)準(zhǔn)時，確定能再得到你的激勵；4努力程度、工作成果和報酬獎賞之間要有明確的關(guān)聯(lián)性。在激勵部屬，使他們愿意、熱誠有自信地工作之前，你必須先了解下述七個基本原則，才能找尋到正確的激勵之道：1先信賴自己有無限的激勵潛能。激勵起源于“信賴”，確使自己能激勵自己，同時擁有及培育為數(shù)可觀的優(yōu)秀部屬，大家眾志成城，上下一心，實現(xiàn)自己和組織賦予的目標(biāo)。2顯露出

3、你的精神。在互動過程中，時時刻刻表現(xiàn)出熱情、堅持不懈完成目標(biāo)的決心和毅力，用你的積極行為來鼓舞部屬，讓部屬們受到你精神的感召，認同你的角色，而自發(fā)性地增強工作動為及責(zé)任感。3支持上司或組織所訂的目標(biāo)。這樣，部屬們也會看樣學(xué)樣，全力支持你，并接受你的領(lǐng)導(dǎo)與指揮。4訂定目標(biāo)時，應(yīng)就部屬的能力，水準(zhǔn)與完成任務(wù)的難易度，做合理、公平的考量。5信賴你的部屬。被信賴的部屬，都會心甘情愿地為信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者赴湯蹈火。記住,你要在行動、言詞上處處表現(xiàn)出你信賴他們的誠意。6因人不同而激勵方法也跟著不同。每位部屬都是獨立不同的個體，不要誤認他們的期待、需求完全一致，否則，你會徒勞無功。實證顯示，對某位員工堪稱極佳

4、的激勵方法，可能對另一位員工完全失效，甚至產(chǎn)生負而影響。7精神激勵與物質(zhì)激勵因素兼顧。贊美、表揚、精神上支持、鼓舞是激發(fā)部屬斗志不可缺少的催化劑，如能和金錢獎金、紅利等物質(zhì)上的獎勵環(huán)環(huán)相扣，最能緊扣人們的心弦，贏得他們動力地投入工作。用激勵代替命令，真正的“千里馬”才會為你效勞。別忘“精神薪資”提高實物薪資自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷Σ粡男牡闹行∑髽I(yè)來說，“精神薪資”同樣也能達到良好效果， 記住， 一句祝福的話語， 一聲親切的問候， 一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅(qū)遣一輩子。一分鐘贊美。給員工一分鐘贊美比批評員工10分鐘要管用。贊美是清泉，滋潤員工干涸焦慮的心田；贊美是潤滑

5、劑，融化了員工的孤苦與矛盾；贊美是定心丸，會籠絡(luò)員工不安蹦跳之心。多一次贊美，企業(yè)就多一份定力。生日祝福。一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY,在員工生日時精心送上，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。共進晚餐。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。盛待來客。員工客人來訪，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己客人還親，并親自給賓館打電話安排其住宿及伙食，當(dāng)面贊揚下屬的工作業(yè)績，下屬心里喜洋洋，面子十足，第二天會十倍工作熱情回報你，美化你。傾聽建議。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄

6、在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調(diào)動起來了。年度體檢。這不需要花你多少錢，卻抓住了人所關(guān)心的問題，使員工體會到了做主人的感覺，企業(yè)的認同感、歸屬感大增。當(dāng)好紅娘。這尤其是對于以男性居多的生產(chǎn)銷售部門，解決了他們的后顧之憂?？蓜e小看這小小紅線，它既能鼓勵前方將士勇猛搏殺，又給后方無上支持，對企業(yè)后期人才供應(yīng)也會有所保障。親屬年會。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司業(yè)績及來年目標(biāo)，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬心都醉了，良好口碑宣傳將你捧上天。門戶開放

7、。無論你提供多好的優(yōu)惠條件，總不能阻止優(yōu)秀人才的轉(zhuǎn)職行為，這時最好的辦法就是門戶開放政策，來去自由，并承諾隨時開門恭候其回心轉(zhuǎn)意，將流走的人才變成自己事業(yè)上的伙伴、朋友、經(jīng)銷商，這對在崗職員來說也會達到知恩圖報效果。利用員工犯錯時機進行激勵犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗嗎？這樣的激勵讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。犯錯原本是該受罰的，但有些高明的領(lǐng)導(dǎo)者，卻懂得在員工犯錯的時機進行激勵，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。什么樣的激勵才會讓你一生難忘?在以下是張先生的切身經(jīng)歷：幾近十五年的職場生涯里，

8、曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實質(zhì)的鼓勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵。我相信每一個激勵，無論大小,與我今時今日的成就及所能對組織做出的貢獻，都有很大的關(guān)聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實踐的，決非只是公司的口號而已。至于激勵的經(jīng)驗，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎牌，偶能喚起我被激勵的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。惟有一次，我想是我這輩子忘不了的。犯錯原本是該受罰的，但

9、這一回的錯誤卻使我得到莫大的激勵。事情發(fā)生于約莫十余年前，我因為剛剛接任某一營業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當(dāng)時有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因為當(dāng)時的我年紀(jì)輕且經(jīng)驗不足，一時未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點子。此次會面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細節(jié)及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計劃大概泡湯了。鑄下大錯使公司蒙受損失萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標(biāo)，更注明了憑活動卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈品（當(dāng)初曾談起的其中一個可能合作構(gòu)

10、想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當(dāng)時發(fā)出的傳單及活動卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，只好趕緊回報給當(dāng)時總公司的營業(yè)總處最高主管。他是個高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個性，要在這種情況下面對他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責(zé)，總是要面對的，于是只好硬著頭皮報告事情始末。該主管問了我?guī)讉€問題，便很快地聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并利落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標(biāo)權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供

11、貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時地在我負責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當(dāng)時的我實在難受極了，心想：公司因為此一事件損失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我觥魚，我也作好引咎辭職的準(zhǔn)備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風(fēng)范，也算值得了。就這樣擔(dān)心地又過了一周。深受器重，自然愿意赴湯蹈火某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地走進該主管的辦

12、公室。不出所料，他一開口就以他一貫簡短又直切重點的語氣問我：你知道因為這次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導(dǎo)、分享，并鼓勵員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵的運用，特別是在員工犯錯時，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應(yīng)該也是透過激勵所能達成的另一項極富價值的成果。讓激勵成為公司文化的一部分您是否也感受到激勵的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部犯錯也偶有發(fā)生吧！您的激勵經(jīng)驗又是如何？無論如何，我相只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀(jì)中的激勵高手必定是您。分享了我的故事之后，屬表現(xiàn)優(yōu)異的機會應(yīng)該很多,信激勵

13、的確是管理的良方，資料資料資料資料如果認為績效管理在諸如招聘、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因為，績效管理真的能決定、促進或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長林健安教授在多年的咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：他們關(guān)注評價而不關(guān)注計劃；他們關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話；把重點放在責(zé)備上，而不是放在解決問題上；把績效管理當(dāng)作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識以幫助員工取得較好的績效。林健安獨創(chuàng)“以價值流為核心的績效管理理論”，讓績效管理為企業(yè)和員工都帶來實惠。績效管理由愿景引導(dǎo)如果愿景規(guī)劃是錯誤的，那

14、么績效管理實施得再出色也將于事無補。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要?？康拇a頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。林健安指出，績效管理成功的經(jīng)理應(yīng)關(guān)注的是將來，而不是現(xiàn)在，更不是過去。成功的績效管理有賴于成功的企業(yè)設(shè)計，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，即愿景。當(dāng)然，愿景決不是虛無飄渺的海市蜃樓，它應(yīng)具備贏利性和共識性。那么，如何考察贏利性和共識性呢，林健安給出資料了一個很簡單的方法：“所謂愿景的贏利性，就是對下列問題的正確解答：企業(yè)的價值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來什么樣的前景？對這些問題的正確解答，就構(gòu)成了企業(yè)愿景。而愿景的共識性是：一個正確的經(jīng)營策略，

15、必須取得這個組織全體成員的認同，才能發(fā)揮愿景的引導(dǎo)作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？”愿景與價值流連接只有與愿景連接的價值流才是最優(yōu)秀的價值流，讓愿景目標(biāo)充斥在價值流的每一個環(huán)節(jié)，每一個崗位上的員工都應(yīng)該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。林健安指出，績效管理不僅僅是一個衡量系統(tǒng)，而是利用這個衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接。“這種新戰(zhàn)略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價競爭，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長的機遇。”很多企業(yè)的績效管理工作只注意了可評價性，而忽視了引導(dǎo)性，使績效管

16、理工作本末倒置，即只注重評價，而忽視績效管理是主管與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。因此，這里有兩個問題要注意：其一是崗位職責(zé)描述的正確性；其二是崗位職責(zé)描述的科學(xué)性。沒有達到正確性，就很難起到引導(dǎo)的目的；缺乏科學(xué)性，就無法進行正確的績效評價。去掉溝通就不是績效管理有許多公司的經(jīng)理曾抱怨說：績效管理是“惡作劇”，是“浪費時間”。這不是績效管理的過錯，而是對績效管理的誤解造成的。績效管理是一個持續(xù)的交流過程，是用來幫助企業(yè)達到愿景目標(biāo)的有力工具，而不僅僅是用來提高績效的。很多公司的經(jīng)理認為績效評價就是績效管理，而忽視了持續(xù)的交流過程。林健安指出，績效管理應(yīng)是經(jīng)理同員工一起

17、完成的，沒有員工參與的績效管理，那就是填表和交表，因此，認為這種過程毫無意義也就不足為奇了。要使績效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個系統(tǒng)的績效管理，它的所有構(gòu)件必須同時使用，例如：如何進行績效溝通，動員員工與你合作；如何制定績效計劃，以便與員工達成共識；如何簽訂績效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績效目標(biāo)后，就等著進行績效評價了，“這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗”經(jīng)理們必須學(xué)會一些績效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記?。喝サ魷贤ň筒皇强冃Ч芾怼Ａ纸“驳挠^點是，績效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設(shè)性關(guān)系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對人性的認識能力，這個能力恰恰是企業(yè)的管理能