2015年10月自考人力資源管理試題和答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上全國2015年10月高等教育自學考試人力資源管理考前試題和答案請考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。選擇題部分注意事項：1 答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。2 每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。 一、單項選擇題(本大題共30小題。每小題1

2、分，共30分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。)1人力資源管理在一段時間內(nèi)是用之不盡可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的【】A能動性特征B時代性特征C增值性特征D再生性特征2形成于20世紀6070年代的人力資源管理模式是【】A產(chǎn)業(yè)模式B參與模式C投資模式D高靈活性模式3用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為【】A協(xié)助型戰(zhàn)略B效用型戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D標準型戰(zhàn)略4請按照下列各項內(nèi)容之間的關系，選出下列正確的排列方式【】A要素職責任務職位職務職業(yè)B要素任務職責職務職位職業(yè)C要素任務職位職責職務職業(yè)D要素

3、任務職責職位職務職業(yè)5工作日志法適合于【】A高水平、復雜的工作B低水平、簡單的工作C標準化、周期短的工作D需要進行定量分析的工作6功能性工作分析法以【】A職位分析問卷法為基礎B管理人員分析法為基礎C美國勞工部工作分析程序為基礎D工作日志法為基礎7強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【】A20世紀30年代B20世紀60年代C20世紀80年代D20世紀90年代8在進行人力資源預測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時應遵循【】A合法性原則B實效性原則C兼顧性原則D發(fā)展性原則9影響人力資源需求

4、最重要的因素是【】A組織外部環(huán)境B社會經(jīng)濟發(fā)展狀況C組織現(xiàn)有人員的狀況D組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃10管理者繼任模型是一種用于【】A人力資源需求預測的方法B組織外部人力資源供給預測的方法C組織內(nèi)部人力資源供給預測的方法D人力資源供需平衡的方法11可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【】A招募篩選金字塔B獵頭公司C遮蔽廣告D工作分析12下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【】A在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章B在電視和廣播上發(fā)布招募信息C在報紙上刊登招募簡章D舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息13根據(jù)用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為【】A人員甄選B

5、人員配置C人員招募D人員錄用14世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【】A比奈B卡特爾C斯特朗D詹姆斯·沃克15以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【】A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D開發(fā)性測評16筆試不具備的優(yōu)點是【】A可以大規(guī)模進行評價B成績評定較為客觀C評價成本較低D適用各類能力的評價17在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于【】A公文處理測驗B標準化測驗C情景模擬測驗D投射測驗18上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫【】A越級評估B小組評估C二級評估D全方位評估19薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這體現(xiàn)了薪

6、酬管理的【】A公平性原則B競爭性原則C激勵性原則D從實際出發(fā)的原則20薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【】A基本工資B激勵工資C績效工資D福利21在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【】A越少B越多C不變D可能越少，也可能越多22在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】A職位工資制B技能工資制C績效工資制D計時工資制23史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學習的觀點在理論上屬于【】A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C社會學習理論D認知發(fā)展理論24企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是

7、【】A任務分析B績效分析C前瞻性培訓需求分析D問卷調(diào)查25小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【】A學習B反應C行為D成果26表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的各種【】A價值觀念及工作態(tài)度B工作行為C獎勵報酬D頭銜職稱27員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【】A社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期B企業(yè)自我管理時期C政府介入時期D市場經(jīng)營管理時期28我國相關法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【】A45周歲B50周歲C55周歲D60周歲29企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關系的行為規(guī)范的總和是指?！尽緼

8、企業(yè)文化B企業(yè)風貌C企業(yè)道德D企業(yè)形象30在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【】A理解和接受B衡量人力資源可能的發(fā)展C加強人力資源流失的管理D核算員工培訓的成本 二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，錯選、多選、少選或未選均無分。)31人員招募的基本流程包括【】A對空缺職位進行職位分析B確定基本的招募方案C分析招募對象D擬定招募簡章E發(fā)布招募信息32人員測評過程的主要衡量指標包括【】A誤差B信度C效度D常模E準確度33應用績效考核結(jié)果制定績效改進計劃時應該注意【】A切合實際B比較明確的

9、時間約束C內(nèi)容具體明確D可操作性、可衡量性E循序漸進，容易改進的先改，不易改進的后改34角色扮演法的培訓多用于【】A掌握專業(yè)技術(shù)B學習基礎知識C改善人際關系D了解組織文化E處理沖突事件35狹義的員工福利又被稱為【】A勞動福利B工作福利C職業(yè)福利D單位福利E社會福利 三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)36簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢。37簡述制定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作。38簡述企業(yè)使用招募廣告作為招募渠道的優(yōu)點。39簡述要素計點法的步驟。40簡述營建企業(yè)文化應遵循的原則。41簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。 四、論述題(本題共15分。)42試述組織在職業(yè)生涯管理中的任務

10、。 五、案例分析題(本題共15分。)43案例：工作評估的要訣周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不僅沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃倪M建議，只表現(xiàn)出一臉不悅，期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此，下屬即使工作表現(xiàn)不盡

11、理想。他也未能及早改善，從而影響到整個部門的運作。問題：(1)周某對工作績效評估的處理及看法恰當嗎?(2)對管理人員來說有效的績效評估是如何增進他們的管理效能的?一、單項選擇題1【答案】D【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源的再生性特征。【要點透析】人力資源是一種可再生資源。它以人身為天然載體，其再生性可以通過人力資源總體內(nèi)各個個體的不間斷的替換、更新和恢復過程得以實現(xiàn)，在一段時間內(nèi)是用之不盡、可充分開發(fā)的資源，這體現(xiàn)了人力資源的再生性。2【答案】C【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的功能模式?！疽c透析】人力資源管理有四種不同的功能模式，第一種模式：產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式，流行于20世紀

12、50年代之前；第二種模式：投資模式，形成于20世紀6070年代；第三種模式：參與模式，形成于20世紀8090年代；第四種模式：高靈活性模式產(chǎn)生于20世紀90年代。3【答案】B【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰(zhàn)略的類型?！疽c透析】舒勒認為，人力資源戰(zhàn)略可以分為累積型、效用型和協(xié)助型三種。其中，效用型戰(zhàn)略主張用短期的觀點來看待人力資源管理，提供較少的培訓。4【答案】D【考點點擊】本題考查的知識點是要素、任務、職責、職位、職務、職業(yè)之間的關系。【要點透析】要素是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務是指工作活動中圍繞某一工作

13、目的的一系列的要素組合。職責是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務。職位，有時也稱崗位，是指某個工作周期內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合。職務是指組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務的總和。職業(yè)生涯指的是個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔任過的職務和所從事過的職業(yè)的系列的總和。由此可見，D項正確反映了這幾個概念之間的相互關系。5【答案】A【考點點擊】本題考查的知識點是工作日志法的適用范圍。【要點透析】工作日志法對高水平、復雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟而且有效，運用得好，可以得到大量準確的信息。6【答案】

14、C【考點點擊】本題考查的知識點是功能性工作分析法的基礎。【要點透析】功能性工作分析法是以美國勞工部工作分析程序為基礎的，但是，它所能夠提供的信息比勞工部工作分析程序要多。這種方法所獲得信息還涉及工作任務、目的以及工作對任職者的培訓要求等方面。7【答案】C8【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是制定人力資源規(guī)劃的實效性原則?！疽c透析】制定人力資源規(guī)劃要遵循以下原則：兼顧性原則；合法性原則；實效性原則；發(fā)展性原則。在進行人力資源預測時，要保證組織的人力資源規(guī)劃的實效性，就必須充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。9【答案】D【考點點擊】本題考查

15、的知識點是影響人力資源需求的因素?！疽c透析】組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素，因為它決定了組織的發(fā)展速度，決定了組織新產(chǎn)品的開發(fā)和試制以及產(chǎn)品的覆蓋率等。10【答案】C【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是管理者繼任模型?！疽c透析】管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法。該方法簡單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車公司等都采用了這種預測方法。管理者繼任模型是一種用于組織內(nèi)部人力資源供給預測的方法。11【答案】A12【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是招募信息的發(fā)布方式?！疽c透析】針對特定地區(qū)、特定人群廣

16、泛傳播企業(yè)的招募信息，采用在電視和廣播上發(fā)布招募信息這兩種形式比較適合，同時也對企業(yè)形象的宣傳具有促進作用。13【答案】A14【答案】C15【答案】C【考點點擊】本題考查的知識點是鑒定性測評的含義。【要點透析】鑒定性測評以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用。16【答案】D【考點點擊】本題考查的知識點是筆試的優(yōu)點。【要點透析】紙筆測試的優(yōu)點在于它花費的時間少、效率高、一次評價的人數(shù)多，對報考者的知識、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此，筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。17【答案】D【考點點

17、擊】本題在2010年下半年真題第一大題第12小題考查過，主要考查的知識點是常用的投射測驗?！疽c透析】投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被測試者的內(nèi)在心理特點。常用的投射測驗有主題統(tǒng)覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗。18【答案】C【考點點擊】本題考查的知識點是二級評估的含義?！疽c透析】所謂二級考核是指上司考核后，再由上司的上司進行復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評價結(jié)果，因為間接上司雖然不如直接上司對下屬的了解那么直觀，但是往往能把握“局外人”的客觀。19【答案】C【考點點擊】本題

18、考查的知識點是薪酬管理的激勵性原則。【要點透析】薪酬不能搞平均主義，應該適當?shù)乩蟛罹啵瑥娬{(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這表明薪酬管理要體現(xiàn)激勵性原則。20【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的組成部分?！疽c透析】薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四個部分組成。其中，激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用?；竟べY是指報酬中相對不變的那部分；績效工資是指報酬中的變動部分；福利是一種固定的勞動成本。21【答

19、案】A22【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是技能工資制的應用?！疽c透析】技能工資制的薪酬模式，適合于知識型、技能型的員工組織。這種模式在一定程度上可以避免所有員工擠“管理獨木橋”，從而避免組織出現(xiàn)“多了一個平庸的管理者，少了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員”的現(xiàn)象。23【答案】C【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第19小題考查過，主要考查的知識點是社會學習理論的主要觀點?！疽c透析】個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等，而學會了很多東西。這種認為人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習

20、的觀點稱為社會學習理論。在本案例中，史密斯以榜樣為學習對象學到了很多東西，這體現(xiàn)了社會學習理論的思想。24【答案】A【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第17小題考查過，主要考查的知識點是培訓需求分析的方法?！疽c透析】任務分析，就是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃。任務分析主要適用于決定新員工需要哪些培訓。25【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是培訓效果評估的反應指標?！疽c透析】反應，即測定受訓者對培訓項目的反應。這一指標主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目

21、所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。26【答案】A27【答案】D【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是員工福利的發(fā)展階段?！疽c透析】在國際上，員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：早期發(fā)展階段(企業(yè)自我管理時期)、成熟發(fā)展階段(市場經(jīng)營管理時期)和綜合發(fā)展階段(政府介入后與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期)。28【答案】B【考點點擊】本題考查的知識點是我國有關退休年齡的規(guī)定。【要點透析】在退休條件方面，我國的主要規(guī)定如下：男工人和男干部年滿60周歲，女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年的，即可享受退休待遇。29【答案】C30【答案】A二、多項選擇題31【

22、答案】ABDE【考點點擊】本題考查的知識點是人員招募的流程。【要點透析】人員招募的基本流程包括：(1)對空缺職位進行職位分析；(2)確定基本的招募方案；(3)擬定招募簡章、發(fā)布招募信息。32【答案】ABCD【考點點擊】本題在2008年下半年真題第二大題第33小題考查過，主要考查的知識點是人員測評的衡量指標。【要點透析】人員測評過程的主要衡量指標包括：誤差、信度、效度、效度與信度的比較、項目分析、常模。E項不屬于人員測評的衡量指標，故應排除。33【答案】ABCDE34【答案】CE35【答案】AC【考點點擊】本題考查的知識點是狹義的員工福利。【要點透析】狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需

23、要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務等。狹義的員工福利又被稱為勞動福利或者職業(yè)福利。 三、簡答題36(1)人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。(2)人力資源管中事務性職能的外包和人才租賃。(3)直線管理部門承擔人力資源管理的職責。(4)政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。37為使組織的人力資源規(guī)劃能夠充分體現(xiàn)彈性，適應未來快速變化的環(huán)境，應重點做好以下工作：(1)對現(xiàn)有人力資源狀況的評估。(2)確定核心人力資源。(3)制定預備性的支援人員規(guī)劃。(4)實施臨時人員儲備計劃。38企業(yè)使用招募廣告作為招募渠道有很多優(yōu)點：(1)工作空缺的信

24、息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界。(2)同許多其他渠道相比，廣告渠道的成本較低。(3)在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息。(4)廣告發(fā)布方式給企業(yè)保留了許多操作上的優(yōu)勢：企業(yè)可以要求申請人在特定的時間段內(nèi)親自來企業(yè)、打電話或向企業(yè)的人力資源部門郵寄簡歷和提出工資等方面的要求等。(5)企業(yè)還可以利用廣告來發(fā)布“遮蔽廣告”。39(1)要在比較工作說明書的基礎上確定工作的評價要素。(2)由組織戰(zhàn)略決定這些要素的重要性并賦予其適當?shù)臋?quán)重。(3)由一個工作所對應的要素分值總和來得出它相對應的職位價值。40(1)樹立正確的價值觀。(2)繼承傳統(tǒng)精神。(3)適應時代潮流，堅持開拓創(chuàng)新。(4

25、)塑造企業(yè)英雄。(5)集體參與。(6)明確目標。(7)保持企業(yè)的個性特點。41(1)人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進行招聘的費用，主要有招聘前確認招聘職位的時間成本和招聘時的宣傳成本。(2)人力資源選拔成本。主要是在對預選對象進行測驗、面試以及體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。(3)人力資源錄用成本。主要包括做出錄用決策時花費的時間成本和材料成本。(4)人力資源安置成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時間成本，提供工作所需要的設備而發(fā)生的費用。 四、論述題12從組織角度進行的職業(yè)生涯管理，應該根據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯時期的管理重點。(1)招聘時期的職業(yè)生涯管理組織在該階段。應提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；另一方面要盡可能全面