制造有限公司薪酬福利體系

1、XXX制造薪酬福利體系機(jī)密1 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：2主要建議及成果主要建議及成果:薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資+績(jī)效工資 + 福利津貼 + 長(zhǎng)期激勵(lì)年收入以年收入為規(guī)劃對(duì)象制定職級(jí)薪資序列，規(guī)范工資管理制定職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及方法，保證薪資內(nèi)部公平性根據(jù)職位的重要性，制定相應(yīng)的浮動(dòng)工資比例（例：總經(jīng)理、副總42：58）建議公司公司在福利安排上執(zhí)行“基本保障、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)”的原則即除了法定的福利項(xiàng)目外，公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項(xiàng)目中期報(bào)告后，提交設(shè)計(jì)方案3主要建議及成果：職級(jí)薪資序列主要建議及成果：

2、職級(jí)薪資序列職級(jí)1234567891011121314151617181920212223242526年薪(萬(wàn)元)0.600.660.720.780.840.900.961.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.162.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400職級(jí)區(qū)間營(yíng)銷系列區(qū)間1(級(jí)差50元)業(yè)務(wù)系列工人系

3、列區(qū)間2(級(jí)差100元)經(jīng)理系列技術(shù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)4主要建議及成果：職級(jí)薪資序列主要建議及成果：職級(jí)薪資序列27282930313233343536373839404142434445464748495051525354553.003.123.243.423.603.783.964.144.324.504.684.865.045.225.405.585.765.946.126.306.486.726.967.207.447.687.928.168.4025002600270028503000315033003450360037503900405042004350450046504800495

4、051005250540056005800600062006400660068007000區(qū)間3(級(jí)差150元)區(qū)間4(級(jí)差200元)區(qū)間2(級(jí)差100元)高級(jí)中級(jí)初級(jí)5主要建議及成果：職級(jí)薪資序列主要建議及成果：職級(jí)薪資序列56575859606162636465666768697071727374757677787980818.648.889.129.369.609.8410.08 10.32 10.56 10.80 11.10 11.40 11.70 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.00 15.

5、30 15.607200740076007800800082008400860088009000925095009750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000區(qū)間4(級(jí)差200元)區(qū)間5(級(jí)差250元)員工角度：?jiǎn)T工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長(zhǎng)空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？薪資談判的依據(jù)是什么？如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空

6、間，引進(jìn)所需人員？如何既保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？高級(jí)中級(jí)初級(jí)6 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：7公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)體系公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)體系計(jì)時(shí)職位是職級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬所規(guī)劃的對(duì)象計(jì)時(shí)計(jì)件行政人員計(jì)時(shí)普工計(jì)件普工計(jì)件員工計(jì)算工資方法15級(jí)7級(jí)輔助工車工、磨工、銑工20組8公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資基本工資加班工資住房補(bǔ)貼全勤獎(jiǎng)值班補(bǔ)貼話費(fèi)補(bǔ)貼駐外伙食補(bǔ)貼特殊工作補(bǔ)貼考核工資原有薪資結(jié)構(gòu)：基本工資績(jī)效工資 福利津貼1 福利津貼2 福

7、利津貼3 福利津貼4 福利津貼5 福利津貼6 福利津貼7標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資9公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬（工資表金額）（工資為虛數(shù)范例）公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬（工資表金額）（工資為虛數(shù)范例）等級(jí)等級(jí) 職別職別基本工資基本工資 考核工資考核工資 適用職務(wù)適用職務(wù)1總經(jīng)理2副總經(jīng)理1500500總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)3部門(mén)經(jīng)理1380500一等高級(jí)工程師、總經(jīng)理助理4副經(jīng)理1200500二等高級(jí)工程師、二等高級(jí)專員5科長(zhǎng)1080500工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)6副科長(zhǎng)960500助理工程師、高級(jí)專員7組長(zhǎng)870500一級(jí)技術(shù)員8副組長(zhǎng)750500二級(jí)技術(shù)員9一等職員63050010二等職員54050011三等職員420

8、50012四等職員42040013五等職員42030014六等職員42020015七等職員42010010公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案在薪酬福利設(shè)計(jì)中，將薪資結(jié)構(gòu)化為：基本工資績(jī)效工資福利津貼長(zhǎng)期激勵(lì)構(gòu)成年收入，是薪酬職級(jí)設(shè)計(jì)的規(guī)劃對(duì)象補(bǔ)充法定福利部分設(shè)立長(zhǎng)期激勵(lì)，具體設(shè)計(jì)將在項(xiàng)目后期完成法定福利部分缺失福利種類單一薪資構(gòu)成缺少長(zhǎng)期激勵(lì)公司現(xiàn)狀導(dǎo)致的問(wèn)題外界認(rèn)為公司管理不規(guī)范，缺乏信任，容易引發(fā)訴訟容易導(dǎo)致員工不滿，降低士氣對(duì)關(guān)鍵員工缺少足夠的吸引力，更多存在打工心態(tài)11公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬分析公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬分析薪酬分為兩部分：由人力資源部

9、負(fù)責(zé)發(fā)放的工資表部分和總經(jīng)理負(fù)責(zé)發(fā)放的年終兌現(xiàn)部分，工資表工資只是實(shí)際年收入的一小部份工資是談出來(lái)的所有行政管理職位考核工資幾乎都是500元職級(jí)序列分為15個(gè)職等，職等內(nèi)部沒(méi)有細(xì)分職級(jí)所有行政人員都處在一條發(fā)展通道上公司現(xiàn)狀公司現(xiàn)狀導(dǎo)致的問(wèn)題導(dǎo)致的問(wèn)題由于薪酬被切分為兩部分管理，薪酬體系沒(méi)有完全與市場(chǎng)接軌，無(wú)法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒(méi)有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒(méi)有與績(jī)效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來(lái)浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績(jī)效提高的激勵(lì)作用薪酬的調(diào)整只能通過(guò)級(jí)別的改變或者整個(gè)體

10、系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒(méi)有薪酬成長(zhǎng)空間員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)12公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬解決措施公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬解決措施解決措施解決措施按市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一管理薪酬根據(jù)職位專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)5個(gè)職位系列，為專業(yè)人才設(shè)計(jì)不同的發(fā)展通道在職級(jí)序列里設(shè)計(jì)不同的職等，職等內(nèi)還有職級(jí)，在職等內(nèi)每個(gè)職位都存在一定的薪酬上升空間設(shè)計(jì)不同職位系列不同職等內(nèi)職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬對(duì)位有據(jù)可依按職位對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)程度的不同，不同職位在年收入中設(shè)計(jì)不同的浮動(dòng)比例，體現(xiàn)責(zé)任與利益的直接關(guān)聯(lián)針對(duì)的問(wèn)題針對(duì)的問(wèn)題由于薪酬被切分為兩部分管理，同類職位存在新老員工薪酬差異，內(nèi)部公正性沒(méi)有保障

11、，無(wú)法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)薪酬的調(diào)整只能通過(guò)級(jí)別的改變或者整個(gè)體系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒(méi)有薪酬成長(zhǎng)空間談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒(méi)有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒(méi)有與績(jī)效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來(lái)浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績(jī)效提高的激勵(lì)作用13 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：14與職級(jí)體系設(shè)計(jì)相關(guān)的概念與職級(jí)體系設(shè)計(jì)相關(guān)的

12、概念職位系列：職位系列：按照不同的職位特性將職位進(jìn)行分類而形成的結(jié)果職等：職等：由于職位的責(zé)任與要求的差異而在職位系列內(nèi)產(chǎn)生的高低層次職級(jí)：職級(jí)：將某一企業(yè) 最高/最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級(jí)別，它是薪資體系中加/減薪的基本單位公公司司公公司司行行政政職職位位管理系列技術(shù)系列營(yíng)銷系列高級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等職級(jí)1職級(jí)2職級(jí)3薪資水平高業(yè)務(wù)系列 技工系列15職位系列、職等、職等職級(jí)、職位職級(jí)、職級(jí)關(guān)系示意圖職位系列、職等、職等職級(jí)、職位職級(jí)、職級(jí)關(guān)系示意圖職級(jí)級(jí)差職等職級(jí)跨度1234567810911121314151617181920職等設(shè)置是職級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)職級(jí)16 主要建議及成果 薪

13、酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：17職位系列的劃分是指將公司所有職位根據(jù)工作性質(zhì)、分配方式等的職位系列的劃分是指將公司所有職位根據(jù)工作性質(zhì)、分配方式等的不同而劃分為不同的幾個(gè)類別，對(duì)公司進(jìn)行職位系列的設(shè)計(jì)需要考不同而劃分為不同的幾個(gè)類別，對(duì)公司進(jìn)行職位系列的設(shè)計(jì)需要考慮企業(yè)實(shí)際情況慮企業(yè)實(shí)際情況18根據(jù)公司公司職位的特性，建議將所有職位劃分為五大系列根據(jù)公司公司職位的特性，建議將所有職位劃分為五大系列 總經(jīng)理 副總 總監(jiān) 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)副經(jīng)理 部門(mén)助理 科長(zhǎng) 副科長(zhǎng) 高級(jí)工程

14、師 工程師 助理工程師 技術(shù)員 組長(zhǎng) 副組長(zhǎng) 職員業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)系列營(yíng)銷系列營(yíng)銷系列 業(yè)務(wù)員 接單員技術(shù)系列技術(shù)系列管理系列管理系列 技師 技工 普工 輔助工 技工系列技工系列19五大職位系列的特性五大職位系列的特性指位于科級(jí)和科級(jí)以上的管理層級(jí)職位，有管理職能，主要職責(zé)是決策、對(duì)下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合管理和溝通協(xié)調(diào)。指科級(jí)管理層級(jí)以下的非技術(shù)和營(yíng)銷的行政職位，以個(gè)人在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和能力為核心，主要包括財(cái)務(wù)、人力資源等職能部室的職員。主要指技術(shù)和工藝研發(fā)職位，是以運(yùn)用特定專業(yè)技術(shù)知識(shí)為主要工作內(nèi)容，其技術(shù)知識(shí)應(yīng)高于普及水平，通常要經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)獲得。包括銷售業(yè)務(wù)員和接單員，是與銷售收入直

15、接相關(guān)的職位，其貢獻(xiàn)可以根據(jù)銷售業(yè)績(jī)，按照一定的方法計(jì)算和統(tǒng)計(jì)得到。管理系列管理系列業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)系列技術(shù)系列技術(shù)系列技工系列技工系列營(yíng)銷系列營(yíng)銷系列包括所有計(jì)時(shí)工人職位，是以設(shè)備的操縱，產(chǎn)品的生產(chǎn)以及其他相關(guān)輔助工作為主要內(nèi)容，通常要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練獲得所需的操作技能。20在職位系列確定后在職位系列確定后,我們建議對(duì)不同職位系列作如下職等劃分我們建議對(duì)不同職位系列作如下職等劃分營(yíng)銷系列營(yíng)銷系列 高級(jí)中級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)系列技術(shù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)管理系列管理系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)技工系列技工系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)21為什么要進(jìn)行職等設(shè)計(jì)為什么要進(jìn)行職等設(shè)計(jì) 職等設(shè)定體現(xiàn)了職位的責(zé)任與要求，反映了企

16、業(yè)對(duì)職位重要性的認(rèn)識(shí)。 職等高低與薪資高低直接掛鉤，同一職位系列內(nèi)，職等越高，薪資水平也越高。 職等的劃分也是設(shè)置差異化職級(jí)級(jí)差的基礎(chǔ)。同一職位系列內(nèi)，高職等相應(yīng)的職級(jí)級(jí)差不應(yīng)小于低職等對(duì)應(yīng)的職級(jí)級(jí)差。 設(shè)置職等有利于激勵(lì)員工的士氣，體現(xiàn)職位的責(zé)任和要求應(yīng)與薪資相統(tǒng)一的原則。22管理系列職等說(shuō)明管理系列職等說(shuō)明高級(jí)職等公司的高層決策職位，包括總經(jīng)理、副總和總監(jiān)職位，是對(duì)公司或公司的某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，并對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營(yíng)效率有重大影響。中級(jí)職等屬于公司的中層管理職位，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行和部門(mén)日常管理，組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務(wù)目標(biāo)。該職位享有在某一領(lǐng)域內(nèi)的決策權(quán)

17、，其決策對(duì)公司局部的運(yùn)營(yíng)有重大影響，或?qū)菊w運(yùn)營(yíng)有較大影響。初級(jí)職等主要職責(zé)是組織管理下屬人員執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的具體任務(wù)或周期性任務(wù)。包括部份部門(mén)助理和科級(jí)的基層管理職位，負(fù)責(zé)基層管理工作，高級(jí)職等管理系列職等管理系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等副總副總總監(jiān)總監(jiān)營(yíng)銷中心經(jīng)理營(yíng)銷中心經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理部門(mén)助理部門(mén)助理科長(zhǎng)科長(zhǎng)副科長(zhǎng)副科長(zhǎng)總經(jīng)理總經(jīng)理23業(yè)務(wù)系列職等說(shuō)明業(yè)務(wù)系列職等說(shuō)明高級(jí)職等主要職責(zé)是帶領(lǐng)下屬人員共同完成某一具體業(yè)務(wù)工作有深入的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，在公司某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)實(shí)施能力，通常需要管理少數(shù)下屬。中級(jí)職等熟悉本專業(yè)業(yè)務(wù)，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在公司某一專業(yè)內(nèi)有很強(qiáng)的專業(yè)判斷

18、能力，能夠獨(dú)立地運(yùn)用專業(yè)知識(shí)或技能完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)或工作任務(wù)。初級(jí)職等從事專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，工作內(nèi)容依照一定程序進(jìn)行，通常是周期性工作，一般需接受指導(dǎo)。高級(jí)職等業(yè)務(wù)系列職等業(yè)務(wù)系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等副組長(zhǎng)副組長(zhǎng)組長(zhǎng)組長(zhǎng)一等職員一等職員二等職員二等職員三等職員三等職員四等職員四等職員五等職員五等職員七等職員七等職員六等職員六等職員24技術(shù)系列職等說(shuō)明技術(shù)系列職等說(shuō)明高級(jí)職等行業(yè)領(lǐng)先的高級(jí)人才，在公司所需的技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)有一定的知名度，有很強(qiáng)的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力。通常負(fù)責(zé)公司某一專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的總體把握，為公司高層決策提供依據(jù)和專業(yè)建議。中級(jí)職等需要有較為深入的知識(shí)和技能，技術(shù)上達(dá)到專業(yè)水平，有豐富的工

19、作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作有很好的專業(yè)判斷能力通常負(fù)責(zé)制定或指導(dǎo)制定專業(yè)技術(shù)解決方案。初級(jí)職等具有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)或技能，在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)有一定的判斷能力和執(zhí)行能力通常負(fù)責(zé)在總體框架原則或指導(dǎo)下制定專業(yè)技術(shù)方案或方案的局部。高級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等技術(shù)系列職等技術(shù)系列職等高級(jí)工程師高級(jí)工程師工程師工程師助理工程師助理工程師技術(shù)員技術(shù)員25技工系列職等說(shuō)明技工系列職等說(shuō)明高級(jí)職等具有在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)驗(yàn)積累獲得的優(yōu)秀的操作性技術(shù)知識(shí)和技能通常負(fù)責(zé)解決技術(shù)、工藝實(shí)施過(guò)程中遇到的較大難度的操作性問(wèn)題中級(jí)職等在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具備較高的技術(shù)熟練程度和操作技能。通常從事質(zhì)量、技術(shù)要求高、難度較大的操作類工作初

20、級(jí)職等以簡(jiǎn)單、重復(fù)性勞動(dòng)為主，不需要或者只需要簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)就可以達(dá)到上崗要求，職位可替代性強(qiáng)。高級(jí)職等技工系列職等技工系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等技師技師技工技工普工普工輔助工輔助工26營(yíng)銷系列職等說(shuō)明營(yíng)銷系列職等說(shuō)明高級(jí)職等有很強(qiáng)的營(yíng)銷業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力，熟悉特定國(guó)際市場(chǎng)情況，經(jīng)常能夠按照公司的要求超額完成銷售任務(wù)，對(duì)銷售收入貢獻(xiàn)顯著。中級(jí)職等有較為深入的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，熟悉國(guó)內(nèi)銷售業(yè)務(wù)，有豐富的汽配產(chǎn)品銷售經(jīng)驗(yàn)，對(duì)汽配銷售工作有很好的開(kāi)拓能力，能夠完成或超額完成銷售任務(wù)，對(duì)銷售收入貢獻(xiàn)較大。初級(jí)職等負(fù)責(zé)銷售跟進(jìn)，能夠獨(dú)立地運(yùn)用專業(yè)知識(shí)或技能完成公司或部門(mén)的銷售任務(wù)，有一定的銷售經(jīng)驗(yàn)。高級(jí)職等營(yíng)

21、銷系列職等營(yíng)銷系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等高級(jí)銷售經(jīng)理高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售代表銷售代表27 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：28管理系列管理系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)職位說(shuō)明書(shū)管理系列的所有職位以管理系列為例以管理系列為例符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?公司的最高決策職位對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營(yíng)效率有重大影響負(fù)責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行和日常管理主要職責(zé)是組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務(wù)目標(biāo)通過(guò)授權(quán)享有在某一領(lǐng)域內(nèi)的決策權(quán)，其決策對(duì)公司某局部的運(yùn)營(yíng)有重大影響，或?qū)菊w運(yùn)營(yíng)

22、有較大影響符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?部門(mén)助理和科級(jí)的基層管理職位負(fù)責(zé)基層管理工作，主要職責(zé)是組織執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的具體任務(wù)，或在授權(quán)范圍內(nèi)組織完成周期性任務(wù)是否是否是轉(zhuǎn)入其它職位系列以各職位系列的職等說(shuō)明為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司現(xiàn)有職位進(jìn)行歸位以各職位系列的職等說(shuō)明為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司現(xiàn)有職位進(jìn)行歸位否管理系列職等標(biāo)準(zhǔn)管理系列職等標(biāo)準(zhǔn)29從而得出公司各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況從而得出公司各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況過(guò)程保障科科長(zhǎng)生產(chǎn)準(zhǔn)備科科長(zhǎng)成品驗(yàn)收科科長(zhǎng)內(nèi)球籠工段長(zhǎng)內(nèi)球籠過(guò)程保障組組長(zhǎng)大流通工段長(zhǎng)內(nèi)球籠總成驗(yàn)收組組長(zhǎng)GSP工段長(zhǎng)外球籠裝配驗(yàn)收組組長(zhǎng)生產(chǎn)物控科科長(zhǎng)零部件產(chǎn)品驗(yàn)收組組長(zhǎng)設(shè)備管理科科長(zhǎng)

23、零部件探傷組組長(zhǎng)工裝車間主管熱處理工段長(zhǎng)坎門(mén)辦事處主任裝配工段長(zhǎng)坎門(mén)熱處理車間主管表面處理工段長(zhǎng)機(jī)加工班組長(zhǎng)（大流通工段班組長(zhǎng)）銷售服務(wù)經(jīng)理機(jī)加工班組長(zhǎng)（GSP工段班組長(zhǎng)）計(jì)劃采購(gòu)組長(zhǎng)機(jī)加工班組長(zhǎng)（內(nèi)球籠工段班組長(zhǎng)）包裝間組長(zhǎng)裝配工段班組長(zhǎng)表面處理工段班組長(zhǎng)銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理綜合組組長(zhǎng)銷售服務(wù)經(jīng)理設(shè)備維修班班長(zhǎng)管理系列管理系列高級(jí)職等高級(jí)職等中級(jí)職等中級(jí)職等執(zhí)行副總生產(chǎn)一部經(jīng)理營(yíng)銷副總國(guó)際營(yíng)銷中心總監(jiān)生產(chǎn)副總技術(shù)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)開(kāi)發(fā)部副經(jīng)理人力資源總監(jiān)物資采購(gòu)部經(jīng)理品質(zhì)保證部經(jīng)理國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心總監(jiān)生產(chǎn)二部經(jīng)理生產(chǎn)一部副經(jīng)理信息管理中心經(jīng)理行政管理部經(jīng)理初級(jí)職等品質(zhì)保證部生產(chǎn)一部生產(chǎn)二部國(guó)際營(yíng)銷中

24、心國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心30從而得出公司各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)從而得出公司各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)1）技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理行政管理部后勤管理員薪酬福利助理管理創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)理稅務(wù)核算中心主任招聘助理質(zhì)量體系推進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理財(cái)務(wù)核算中心主任行政秘書(shū)戰(zhàn)略發(fā)展項(xiàng)目經(jīng)理成本核算統(tǒng)計(jì)中心主任總經(jīng)理室秘書(shū)信息管理員外貿(mào)核算主任會(huì)計(jì)稅務(wù)資產(chǎn)會(huì)計(jì)公司法律顧問(wèn)成本核算會(huì)計(jì)資金核算員網(wǎng)絡(luò)管理員銷售會(huì)計(jì)助理會(huì)計(jì)資產(chǎn)核算會(huì)計(jì)行政管理部工程施工管理員人力資源部績(jī)效培訓(xùn)主管費(fèi)用核算會(huì)計(jì)成品庫(kù)組長(zhǎng)生產(chǎn)一部計(jì)算機(jī)管理員稅務(wù)核算會(huì)計(jì)成品庫(kù)管員國(guó)際營(yíng)銷中心單證組長(zhǎng)材料會(huì)計(jì)成品保管員高級(jí)審計(jì)師招聘主管內(nèi)勤員主任會(huì)計(jì)薪酬

25、福利專員發(fā)貨員資金結(jié)算中心主任設(shè)備管理員樣品管理員物資采購(gòu)審計(jì)專員工序外協(xié)專管員倉(cāng)庫(kù)主管行政管理部工程項(xiàng)目部經(jīng)理毛坯計(jì)劃專員行政文員進(jìn)度跟催專員庫(kù)管員內(nèi)球籠計(jì)劃員售后服務(wù)員裝配計(jì)劃員技術(shù)開(kāi)發(fā)部資料管理員投產(chǎn)計(jì)劃員中轉(zhuǎn)庫(kù)庫(kù)管員工裝夾具管理員毛坯庫(kù)庫(kù)管員外協(xié)技術(shù)員半成品庫(kù)庫(kù)管員工裝校驗(yàn)員成品庫(kù)庫(kù)管員生產(chǎn)二部?jī)?nèi)勤聯(lián)絡(luò)員內(nèi)球籠庫(kù)管員售后產(chǎn)品質(zhì)量分析員文員統(tǒng)計(jì)分析員裝配統(tǒng)計(jì)員經(jīng)理助理夾具庫(kù)庫(kù)管員工具備件采購(gòu)員工資核算員計(jì)劃員統(tǒng)計(jì)員倉(cāng)庫(kù)管理科科長(zhǎng)開(kāi)單員品延產(chǎn)品采購(gòu)專員品質(zhì)保證部行政文員球籠計(jì)劃員工具庫(kù)管理員附件采購(gòu)員材料庫(kù)管員包裝計(jì)劃采購(gòu)員附件庫(kù)管員總監(jiān)助理付款員平面設(shè)計(jì)員單證員發(fā)貨組長(zhǎng)高級(jí)職等高級(jí)職等中

26、級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等初級(jí)職等企業(yè)發(fā)展部人力資源部財(cái)務(wù)管理部行政管理部財(cái)務(wù)管理部國(guó)際營(yíng)銷中心財(cái)務(wù)管理部人力資源部生產(chǎn)一部國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心生產(chǎn)一部品質(zhì)保證部物資采購(gòu)部國(guó)際營(yíng)銷中心物資采購(gòu)部31從而得出公司各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)從而得出公司各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)2）內(nèi)球籠機(jī)電修磨工段機(jī)修車銑工段機(jī)修工裝制造操作工電器維修感應(yīng)焊工(汽焊工)電焊工線切割操作工零部件巡檢員零部件首檢員附件產(chǎn)品檢驗(yàn)員品延產(chǎn)品驗(yàn)收員外購(gòu)內(nèi)球籠驗(yàn)收員采購(gòu)物資驗(yàn)收員零部件成品驗(yàn)收員外協(xié)零部件半成品驗(yàn)收員外球籠裝配驗(yàn)收員內(nèi)球籠過(guò)程保障員外制成品驗(yàn)收員成品出廠檢驗(yàn)員內(nèi)球籠總成驗(yàn)收員表面處理檢驗(yàn)員進(jìn)貨

27、毛坯驗(yàn)收員產(chǎn)品性能試驗(yàn)員零部件探傷員國(guó)際營(yíng)銷中心質(zhì)量檢驗(yàn)員(客戶質(zhì)量代表）國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心檢驗(yàn)員生產(chǎn)一部品質(zhì)保證部技工系列技工系列初級(jí)職等初級(jí)職等高級(jí)職等高級(jí)職等中級(jí)職等中級(jí)職等生產(chǎn)一部普工32從而得出公司各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)從而得出公司各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)3）外貿(mào)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)代表市場(chǎng)拓展專員銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理大流通業(yè)務(wù)專員外貿(mào)業(yè)務(wù)員初級(jí)職等初級(jí)職等國(guó)際營(yíng)銷中心國(guó)際營(yíng)銷中心國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心接單員接單員國(guó)際營(yíng)銷中心國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心中級(jí)職等中級(jí)職等高級(jí)職等高級(jí)職等營(yíng)銷系列營(yíng)銷系列外球籠開(kāi)發(fā)工程師外球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師附件開(kāi)發(fā)工程師外球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師外球籠工藝工程師外球籠工藝工

28、程師內(nèi)球籠工藝工程師內(nèi)球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師理化分析員長(zhǎng)度計(jì)量師工檢具驗(yàn)收保障員技術(shù)開(kāi)發(fā)部品質(zhì)保證部高級(jí)工程師高級(jí)工程師工程師工程師技術(shù)開(kāi)發(fā)部助理工程師助理工程師33基于公司目前薪資水平具備外部競(jìng)爭(zhēng)性的基本假設(shè)，確定職級(jí)劃基于公司目前薪資水平具備外部競(jìng)爭(zhēng)性的基本假設(shè)，確定職級(jí)劃分的基本參數(shù)分的基本參數(shù)需要確定的基本參數(shù)有：需要確定的基本參數(shù)有： 整個(gè)企業(yè)最高、最低薪資相差倍數(shù) 每個(gè)職位系列最高、最低薪資相差倍數(shù) 企業(yè)最低工資線 確定最小職級(jí)差所對(duì)應(yīng)的金額建議公司設(shè)置的基本參數(shù)如下：建議公司設(shè)置的基本參數(shù)如下：34根據(jù)上述基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，按如下步驟設(shè)計(jì)公司職級(jí)薪資梯度圖根據(jù)上述基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，按如下步驟設(shè)計(jì)公司

29、職級(jí)薪資梯度圖第一步第一步根據(jù)最小級(jí)差(100元)和最低月薪（500元）、最高月薪（1.3萬(wàn))作出職級(jí)梯度第二步第二步設(shè)定5個(gè)職級(jí)區(qū)間(100、200、300、400、500）對(duì)最小級(jí)差進(jìn)行規(guī)并，形成41級(jí)的職級(jí)序列第三步第三步根據(jù)不同職位系列和序列內(nèi)各職等的最高、最低月薪，確定其在職級(jí)梯度中的初步定位技術(shù)系列初級(jí)職等技術(shù)系列中級(jí)職等第四步第四步根據(jù)各職等的實(shí)際情況，對(duì)其職級(jí)跨度進(jìn)行修正技術(shù)系列初級(jí)職等技術(shù)系列中級(jí)職等35通過(guò)上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出公司的職級(jí)薪酬序列通過(guò)上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出公司的職級(jí)薪酬序列職級(jí)1234567891011121314151617181920212223242526

30、年薪(萬(wàn)元)0.600.660.720.780.840.900.961.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.162.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400職級(jí)區(qū)間營(yíng)銷系列區(qū)間1(級(jí)差50元)業(yè)務(wù)系列工人系列區(qū)間2(級(jí)差100元)經(jīng)理系列技術(shù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)36通過(guò)上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出公司的職級(jí)薪酬序列（續(xù)

31、）通過(guò)上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出公司的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）27282930313233343536373839404142434445464748495051525354553.003.123.243.423.603.783.964.144.324.504.684.865.045.225.405.585.765.946.126.306.486.726.967.207.447.687.928.168.4025002600270028503000315033003450360037503900405042004350450046504800495051005250540056005800600062006

32、400660068007000區(qū)間3(級(jí)差150元)區(qū)間4(級(jí)差200元)區(qū)間2(級(jí)差100元)高級(jí)中級(jí)初級(jí)37通過(guò)上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出公司的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）通過(guò)上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出公司的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）56575859606162636465666768697071727374757677787980818.648.889.129.369.609.8410.08 10.32 10.56 10.80 11.10 11.40 11.70 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.00 15.30 15.607

33、200740076007800800082008400860088009000925095009750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000區(qū)間4(級(jí)差200元)區(qū)間5(級(jí)差250元)員工角度：?jiǎn)T工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長(zhǎng)空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？薪資談判的依據(jù)是什么？如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？

34、如何既保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？高級(jí)中級(jí)初級(jí)38職級(jí)薪資序列設(shè)計(jì)要點(diǎn)說(shuō)明職級(jí)薪資序列設(shè)計(jì)要點(diǎn)說(shuō)明以目前工資水平具備外部競(jìng)爭(zhēng)性為基本假設(shè)，并以此為參照設(shè)計(jì)職級(jí)薪資序列，達(dá)到結(jié)構(gòu)上規(guī)范、總體上保持一致的目的職級(jí)、職等越高，級(jí)差越大，加薪幅度越高，體現(xiàn)不同職位的貢獻(xiàn)度高低職等間設(shè)定一定的職級(jí)交差，確保職等內(nèi)有足夠的調(diào)資空間通過(guò)設(shè)定職級(jí)及其對(duì)應(yīng)的薪資水平，規(guī)范不同職位的薪資起點(diǎn)、可調(diào)升的范圍、調(diào)升幅度，使工資確定、調(diào)升規(guī)范化職級(jí)1234567891011121314151617181920212223242526年薪(萬(wàn)元)0.600.660.720.780.840.900.96

35、1.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.162.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000105011001200130014001500160017001800190020002100220023002400職級(jí)區(qū)間區(qū)間2(級(jí)差100元)經(jīng)理系列技術(shù)系列營(yíng)銷系列區(qū)間1(級(jí)差50元)業(yè)務(wù)系列工人系列39職級(jí)薪酬對(duì)位表職級(jí)薪酬對(duì)位表職級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)年收入對(duì)應(yīng)年收入(萬(wàn)元萬(wàn)元)管理系列職位名稱管理系列職位名稱技術(shù)系列職位名稱技術(shù)系列職位名稱415.4國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心銷

36、售業(yè)務(wù)經(jīng)理外球籠開(kāi)發(fā)工程師405.22395.04附件開(kāi)發(fā)工程師384.86374.68信息管理中心經(jīng)理、過(guò)程保障科科長(zhǎng)364.5成品檢驗(yàn)科科長(zhǎng)354.32344.14333.96323.78313.6生產(chǎn)準(zhǔn)備科科長(zhǎng)、內(nèi)球籠工段長(zhǎng)、大流通工段長(zhǎng)、生產(chǎn)物控科科長(zhǎng)、坎門(mén)辦事處主任303.42GSP工段長(zhǎng)、國(guó)際營(yíng)銷中心銷售服務(wù)經(jīng)理293.24設(shè)備管理科科長(zhǎng)長(zhǎng)度計(jì)量師283.12工裝車間主管273裝配工段長(zhǎng)、坎門(mén)熱處理車間主管、計(jì)劃采購(gòu)組組長(zhǎng)262.88內(nèi)球籠過(guò)程保障組組長(zhǎng)、內(nèi)球籠總成驗(yàn)收組組長(zhǎng)252.76內(nèi)球籠裝配驗(yàn)收組組長(zhǎng)、零部件產(chǎn)品驗(yàn)收組組長(zhǎng)、表面處理工段長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心銷售服務(wù)經(jīng)理242.64

37、232.52零部件探傷組組長(zhǎng)、機(jī)加工班組長(zhǎng)（大流通工段）、包裝組長(zhǎng)外球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師222.4機(jī)加工班組長(zhǎng)（GSP工段、內(nèi)球籠工段）212.28裝配工段班組長(zhǎng)、設(shè)備維修班班長(zhǎng)202.16綜合組組長(zhǎng)外球籠工藝工程師、內(nèi)球籠工藝工程師191.92181.8內(nèi)球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師內(nèi)球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師171.68品保部理化分析員、工檢具驗(yàn)收保障員品保部理化分析員、工檢具驗(yàn)收保障員40職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)1）職級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)年收入對(duì)應(yīng)年收入(萬(wàn)元萬(wàn)元)技術(shù)系列職位名稱技術(shù)系列職位名稱262.88品保部外球籠裝配驗(yàn)收員252.76242.64232.52222.4品保部零部件巡檢員212.28

38、生產(chǎn)一部?jī)?nèi)球籠機(jī)電修、磨工段機(jī)修、車銑工段機(jī)修、工裝制造操作工、品保部零部件首檢員、附件產(chǎn)品檢驗(yàn)員、零部件成品驗(yàn)收員、外協(xié)零部件半成品驗(yàn)收員、國(guó)際營(yíng)銷中心質(zhì)量檢驗(yàn)員、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心檢驗(yàn)員202.16品保部?jī)?nèi)球籠過(guò)程保障員191.92生產(chǎn)一部電器維修、感應(yīng)焊工、品保部外制成品驗(yàn)收員、成品出廠檢驗(yàn)員181.8生產(chǎn)一部電焊工、表面處理驗(yàn)收員、進(jìn)貨毛坯驗(yàn)收員職級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)年收入對(duì)應(yīng)年收入(萬(wàn)元萬(wàn)元)業(yè)務(wù)系列職位名稱業(yè)務(wù)系列職位名稱507.2國(guó)際營(yíng)銷中心總監(jiān)助理496.96486.72476.48466.3456.12445.94國(guó)際營(yíng)銷中心品延產(chǎn)品采購(gòu)專員435.76425.58415.4技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理

39、405.22395.04高級(jí)審計(jì)師384.86管理創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)理374.68364.5354.32質(zhì)量體系推進(jìn)經(jīng)理344.14助理會(huì)計(jì)333.96主任會(huì)計(jì)、工程項(xiàng)目經(jīng)理323.78績(jī)效培訓(xùn)主管41職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)2）職級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)年收入對(duì)應(yīng)年收入(萬(wàn)元萬(wàn)元) 業(yè)務(wù)系列職位名稱業(yè)務(wù)系列職位名稱273資金結(jié)算中心主任、稅務(wù)核算中心主任262.88財(cái)務(wù)核算中心主任、252.76國(guó)際營(yíng)銷中心單證組長(zhǎng)242.64公司法律顧問(wèn)、成本核算統(tǒng)計(jì)中心主任232.52企業(yè)發(fā)展部網(wǎng)絡(luò)管理員、外貿(mào)核算主任會(huì)計(jì)、設(shè)備管理員、物資部經(jīng)理助理222.4工具備件采購(gòu)員212.28生產(chǎn)一部計(jì)算機(jī)管理員、成本核算

40、會(huì)計(jì)、招聘主管、薪酬福利專員、工序外協(xié)專管員、國(guó)際營(yíng)銷中心球籠計(jì)劃員、國(guó)際營(yíng)銷中心附件采購(gòu)員、國(guó)際營(yíng)銷中心包裝計(jì)劃采購(gòu)員、國(guó)際營(yíng)銷中心平面設(shè)計(jì)員、工程施工管理員202.16國(guó)際營(yíng)銷中心單證員191.92國(guó)際營(yíng)銷中心發(fā)貨組長(zhǎng)181.8銷售會(huì)計(jì)、毛皮計(jì)劃專員171.68資產(chǎn)核算會(huì)計(jì)、進(jìn)度跟催專員、品保部售后產(chǎn)品質(zhì)量分析員、物資部計(jì)劃員、薪酬福利助理、招聘助理、樣品管理員、生產(chǎn)一部中轉(zhuǎn)庫(kù)庫(kù)管員161.56費(fèi)用核算會(huì)計(jì)、內(nèi)球籠計(jì)劃員、裝配計(jì)劃員、國(guó)際營(yíng)銷中心發(fā)貨員、生產(chǎn)一部毛坯庫(kù)庫(kù)管員、生產(chǎn)一部辦成品庫(kù)庫(kù)管員、生產(chǎn)一部成品庫(kù)庫(kù)管員、工資核算員、物資部工具庫(kù)管理員、物資部材料庫(kù)管理員、物資部附件庫(kù)管員、

41、物資部付款員151.44稅務(wù)核算會(huì)計(jì)、生產(chǎn)二部?jī)?nèi)勤聯(lián)絡(luò)員、物資部倉(cāng)管科科長(zhǎng)、稅務(wù)資產(chǎn)會(huì)計(jì)141.32投產(chǎn)計(jì)劃員、國(guó)際營(yíng)銷、中心成品庫(kù)組長(zhǎng)、國(guó)際營(yíng)銷中心成品庫(kù)管員、國(guó)際營(yíng)銷中心成品保管員、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心倉(cāng)庫(kù)主管、生產(chǎn)一部?jī)?nèi)球籠庫(kù)管員131.26材料會(huì)計(jì)、技術(shù)開(kāi)發(fā)部資料管理員、生產(chǎn)一部文員、生產(chǎn)一部裝配統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)一部家具苦庫(kù)管員、品保部文員121.2資金核算員、國(guó)際營(yíng)銷中心內(nèi)勤員、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心行政文員111.14行政部行政秘書(shū)、總經(jīng)理秘書(shū)、生產(chǎn)一部統(tǒng)計(jì)員101.08國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心庫(kù)管員91.02統(tǒng)計(jì)分析員80.96行政管理部后勤管理員、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心售后服務(wù)員42 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)

42、原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：43確定了職位系列和職級(jí)序列后的主要工作是對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行分析確定了職位系列和職級(jí)序列后的主要工作是對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)職位分析職位評(píng)價(jià)職位分析是對(duì)某一職位的工作職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)等進(jìn)行明確規(guī)定，對(duì)組織內(nèi)的工作報(bào)告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對(duì)任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能水平及其它素質(zhì)提出合理要求的過(guò)程職位分析的結(jié)果要形成書(shū)面報(bào)告，即職位說(shuō)明書(shū)，作為指導(dǎo)工作、評(píng)價(jià)職位重要性以及績(jī)效考核等的重要依據(jù)根據(jù)職位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)職

43、位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定職位在職級(jí)序列中的等級(jí)。職位評(píng)價(jià)以職位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該職位的人員。職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整。量化評(píng)定每個(gè)職位在公司中的相對(duì)重要性44成立職位評(píng)價(jià)分析委員會(huì)(人力資源部、其它部門(mén)代表、外部專家）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和評(píng)分體系職位分析直接上級(jí)主管審閱數(shù)據(jù)回收、錄入和處理形成職位說(shuō)明書(shū)用評(píng)價(jià)體系打分公司管理層通過(guò)實(shí) 施職位說(shuō)明書(shū)初稿職位評(píng)分初定評(píng)價(jià)委員會(huì)分析職位說(shuō)明書(shū)定稿職位評(píng)級(jí)結(jié)果職位分析和評(píng)價(jià)需遵循如下程序職位分析和評(píng)價(jià)需遵循如下程序有岐義嗎？是否審查通過(guò)？調(diào)整否是45常用的幾種職位評(píng)價(jià)方法常用的幾種職位評(píng)價(jià)方法職位排序法職位分類法因素比較法其實(shí)施步

44、驟是：（1）選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)價(jià)的工作；（2）取得工作說(shuō)明書(shū)；（3）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。其實(shí)施步驟是:(1)選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作;(2)把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素;(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資;(4)將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進(jìn)行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的報(bào)酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資。其實(shí)施步驟是：(1)確定職位類別的數(shù)目；(2)對(duì)各職位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；(3)將被評(píng)價(jià)職位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的職位類別中的合適的級(jí)別上。評(píng)分法其實(shí)施步驟是：(1)進(jìn)行職位分析，準(zhǔn)備職位說(shuō)

45、明書(shū)；(2)選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行定義；(3)確定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度；(4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱評(píng)分體系）；(5)在各種等級(jí)中，選擇若干職位做為標(biāo)尺性職位。46幾種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較幾種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較47實(shí)施步驟綜合了分類法和評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)綜合了分類法和評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)-采用分類法區(qū)分職位的類別或?qū)哟?，減少量化評(píng)價(jià)的工作量-加強(qiáng)同類別或?qū)哟蝺?nèi)職位的可比性，弱化用評(píng)分法評(píng)分時(shí)因評(píng)分判斷失誤造成的偏差-同時(shí)也因?yàn)椴捎昧肆炕脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀和準(zhǔn)確，增強(qiáng)可信度，減少人為因素。優(yōu)點(diǎn)遠(yuǎn)卓建議采取分類法和評(píng)分法相結(jié)合的方式進(jìn)行遠(yuǎn)卓建議采取分類法和評(píng)分法相結(jié)合的方式進(jìn)行職位評(píng)價(jià)職位評(píng)

46、價(jià)完成基礎(chǔ)工作完成基礎(chǔ)工作包括成立職位分析評(píng)價(jià)委員會(huì)，定崗定編和職位分析等職位分類：職位分類：劃分職位系列劃分不同系列中的職級(jí)層次將所有職位歸入不同職等職位評(píng)分入級(jí)：職位評(píng)分入級(jí)：根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系評(píng)分根據(jù)分值進(jìn)入不同的職級(jí)調(diào)整和確認(rèn)48在前述職位系列、職等劃分及現(xiàn)有職位按職等歸位后，需根據(jù)不在前述職位系列、職等劃分及現(xiàn)有職位按職等歸位后，需根據(jù)不同職等特點(diǎn)制定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)同一職等內(nèi)職位的評(píng)估，同職等特點(diǎn)制定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)同一職等內(nèi)職位的評(píng)估，確定同一職等內(nèi)職位的相對(duì)重要性以此作為定級(jí)的依據(jù)確定同一職等內(nèi)職位的相對(duì)重要性以此作為定級(jí)的依據(jù)管理系列職位3職位1職位2職位4初級(jí)中級(jí)高級(jí)

47、職位該職等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)職位2=87分職位4=80分職位1=78分根據(jù)職等內(nèi)職位工作性質(zhì)及特點(diǎn)，制定針對(duì)性的職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)49管理系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)管理系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)50管理系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)管理系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)51管理系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)管理系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)52業(yè)務(wù)系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)53業(yè)務(wù)系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)54業(yè)務(wù)系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)55技術(shù)系列高級(jí)工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)系列高級(jí)工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)56技術(shù)系列工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)系列工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)57技術(shù)系列助理工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)系列助理工程師職

48、位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)58技工系列技師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技工系列技師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)59技工系列技工職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技工系列技工職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)60技工系列普工職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技工系列普工職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)61營(yíng)銷系列高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)銷系列高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)62營(yíng)銷系列營(yíng)銷經(jīng)理職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)銷系列營(yíng)銷經(jīng)理職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)63營(yíng)銷系列營(yíng)銷主管職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)銷系列營(yíng)銷主管職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)64根據(jù)職位評(píng)分結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行定級(jí)根據(jù)職位評(píng)分結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行定級(jí)技術(shù)系列中級(jí)職等品延采購(gòu)工程師屬技術(shù)系列中級(jí)職等，該職等共有11個(gè)職級(jí)，起始評(píng)分值40分，假如對(duì)該職位評(píng)分為73分，則該職位職級(jí)為21級(jí)，職位月薪4500元以品延采購(gòu)工程師為例：以品

49、延采購(gòu)工程師為例：計(jì)算公式為：計(jì)算公式為：級(jí)數(shù)=該職等最低職級(jí)+(職位評(píng)估得分-該職等起始評(píng)分值)該職等職級(jí)總數(shù) （ 100分-該職等起始評(píng)分值) ） 1(四舍五入) =16級(jí)+（73分-40分）12 （100分-40分) ）1 =16級(jí)+6.6級(jí)-1級(jí)=21.6=22級(jí)*起始評(píng)分值為：該職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中當(dāng)所有評(píng)價(jià)因素都為最低水平時(shí)所對(duì)應(yīng)的分值職級(jí)評(píng)估得分16級(jí)100分73分40分22級(jí)26級(jí)65職級(jí)1234567年薪(萬(wàn)元)0.60.66 0.72 0.78 0.84 0.90.96月薪(元)500550600650700750800職級(jí)區(qū)間區(qū)間1(級(jí)差50元)業(yè)務(wù)序列職位的職級(jí)跨度職位評(píng)分的

50、結(jié)果決定職位初始職級(jí)職位職級(jí)跨度根據(jù)該職位實(shí)際情況在職等范圍內(nèi)設(shè)定從事某個(gè)職位的員工具體薪資水平，可以分布在該職位職級(jí)跨度中所包含的任一職級(jí)上。影響同一職位不同員工的薪資高低的主要因素有：- 員工的年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果- 員工的職位經(jīng)驗(yàn)與有關(guān)資歷- 員工的工齡與司齡- 員工的個(gè)人努力程度* 職位的職級(jí)跨度在職級(jí)梯度圖上表示為由職位評(píng)分確定的對(duì)應(yīng)點(diǎn)向高職級(jí)方向延伸的職級(jí)系列說(shuō)明職位1職位2職位定級(jí)后，根據(jù)職位實(shí)際情況設(shè)置職位的職級(jí)跨度職位定級(jí)后，根據(jù)職位實(shí)際情況設(shè)置職位的職級(jí)跨度66 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬福利

51、體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：67確定薪酬福利：以基本工資為基本保障，績(jī)效工資為短期激勵(lì)，確定薪酬福利：以基本工資為基本保障，績(jī)效工資為短期激勵(lì)，福利為補(bǔ)充，并引進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)福利為補(bǔ)充，并引進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)基本工資基本工資保障任職該職位員工的基本生活并與其社會(huì)地位相匹配的基本收入福利津貼福利津貼福利包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼和職務(wù)消費(fèi)津貼等，主要是解決員工的后顧之憂績(jī)效工資績(jī)效工資對(duì)員工即期的績(jī)效表現(xiàn)給予及時(shí)反饋和回報(bào)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的 長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)將員工利益和公司利益結(jié)合，對(duì)員工實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和約束，促進(jìn)公司價(jià)值最大化 薪酬福利薪酬福利年收入年收入( (基本工資績(jī)效基本工資績(jī)效工資工

52、資) )與職級(jí)序列直接對(duì)與職級(jí)序列直接對(duì)應(yīng)，職位職級(jí)跨度決定應(yīng)，職位職級(jí)跨度決定了該職位的最高年收入了該職位的最高年收入68福利津貼是為員工提供一定的保障、解決員工后顧之憂的補(bǔ)充成福利津貼是為員工提供一定的保障、解決員工后顧之憂的補(bǔ)充成分，需要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)水平和公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力決定分，需要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)水平和公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力決定補(bǔ)充福利 養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn) 法定假期法定假期（如產(chǎn)假、婚假和探親假等） 加班補(bǔ)貼加班補(bǔ)貼：加班費(fèi)、加班餐費(fèi)和加班交通費(fèi)等 伙食補(bǔ)貼伙食補(bǔ)貼：午餐補(bǔ)貼、出差伙食補(bǔ)貼等 住房補(bǔ)貼：住房補(bǔ)貼：?jiǎn)T工在公司以外居住的補(bǔ)貼 費(fèi)用報(bào)銷費(fèi)用

53、報(bào)銷：非公務(wù)交通費(fèi)、通訊費(fèi)等 附加帶薪休假附加帶薪休假：與年度績(jī)效掛鉤的法定帶薪休假外的獎(jiǎng)勵(lì)性假期 服務(wù)年金服務(wù)年金：固定服務(wù)年金隨著服務(wù)年限增長(zhǎng)而增加法定福利69對(duì)公司公司福利安排的建議對(duì)公司公司福利安排的建議根據(jù)公司公司自身發(fā)展階段的特點(diǎn)，建議公司公司在福利安排上執(zhí)行“少保障、多激勵(lì)”的原則，現(xiàn)階段公司的福利體系應(yīng)包括以下法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)法定假期（如產(chǎn)假、婚假和探親假等）70對(duì)公司公司福利安排的建議（續(xù)）對(duì)公司公司福利安排的建議（續(xù)）公司大部分員工都來(lái)自外地，住房是他們必須解決的問(wèn)題。鑒于公司提供的住房有限，建議公司為員工提供住房津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為： 副總/

54、總監(jiān)每月450元經(jīng)理/副經(jīng)理每月350元科長(zhǎng)每月200元其他非生產(chǎn)員工每月100元使用公司提供住房的人員不能享受住房津貼。水電津貼：非生產(chǎn)員工每人每月50元 。全勤獎(jiǎng)每月50元，按打卡考勤核發(fā)。加班津貼、值班津貼、話費(fèi)津貼、駐外伙食津貼和特殊工作津貼根據(jù)工作需要，按照薪酬管理制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。71方案一：建議未來(lái)標(biāo)準(zhǔn)化薪資比例（以年收入為方案一：建議未來(lái)標(biāo)準(zhǔn)化薪資比例（以年收入為100） 注：相同顏色表示基本工資和績(jī)效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。72方案一試算方案一試算以副總經(jīng)理為例以副總經(jīng)理為例基本工資季績(jī)效工資 年績(jī)效工資實(shí)發(fā)現(xiàn)金股權(quán)合計(jì)每年補(bǔ)充福利： 9600ABCDE=年收入*120%F

55、=A+B+C+DG=EH=F+E36%12%52%9%120%109%120%229%38880129605616096001296001176001296002472003240100042404240324032401000748074803240324056160100063640636403240324056160100012960063640129600193240補(bǔ)充福利長(zhǎng)期激勵(lì)月末實(shí)發(fā)現(xiàn)金季末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的收入薪資結(jié)構(gòu)比例全年總額例:某副總年收入為： 108000收入合計(jì)年收入73方案二：保持方案一中基本工資和績(jī)效工資的比例不變

56、，減少方案二：保持方案一中基本工資和績(jī)效工資的比例不變，減少年度績(jī)效工資，增加季度績(jī)效工資年度績(jī)效工資，增加季度績(jī)效工資注：相同顏色表示基本工資和績(jī)效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。74方案二試算方案二試算以副總經(jīng)理為例以副總經(jīng)理為例基本工資季績(jī)效工資 年績(jī)效工資實(shí)發(fā)現(xiàn)金股權(quán)合計(jì)每年補(bǔ)充福利： 9600ABCDE=年收入*120%F=A+B+C+DG=EH=F+E36%24%40%9%120%109%120%229%388802592043200960012960011760012960024720032401000424042403240648010001072010720324064804320

57、0100053920539203240648043200100012960053920129600183520年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的收入全年總額月末實(shí)發(fā)現(xiàn)金薪資結(jié)構(gòu)比例季末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年收入補(bǔ)充福利長(zhǎng)期激勵(lì)收入合計(jì)例:某副總年收入為： 10800075方案三：將方案一中年底發(fā)放工資按基本工資與績(jī)效工資底比例方案三：將方案一中年底發(fā)放工資按基本工資與績(jī)效工資底比例再次切分再次切分注：相同顏色表示基本工資和績(jī)效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。76方案三試算方案三試算以副總經(jīng)理為例以副總經(jīng)理為例月末發(fā)放基本工資年末發(fā)放基本工資季績(jī)效工資年績(jī)效工資實(shí)發(fā)現(xiàn)金股權(quán)合計(jì)每年補(bǔ)充福利

58、： 9600ABCDEF=年收入*120%G=A+B+C+D+EH=DI=G+H36%18%12%34%9%120%109%120%229%38880194401296036720960012960011760012960024720032401000424042403240324010007480748032401944032403672010006364063640324019440324036720100012960063640129600193240季末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的收入收入合計(jì)補(bǔ)充福利長(zhǎng)期激勵(lì)全年總額月末實(shí)發(fā)現(xiàn)金年收入例:某副總年收

59、入為： 108000薪資結(jié)構(gòu)比例77方案四：減少方案一中基本工資比例，增加季度績(jī)效工資，保持方案四：減少方案一中基本工資比例，增加季度績(jī)效工資，保持年度績(jī)效工資不變年度績(jī)效工資不變注：相同顏色表示基本工資和績(jī)效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。78方案四試算方案四試算以副總經(jīng)理為例以副總經(jīng)理為例基本工資季績(jī)效工資 年績(jī)效工資實(shí)發(fā)現(xiàn)金股權(quán)合計(jì)每年補(bǔ)充福利： 9600ABCDE=年收入*120%F=A+B+C+DG=EH=F+E24%24%52%9%120%109%120%229%259202592056160960012960011760012960024720021601000316031602160

60、64801000964096402160648056160100065800658002160648056160100012960065800129600195400年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的收入年收入例:某副總年收入為： 108000薪資結(jié)構(gòu)比例全年總額月末實(shí)發(fā)現(xiàn)金季末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金補(bǔ)充福利長(zhǎng)期激勵(lì)收入合計(jì)79法定福利內(nèi)容：各項(xiàng)保險(xiǎn)繳納金額法定福利內(nèi)容：各項(xiàng)保險(xiǎn)繳納金額80 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：81職位入級(jí)的基本原則職位入級(jí)的基本原則工資總額增幅不大于5%依據(jù)評(píng)分結(jié)果及