電力企業(yè)人力資源規(guī)劃探析_工程管理

1、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃探析人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分和重要領(lǐng)域，目的是通過制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)進展的需要。結(jié)合電力企業(yè)建設(shè)的進展戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，對企業(yè)當(dāng)前和將來的人力資源供求進行科學(xué)猜測和規(guī)劃，從而實現(xiàn)人力資源的最佳配置。一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀1.人力資源規(guī)劃缺乏長期性。由于電力企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營的環(huán)境中，致使企業(yè)內(nèi)部缺乏變革的動力，其中的一個重要表現(xiàn)是人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性，企業(yè)對人力資源在將來相當(dāng)一段時期內(nèi)的供應(yīng)與需求沒有進行科學(xué)的猜測，使員工的聘請在肯定程度上帶有盲目性或短視性，造成企業(yè)進展過程中人力資源與企業(yè)進展目標(biāo)的要求存在肯定的差

2、距。2.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)形式單一。我國電力企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)近幾年剛剛興起，培訓(xùn)工作還存在問題：其一，培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工供應(yīng)何種培訓(xùn)，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在實際培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式是固定的、機械的，內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密。其二，強調(diào)培訓(xùn)方案，不強調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。實施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果，我們特別重視培訓(xùn)工作，但是對于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)懷。3.缺乏科學(xué)的員工績效考核體系。定義績效指標(biāo)時，主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念。由于指標(biāo)得不到有效量化與細(xì)化，或者沒有全都的定義，最終考核結(jié)果也就難以激勵員工。其次，績效

3、考核以業(yè)績考核為主，考核方法主要以目標(biāo)考核法為主，考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎金的安排。尚未把考核與員工的職業(yè)生涯進展相聯(lián)系，把員工的職業(yè)生涯進展與組織的進展相匹配，形成互為動力的綜合進展格局。4.薪酬管理體系的設(shè)計缺乏激勵性。薪酬管理體系缺乏激勵性，主要表現(xiàn)為不同職位類型之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間薪酬差距不合理;薪酬與績效聯(lián)系不夠，對提高員工接受培訓(xùn)和改進績效的激勵作用不大。沒有處理好資格、職位、力量、才智、貢獻等要素在薪酬安排體系中的關(guān)系，未能充分體現(xiàn)“憑力量上崗，憑貢獻取酬”。同時，缺乏勞動力市場價格指導(dǎo)，造成部分關(guān)鍵崗位的收入水平低于勞動市場價位，而一些簡潔勞動的崗位的收入水平卻高于市場價位。這簡

4、單造成新的不平衡，影響員工的樂觀性和電力人才隊伍的穩(wěn)定。二、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的思路1.建立人力資源管理信息系統(tǒng)。人力資源管理信息系統(tǒng)從人力資源管理角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎全部與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、聘請、培訓(xùn)等)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。在今后的工作中，根據(jù)省公司統(tǒng)一規(guī)劃，進行系統(tǒng)的建設(shè)和完善，可以從兩個方面進行考慮：首先，隨著人力資源管理的精細(xì)化，深化系統(tǒng)應(yīng)用，如績效管理等。其次，隨著應(yīng)用的深化，不斷積累數(shù)據(jù)，采納數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)、企業(yè)應(yīng)用數(shù)據(jù)整合技術(shù)，實現(xiàn)人力資源信息的充分共享和幫助決策分析。2.拓寬聘請員工的渠道。由于企業(yè)長期以來的方案管理模式，電力企業(yè)的人員

5、聘請顯得比較封閉，聘請范圍狹窄，以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女，以及系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這種狀況難以滿意電力企業(yè)不斷地進展對人力資源所提出的新的要求。因此，在詳細(xì)聘請實施過程中，要本著有用及盡可能降低聘請成本的原則，突破原有的聘請來源范圍，在市場中吸取優(yōu)秀的人才。3.健全多元化培訓(xùn)體系。相對其他企業(yè)，電力系統(tǒng)多元化培訓(xùn)體系主要包括新進員工上崗培訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。同時，通過回訪、座談、問卷調(diào)查等多種方式，對培訓(xùn)效果進行動態(tài)評估，為新一輪針對性培訓(xùn)做好預(yù)備。通過健全多元化培訓(xùn)體系，實現(xiàn)電力企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，促進電力人才隊伍總體素養(yǎng)的提升。4.完善績效薪酬管理機制。一方面，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，根據(jù)多勞多得原則鼓舞員工制造出業(yè)績，加大績效薪酬的額度;另一方面，更多地體現(xiàn)員工技能酬勞。當(dāng)員工的技能提高，晉升技能等級，薪酬即予提升，讓員工感覺到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用。同時，合理拉開不同崗位間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻人員的收入水平，利用績效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和努力方向。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密相連的績效薪酬管理機制，有效地衡量員工的有效付出，將個人