淺談勘察設(shè)計(jì)單位的員工激勵(lì)_工程管理

1、淺談勘察設(shè)計(jì)單位的員工激勵(lì)我國目前有勘察設(shè)計(jì)單位12000多家，從業(yè)人數(shù)80余萬人。從上個(gè)世紀(jì)80年月中期開頭，勘察設(shè)計(jì)單位漸漸由原來的“純”事業(yè)單位轉(zhuǎn)為“自主經(jīng)營，自負(fù)營虧”的事業(yè)單位性質(zhì)的企業(yè)。但是，由于我國的勘察設(shè)計(jì)單位大都隸屬于政府部門以及大專院校，所以盡管到世紀(jì)末呼聲很高的改企建制，都未能轉(zhuǎn)變該行業(yè)劇烈的政府管理顏色?？辈煸O(shè)計(jì)單位有一個(gè)共同的特點(diǎn)：它們都是學(xué)問密集型企業(yè)，而且它們核心競爭力就是那些擁有專業(yè)技術(shù)與專業(yè)學(xué)問的學(xué)問員工。但是，目前勘察設(shè)計(jì)單位面臨的一個(gè)普遍的問題是：員工的流走。在工作的過程中，筆者深化地分析這些員工流走的主要為勘察設(shè)計(jì)單位缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾

2、點(diǎn)：薪酬體系缺乏有效激勵(lì)大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)單位的工資方案還是按原有事業(yè)單位的工資模式的連續(xù)，“基本工資”由四部分組成，分別是工齡工資、職務(wù)工資、基礎(chǔ)工資和級別工資。1995年國務(wù)院頒布了有條件的事業(yè)單位實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤暫行方法，勘察設(shè)計(jì)單位開頭實(shí)行“工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”，各勘察設(shè)計(jì)單位內(nèi)部也開頭了經(jīng)營承包責(zé)任制，并且進(jìn)行了相應(yīng)的安排制度改革，但這并沒有從整體上轉(zhuǎn)變原有的薪酬體系。在這種狀況下，有些單位還實(shí)行了“司齡工資”以在本單位工作時(shí)間的長短作為工資評定的標(biāo)準(zhǔn)之一。這種做法對業(yè)務(wù)骨干特殊是一些年輕的設(shè)計(jì)、技術(shù)人才造成了極大的負(fù)面影響，因此造成的人員流失現(xiàn)象不在少數(shù)。內(nèi)部平均主義

3、嚴(yán)峻，沒有體現(xiàn)多勞多得最近筆者曾參加了兩家不同地區(qū)的勘察設(shè)計(jì)單位薪酬方案的設(shè)計(jì)，在調(diào)研訪談的過程中，有許多技術(shù)骨干人員向筆者埋怨說，自己到年底的收入模模糊糊，原本自己一年當(dāng)中為企業(yè)制造了很好的效益，但到年底發(fā)獎金時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)就要為其做思想工作讓其多考慮一下其它員工的心情。結(jié)果自己應(yīng)得的部分就大減折扣。好一些的狀況是，領(lǐng)導(dǎo)在暗中發(fā)一個(gè)紅包。紅包當(dāng)中的數(shù)額確定不會與自己應(yīng)得的相等，而且這種做法也讓這些骨干人員感到無可奈何。依據(jù)天強(qiáng)的實(shí)際閱歷，更多員工績效問題的產(chǎn)生來源于：上下級在績效溝通上存在問題。這包括了上面提到的考慮到內(nèi)部平衡的“紅包現(xiàn)象”;包括了由于沒有完善、科學(xué)的考核方法而本身在績效溝通上就存

4、在障礙等等。這種隱模糊約、模模糊糊的做法，動身點(diǎn)都是好的。但是，反而在員工看來，卻都是“霧里看花，越看越花”，自然將一些不滿和沖突的焦點(diǎn)集中在了單位或是經(jīng)營者身上。因此，不是說平衡不能做。我們考慮的更多的是：如何平衡的更科學(xué)、更有效?？冃Ч芾怼半p刃劍”的激勵(lì)功能沒有發(fā)揮在我們接觸的客戶中，許多勘察設(shè)計(jì)單位也進(jìn)行績效管理，但管理的方式大多只停留在“考核”的層次上。而且，即使“考核”也只凝視“德、能、勤”方面，真正涉及到“績”時(shí)就實(shí)行了比較模糊的態(tài)度和做法，使“績”無法真正與收入掛鉤?！暗隆⒛?、勤”的考核在干部的選拔和作用上所起的作用也特別有限。更有甚者，有的企業(yè)在執(zhí)行考核實(shí)行扣分及扣工資的方法，

5、眾所周知，工資是具有剛性的，這大大損害了員工的感情。學(xué)問員工的自尊心強(qiáng)，工作中就怕別人指手劃腳，更不用這種挑毛病式的扣分制。所以，這些員工對待這類事情要么實(shí)行麻木的態(tài)度，要么走人。而績效管理的作用不僅僅局限在監(jiān)督和約束方面，我們實(shí)行績效管理的真正目的是提高勞動生產(chǎn)率，真正發(fā)揮人的主觀能動性，真正提高人力資本在企業(yè)進(jìn)展中的作用?？冃Ч芾硎且话选半p刃劍”，企業(yè)應(yīng)多考慮這把劍的激勵(lì)作用，把考核的結(jié)果與收入安排機(jī)制有效的結(jié)合，建立良好員工晉升階梯，才能真正留住人，用好人。激勵(lì)方法單一，激勵(lì)制度有待完善從內(nèi)容上分，激勵(lì)可以分為“物質(zhì)激勵(lì)”與“精神激勵(lì)”;從時(shí)間上分可分為長期激勵(lì)與短期激勵(lì)。過去我們國有企

6、業(yè)性質(zhì)的勘察設(shè)計(jì)單位更多留意精神上的激勵(lì)。“先進(jìn)生產(chǎn)者”、“勞動標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號也曾鼓舞了一大批人。榮譽(yù)是組織對個(gè)體或群體的最高評價(jià)，是滿意人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。但今日這種行之有效的激勵(lì)方式卻被我們忽視了。隨著計(jì)算機(jī)的普及，因特網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，學(xué)問和技術(shù)都在以驚人的速度更新。現(xiàn)在我們不得不承認(rèn)一個(gè)人的核心競爭力就是獲得新學(xué)問、新技術(shù)的學(xué)習(xí)力量。而在企業(yè)內(nèi)部能否供應(yīng)切合員工職業(yè)進(jìn)展的培訓(xùn)也就成了一種有效的激勵(lì)。但是，大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)單位沒有建立培訓(xùn)體系，許多培訓(xùn)都走形式，走過程。從天強(qiáng)服務(wù)的多家勘察設(shè)計(jì)單位的 狀況分析，這些設(shè)計(jì)單位的骨干員工年齡都比較年輕。因此，對于年輕人，構(gòu)建完善的職務(wù)晉升的通道也是一種特別好的激勵(lì)方式。但是目前多數(shù)勘察設(shè)計(jì)單位仍舊沒有建立起適合企業(yè)進(jìn)展的職級系統(tǒng)。這不但影響了員工在本企業(yè)職業(yè)生涯的規(guī)劃、進(jìn)展，更深化地講是降低了員工對企業(yè)的信任度，員工流走也就不足為怪了。員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推動和學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的凹凸已成為打算企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素養(yǎng)與活力則成為企業(yè)進(jìn)展的根本動力?，F(xiàn)在人們常