讀《組織的進(jìn)化》管理理念及適用性分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上讀組織的進(jìn)化 維納斯管理模式分析組織是企業(yè)存在的載體，承擔(dān)著各項(xiàng)崗位職能和工作任務(wù)，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為起點(diǎn)，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。本書(shū)繞開(kāi)傳統(tǒng)的管理理念，另辟蹊徑把組織的工作任務(wù)從本質(zhì)上分為：創(chuàng)新性和模仿性，讓創(chuàng)新和模仿各就其位，發(fā)揮最大的效能。一、管理的不同類型及適用性一個(gè)組織總會(huì)承擔(dān)無(wú)數(shù)的工作任務(wù)，這些工作任務(wù)可以分為兩種基本類型：創(chuàng)新性工作和模仿性工作。創(chuàng)新性工作任務(wù)是做出決策和創(chuàng)建規(guī)則，憑自選動(dòng)作完成；模仿性工作任務(wù)是執(zhí)行決策和規(guī)則，憑借規(guī)定動(dòng)作完成。完成創(chuàng)新性工作需要?jiǎng)?chuàng)新性管理，完成模仿性工作需要模仿性管理，兩種管理方式和方法完全不同，如下圖

2、所示：工作類型創(chuàng)新性管理模仿性管理交代給下級(jí)的工作類型創(chuàng)新性工作任務(wù)模仿性工作任務(wù)上級(jí)所處位置外行管內(nèi)行內(nèi)行管外行下級(jí)品德定義誠(chéng)信忠誠(chéng)下級(jí)能力定義天賦知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)下級(jí)人才獲取之道選拔培養(yǎng)上級(jí)用人之道用人所長(zhǎng)彌補(bǔ)不足上級(jí)監(jiān)控之道結(jié)果監(jiān)控過(guò)程監(jiān)控上級(jí)賞罰之道無(wú)功便是過(guò)無(wú)過(guò)便是功高效的管理中只應(yīng)有“外行管內(nèi)行”和“內(nèi)行管外行”。交代創(chuàng)新性工作時(shí)，上級(jí)是不懂行的，需要登門拜將，找個(gè)懂行的下級(jí)應(yīng)付局面，上級(jí)需要授權(quán)管理，實(shí)行結(jié)果監(jiān)控，注意結(jié)果考核，就是要“放”，強(qiáng)調(diào)“功”-無(wú)功便是過(guò)。交代模仿性工作時(shí)，上級(jí)是懂行的，在組織中經(jīng)驗(yàn)更豐富，對(duì)整套規(guī)定動(dòng)作更加了解，對(duì)管理環(huán)境是可控的，需要集權(quán)管理，實(shí)行過(guò)程監(jiān)控

3、，就是要“抓”，強(qiáng)調(diào)“過(guò)”-無(wú)過(guò)便是功。二、組織進(jìn)化的不同階段每個(gè)組織都有兩個(gè)愿望：一是做大做強(qiáng)，在空間上要擴(kuò)張，一是成為百年老店，在時(shí)間上長(zhǎng)久。隨著組織的進(jìn)化，組織會(huì)從“單細(xì)胞”開(kāi)始分裂，進(jìn)化成團(tuán)隊(duì)制組織、首席制組織、集體制組織和諸侯制組織，最終進(jìn)化為既強(qiáng)大又長(zhǎng)生不老的高等組織。崗位是組織的“細(xì)胞”，崗位說(shuō)明書(shū)最能直觀展示創(chuàng)新性崗位和模仿性崗位的差異。崗位要么是創(chuàng)新性的，要么是模仿性的，效率才會(huì)更高。創(chuàng)新性崗位執(zhí)行任務(wù)時(shí)會(huì)遇到什么情況完全未知的，采取的操作動(dòng)作也是見(jiàn)招拆招，職位描述只會(huì)是一個(gè)大致的工作范圍，通過(guò)人工費(fèi)用額度定編。模仿性崗位的每一條崗位描述都是確定的，通過(guò)工時(shí)定額定編。組織在創(chuàng)

4、新性階段，銷售、設(shè)計(jì)、施工三個(gè)環(huán)節(jié)的崗位都是自選動(dòng)作，需要多個(gè)崗位的自選動(dòng)作組合支撐完整的業(yè)務(wù)，形成團(tuán)隊(duì)制組織。團(tuán)隊(duì)制組織主要適用于創(chuàng)業(yè)、科技研發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新性任務(wù)，是創(chuàng)新性崗位的組合，目的是開(kāi)發(fā)成套的有效自選動(dòng)作。組織由創(chuàng)新性向模仿性過(guò)濾階段，有效的自選動(dòng)作開(kāi)始沉淀為規(guī)定動(dòng)作，上級(jí)是純粹的創(chuàng)新性崗位，下級(jí)是純粹的模仿性崗位，形成師傅帶徒弟的首席制組織。首席制組織用以保證天才們集中精力做大事，同時(shí)避免“狗熊掰棒子”能夠手把手傳授訣竅，意味著以人為本，這個(gè)能人有多大本事，就可以發(fā)展多少下級(jí)，沒(méi)有部門的限制，沒(méi)有編制的限制，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的限制，目的是將有效的自選動(dòng)作沉淀為規(guī)定動(dòng)作。組織各

5、環(huán)節(jié)的自選動(dòng)作完全沉淀成規(guī)定動(dòng)作，上級(jí)和下屬都按規(guī)定動(dòng)作執(zhí)行，全部完成模仿性工作，形成集體制組織。集體制組織是模仿性崗位的組合，最大的魅力在于具備最佳的自我復(fù)制能力，負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、日常管理、給上級(jí)打下手等模仿性任務(wù)，可以幫助企業(yè)做大做強(qiáng)進(jìn)入“盛世”階段。組織由于發(fā)展的局限性和受外界環(huán)境的變化，遇到新問(wèn)題，規(guī)定動(dòng)作失效，組織為了自保需要向創(chuàng)新性過(guò)渡，挑戰(zhàn)新的創(chuàng)新性任務(wù)，帥選出最有效的自選動(dòng)作。上級(jí)從事模仿性工作，組織登門拜將吸收創(chuàng)新性下屬，形成外行管內(nèi)行的諸侯制組織。諸侯制最值需要建立創(chuàng)新人才的“蓄水池”和“競(jìng)技場(chǎng)”，銷售部門、研發(fā)部門常出現(xiàn)諸侯制組織機(jī)構(gòu)，代表組織進(jìn)入“亂世”階段。三、不同類

6、型人才的選育、晉升及培訓(xùn)創(chuàng)新性任務(wù)需要?jiǎng)?chuàng)新性人才完成，模仿性任務(wù)需要模仿性人才完成，兩類不同人才選育方式不同。組織在進(jìn)化的不同階段，承擔(dān)的工作任務(wù)也不同。創(chuàng)新性崗位是因人設(shè)崗，模仿性崗位是因崗設(shè)人。模仿性崗位人才招聘關(guān)注忠誠(chéng)度和經(jīng)驗(yàn)，用推薦制和考試制比較適用。崗位晉升通道以崗位等級(jí)晉升為主（以不同行政等級(jí)的模仿性崗位作為臺(tái)階，由低級(jí)模仿向高級(jí)模仿晉升，論資排輩），技能晉升通道為輔（員工在本崗位按照規(guī)定動(dòng)作熟練程度劃分三六九等，用職稱。工齡、學(xué)歷、評(píng)比等指標(biāo)）。模仿性崗位培訓(xùn)是灌輸式、模仿性培訓(xùn)。創(chuàng)新性崗位人才招聘關(guān)注誠(chéng)信和天賦，通過(guò)業(yè)績(jī)和成果評(píng)判結(jié)果，進(jìn)行啟發(fā)式教育。創(chuàng)新性人才招聘機(jī)制只負(fù)責(zé)建

7、立“人才蓄水池”，晉升通道則負(fù)責(zé)建立“人才競(jìng)技場(chǎng)”，“物競(jìng)天擇，適者生存”。四、組織進(jìn)化不同階段的績(jī)效目標(biāo)及考核在組織的進(jìn)化不同階段，績(jī)效目標(biāo)分解方式都是從“目標(biāo)”到“操作動(dòng)作”再到“目標(biāo)”的循環(huán)過(guò)程。落到每個(gè)組織成員上，要么是“前置目標(biāo)+操作動(dòng)作”，要么是“操作動(dòng)作+后置目標(biāo)”。團(tuán)隊(duì)制組織是創(chuàng)新性人才的組合，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，需要“胡蘿卜”的牽引力。組織目標(biāo)就是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的目標(biāo)，屬創(chuàng)新性目標(biāo)，通過(guò)上級(jí)的自選動(dòng)作鏈接。考核下級(jí)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人下達(dá)創(chuàng)新性目標(biāo)應(yīng)該用創(chuàng)新性管理理念考核，關(guān)注進(jìn)步，結(jié)果監(jiān)控，要留有余地，留有后路，考核領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)關(guān)注決策效度，建立“功勞簿制度”按照重要性預(yù)見(jiàn)進(jìn)行分類，規(guī)定完成什么

8、樣的創(chuàng)新性目標(biāo)后，立什么等級(jí)的功，受怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)。首席制組織是創(chuàng)新性人才管理模仿性人才，是“牧羊人和羊”的組合，凝聚力來(lái)源于模仿性人才對(duì)創(chuàng)新性人才的個(gè)人崇拜，需要“胡蘿卜+大棒”。組織目標(biāo)就是首席領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)，給下級(jí)下達(dá)模仿性目標(biāo)，監(jiān)控規(guī)定動(dòng)作的復(fù)制和執(zhí)行是否到位，首席制領(lǐng)導(dǎo)的考核重點(diǎn)是決策的效度（即所沉淀自選動(dòng)作的有效程度）。集體制組織是運(yùn)作成熟、工作流程規(guī)范、操作標(biāo)準(zhǔn)清晰、有明確行為指令、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷重復(fù)、相對(duì)封閉穩(wěn)定、可內(nèi)控可預(yù)見(jiàn)的模仿性人才組合，強(qiáng)調(diào)集體主義，需要“大棒”管理，分工合作的前提是聽(tīng)話，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，忠誠(chéng)對(duì)象是規(guī)則制度，績(jī)效考核就是通過(guò)上級(jí)功效掛鉤，上下級(jí)目標(biāo)關(guān)聯(lián)，上級(jí)對(duì)下級(jí)

9、的糾錯(cuò)意愿這個(gè)壓力傳導(dǎo)鏈實(shí)現(xiàn)過(guò)程監(jiān)控。諸侯制組織是所有組織結(jié)構(gòu)中最為松散、凝聚力最差，外行管內(nèi)行，模仿性人才管理創(chuàng)新性人才，需要“大棒+胡蘿卜”。上級(jí)的規(guī)定工作就是登臺(tái)拜將和擊鼓傳花，給下級(jí)的創(chuàng)新性目標(biāo)應(yīng)該只有量變沒(méi)有質(zhì)變，上級(jí)當(dāng)二傳手盡早把目標(biāo)傳遞給創(chuàng)新性崗位，關(guān)注進(jìn)步、結(jié)果監(jiān)控，無(wú)功便是過(guò)要力爭(zhēng)調(diào)動(dòng)下級(jí)的工作積極性。諸侯制考核著眼點(diǎn)不在單位的盈利狀況，而在于發(fā)現(xiàn)幾個(gè)英雄，分裂出幾套成功業(yè)務(wù)模式，創(chuàng)造多少利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。五、組織進(jìn)化不同階段的薪酬體制設(shè)定組織的進(jìn)化離不開(kāi)合理的薪酬體制設(shè)定。為了促進(jìn)組織進(jìn)化，將勞動(dòng)報(bào)酬分為：成果報(bào)酬=組織為自選動(dòng)作成果所支付的報(bào)酬，執(zhí)行報(bào)酬=組織為規(guī)定動(dòng)作的執(zhí)行所

10、支付的報(bào)酬，專利報(bào)酬=組織為自選動(dòng)作沉淀成規(guī)定動(dòng)作所支付的報(bào)酬，嘗試報(bào)酬=組織為支持自選動(dòng)作不斷嘗試所支付的報(bào)酬。從事創(chuàng)新性工作的人只可能領(lǐng)取成果報(bào)酬、嘗試報(bào)酬和專利報(bào)酬，從事模仿性工作的人領(lǐng)取執(zhí)行報(bào)酬和專利報(bào)酬。團(tuán)隊(duì)制組織中所有成員都領(lǐng)取成果報(bào)酬，成果報(bào)酬數(shù)額分別是創(chuàng)新性目標(biāo)達(dá)成度、自選動(dòng)作價(jià)值和天賦高低。首席制中報(bào)酬制度的導(dǎo)向是促進(jìn)自選動(dòng)作沉淀成為規(guī)定動(dòng)作，重點(diǎn)在于專利報(bào)酬，專利報(bào)酬從首席制沿用到集體制。集體制組織中，上級(jí)除了領(lǐng)取執(zhí)行報(bào)酬，也可能領(lǐng)取專利報(bào)酬。誰(shuí)拿了專利報(bào)酬誰(shuí)就要承擔(dān)決策責(zé)任，股權(quán)分配和分紅本質(zhì)上是專利報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工作制就是集體之中執(zhí)行報(bào)酬分配制度，只適用模仿性崗位。諸侯制組

11、織中，上級(jí)只領(lǐng)取執(zhí)行報(bào)酬，是否對(duì)諸侯制領(lǐng)導(dǎo)加以獎(jiǎng)勵(lì)，取決于發(fā)現(xiàn)多少首席，開(kāi)發(fā)出幾個(gè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。下級(jí)領(lǐng)取成果報(bào)酬和嘗試報(bào)酬，嘗試報(bào)酬本質(zhì)上是低薪，底薪數(shù)額在于能吸引人才的前提下，風(fēng)險(xiǎn)最低的平衡點(diǎn)。六、結(jié)合組織進(jìn)化分析維納斯管理模式 維納斯經(jīng)過(guò)幾年時(shí)間的發(fā)展和過(guò)渡，實(shí)現(xiàn)了大部分領(lǐng)域的自選動(dòng)作沉淀，從創(chuàng)新性團(tuán)隊(duì)制慢慢向模仿性過(guò)渡，進(jìn)化為首席制組織。目前組織內(nèi)部不同環(huán)節(jié)存在創(chuàng)新性崗位和模仿性崗位共存，需要結(jié)合不同崗位類別區(qū)分不同崗位人才，引用不同的管理理念和方式。維納斯目前組織架構(gòu)設(shè)置7個(gè)部門：財(cái)務(wù)部、人事行政部、生產(chǎn)部、綜合服務(wù)部、研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部，不同部門發(fā)展階段不一樣，人才選育和考核方

12、式也不一樣。財(cái)務(wù)部、人事行政部、生產(chǎn)部、綜合服務(wù)部等4個(gè)部門已過(guò)渡為模仿性崗位，完成模仿性工作。培養(yǎng)模仿性崗位人員考察崗位人員的忠誠(chéng)度，關(guān)注崗位人員知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的累積程度，以崗位的熟練掌握程度和完成規(guī)定動(dòng)作的準(zhǔn)確度進(jìn)行量級(jí)考核，嚴(yán)抓過(guò)程監(jiān)控，關(guān)注缺點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)彌補(bǔ)不足，堅(jiān)持無(wú)過(guò)便是功的賞罰之道，進(jìn)行集權(quán)管理?？?jī)效主要從崗位價(jià)值、規(guī)定動(dòng)作的熟練程度和模仿性目標(biāo)的達(dá)成度進(jìn)行考核。模仿性崗位人員獲取執(zhí)行報(bào)酬和專利報(bào)酬，目前執(zhí)行的結(jié)構(gòu)工資制正是執(zhí)行報(bào)酬的表現(xiàn)形式。專利報(bào)酬旨在誰(shuí)拿了專利報(bào)酬，誰(shuí)就要承擔(dān)決策責(zé)任，主要是為留住具有共同發(fā)展期望，共同把企業(yè)做大做強(qiáng)，留住有能力、有態(tài)度有忠誠(chéng)度的模仿性人才。研發(fā)部、

13、銷售部、市場(chǎng)部等三個(gè)部門受市場(chǎng)發(fā)展不同階段影響，需要不斷創(chuàng)新創(chuàng)造，屬創(chuàng)新性崗位，完成創(chuàng)新性工作。需要通過(guò)選拔的方式，挖掘更多具有該領(lǐng)域天賦的人才，通過(guò)開(kāi)發(fā)更多的有效自選動(dòng)作，并把自選動(dòng)作沉淀為規(guī)定動(dòng)作。用人所長(zhǎng)，堅(jiān)持無(wú)功便是過(guò)的獎(jiǎng)罰之道，關(guān)注個(gè)性和結(jié)果監(jiān)控，進(jìn)行授權(quán)管理。創(chuàng)新性崗位人員獲取成果報(bào)酬、專利報(bào)酬和嘗試報(bào)酬。嘗試報(bào)酬是底薪，結(jié)合公司的發(fā)展情況和人力市場(chǎng)供求關(guān)系，對(duì)內(nèi)公平對(duì)外具有吸引力的平衡點(diǎn)設(shè)定，成果報(bào)酬是開(kāi)發(fā)市場(chǎng)占有率和增長(zhǎng)率所帶來(lái)的成果，直接轉(zhuǎn)化為崗位的績(jī)效提成。開(kāi)發(fā)的自選動(dòng)作多帶來(lái)的收益越大，成果報(bào)酬越多。專利報(bào)酬側(cè)重于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、專利使用費(fèi)、分紅和股權(quán)收益等，是創(chuàng)新性晉升到高級(jí)人才享受的報(bào)酬。目前銷售部和市場(chǎng)部根據(jù)不同的平臺(tái)客戶開(kāi)發(fā)需求，結(jié)合業(yè)績(jī)結(jié)果指標(biāo)