公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試

1、關(guān)于公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第一頁(yè)，共46頁(yè)一、公務(wù)員考錄與人事選拔一、公務(wù)員考錄與人事選拔二、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試及特點(diǎn)二、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試及特點(diǎn)三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試常見問題及應(yīng)對(duì)三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試常見問題及應(yīng)對(duì)四、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場(chǎng)模擬四、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場(chǎng)模擬現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二頁(yè)，共46頁(yè)l案例分析案例分析l買土豆的故事買土豆的故事l同樣的學(xué)歷，不一樣的能力同樣的學(xué)歷，不一樣的能力l同樣的能力，不一樣的態(tài)度同樣的能力，不一樣的態(tài)度l同樣的職場(chǎng)，不一樣的人生同樣的職場(chǎng)，不一樣的人生l現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三頁(yè)，共46頁(yè)l 一、一、公務(wù)員考錄與人事選拔公務(wù)員考錄與人事選拔1 1、二十年的發(fā)展歷程

2、和進(jìn)步、二十年的發(fā)展歷程和進(jìn)步u公務(wù)員條例和公務(wù)員法的頒布。公務(wù)員條例和公務(wù)員法的頒布。19931993年年國(guó)家公務(wù)員暫行條例國(guó)家公務(wù)員暫行條例開始施行。開始施行。20062006年年中華人民共和國(guó)公務(wù)員法中華人民共和國(guó)公務(wù)員法開始施行。對(duì)國(guó)家公務(wù)員錄開始施行。對(duì)國(guó)家公務(wù)員錄用進(jìn)行了明確規(guī)定，特別統(tǒng)一確定國(guó)家公務(wù)員錄用程序。公務(wù)員錄用要求用進(jìn)行了明確規(guī)定，特別統(tǒng)一確定國(guó)家公務(wù)員錄用程序。公務(wù)員錄用要求實(shí)行公開考試實(shí)行公開考試, ,嚴(yán)格考核嚴(yán)格考核, ,擇優(yōu)錄取。體現(xiàn)了公平、競(jìng)爭(zhēng)、科學(xué)管理的原則擇優(yōu)錄取。體現(xiàn)了公平、競(jìng)爭(zhēng)、科學(xué)管理的原則u公開選拔被廣泛接受公開選拔被廣泛接受u基本的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)

3、得到普及基本的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)得到普及現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第四頁(yè)，共46頁(yè)2 2、公務(wù)員考錄測(cè)評(píng)核心、公務(wù)員考錄測(cè)評(píng)核心 人事選拔的核心人事選拔的核心人職匹配人職匹配 如何界定職位要求（選拔目標(biāo)）如何界定職位要求（選拔目標(biāo)） 工作分析與勝任特征：合適的人放在合適的崗位上工作分析與勝任特征：合適的人放在合適的崗位上 工作分析：以工作崗位為對(duì)象，收集該崗位的職責(zé)、任務(wù)、活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)、工作分析：以工作崗位為對(duì)象，收集該崗位的職責(zé)、任務(wù)、活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)任職者的資格要求、工作流程、完成工作環(huán)境等信息對(duì)任職者的資格要求、工作流程、完成工作環(huán)境等信息 目的：工作職位上的人做事，作么樣的人適合從事這一職位工作目的：工作職

4、位上的人做事，作么樣的人適合從事這一職位工作結(jié)果：職位說明書與職位任職規(guī)范結(jié)果：職位說明書與職位任職規(guī)范但只是知識(shí)、技能等表層特征但只是知識(shí)、技能等表層特征現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第五頁(yè)，共46頁(yè)l3 3、公務(wù)員考評(píng)測(cè)評(píng)要素：勝任特征理論、公務(wù)員考評(píng)測(cè)評(píng)要素：勝任特征理論 勝任特征（勝任特征（competencecompetence）：一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，所）：一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)（具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)（KlempKlemp，19801980）。）。Spence & Spence(1993Spence & Spence(1993）完整的

5、定義：）完整的定義：“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者的表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者的表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、人的潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第六頁(yè)，共46頁(yè)l勝任特征理論：勝任特征理論： 起源于世紀(jì)年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔起源

6、于世紀(jì)年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果并不理想。外交官的效果并不理想。 麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。19731973年，發(fā)表年，發(fā)表“Testing for competency rather than intelligence”Testing for competency rather than intelligence”。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為CompetencyCompe

7、tency（勝任特征）。（勝任特征）。1%1%智力智力+99%+99%社會(huì)智力社會(huì)智力= =成功成功現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第七頁(yè)，共46頁(yè)l勝任特征的提出最早可以追溯到美國(guó)勝任特征的提出最早可以追溯到美國(guó)“科學(xué)管理之父科學(xué)管理之父” ” 泰勒的泰勒的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”。l他認(rèn)為他認(rèn)為, ,可以按照物理學(xué)原理進(jìn)行管理科學(xué)研究可以按照物理學(xué)原理進(jìn)行管理科學(xué)研究, ,他通過他通過“時(shí)時(shí)間間動(dòng)作研究動(dòng)作研究”來識(shí)別工作對(duì)能力的要求和能力差異來識(shí)別工作對(duì)能力的要求和能力差異, ,是是對(duì)勝任特征最早的分析和研究。對(duì)勝任特征最早的分析和研究。19731973年年, ,美國(guó)學(xué)者麥克萊美國(guó)學(xué)者麥克萊蘭發(fā)

8、表了蘭發(fā)表了測(cè)量勝任特征而不是智力測(cè)量勝任特征而不是智力一文一文, ,主張運(yùn)用勝任主張運(yùn)用勝任特征評(píng)估代替智力和能力傾向測(cè)試。特征評(píng)估代替智力和能力傾向測(cè)試?，F(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第八頁(yè)，共46頁(yè)l這篇文章的發(fā)表真正引起人們對(duì)勝任特征的重視這篇文章的發(fā)表真正引起人們對(duì)勝任特征的重視, ,掀起了掀起了勝任特征研究的熱潮。隨著差異心理學(xué)、教育和行為學(xué)和工業(yè)和勝任特征研究的熱潮。隨著差異心理學(xué)、教育和行為學(xué)和工業(yè)和組織心理學(xué)的發(fā)展組織心理學(xué)的發(fā)展, ,勝任特征理論得到了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。勝任特征理論得到了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。l近些年來近些年來, ,政府逐步將勝任特征模型從企業(yè)管理領(lǐng)域引入政府逐步將勝任特征模

9、型從企業(yè)管理領(lǐng)域引入到公務(wù)員考錄中來。到公務(wù)員考錄中來。 現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第九頁(yè)，共46頁(yè)l勝任特征的理論：冰山模型勝任特征的理論：冰山模型 美國(guó)學(xué)者斯潘塞于美國(guó)學(xué)者斯潘塞于19931993年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂所謂“冰山模型冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的為表面的“冰山以上部分冰山以上部分”和深藏的和深藏的“冰山以下部分冰山以下部分”。 現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十頁(yè)，共46頁(yè)優(yōu)秀人員優(yōu)秀人員大專以上學(xué)歷大專以上學(xué)歷一般人員一般人員相關(guān)專業(yè)相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷大專以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)相關(guān)專業(yè)五年以上工作經(jīng)

10、歷五年以上工作經(jīng)歷我們可以做好我們可以做好宏觀的，全面的宏觀的，全面的組織成就組織成就權(quán)威，告訴下屬怎樣工作權(quán)威，告訴下屬怎樣工作權(quán)威，探討啟發(fā)下屬怎權(quán)威，探討啟發(fā)下屬怎樣工作樣工作我可以做好我可以做好具體的，細(xì)致的具體的，細(xì)致的個(gè)人成就個(gè)人成就公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試技能培訓(xùn)公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試技能培訓(xùn)五年以上工作經(jīng)歷五年以上工作經(jīng)歷現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十一頁(yè)，共46頁(yè)l勝任特征的理論：冰山模型勝任特征的理論：冰山模型 “ “冰山以上部分冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而

11、言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。發(fā)展。 而而“冰山以下部分冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十二頁(yè)，共46頁(yè)人的素質(zhì)的六個(gè)層面人的素質(zhì)的六個(gè)層面1 1、知識(shí)，指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息、知識(shí)，指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息2 2、技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力、技能，指結(jié)

12、構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力, ,即對(duì)某一特定即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 3 3、社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格、社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格 現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十三頁(yè)，共46頁(yè)4 4、自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象、自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象 5 5、特質(zhì)（性格），指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所、特質(zhì)（性格），指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。督下的工

13、作狀態(tài)。 6 6、動(dòng)機(jī)，指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好、動(dòng)機(jī)，指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。人的外在行動(dòng)。 現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十四頁(yè)，共46頁(yè) 其中第其中第1 1、2 2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量?？梢酝ㄟ^考察能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式來測(cè)量，也可以通過資質(zhì)證書、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式來測(cè)量，也可以通過

14、培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。 第第3 3、4 4、5 5、6 6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對(duì)工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來。考察這些方面的東西，每其對(duì)工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測(cè)量手段，但往而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測(cè)量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。往

15、復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十五頁(yè)，共46頁(yè)l4 4、人事選拔的理論基礎(chǔ)、人事選拔的理論基礎(chǔ)心理測(cè)量心理測(cè)量 心理測(cè)量（心理測(cè)量（Psychological measurementPsychological measurement）：通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的）：通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。測(cè)量手段對(duì)人的特定心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。 測(cè)什么：測(cè)評(píng)要素。測(cè)什么：測(cè)評(píng)要素。 怎么測(cè)：測(cè)評(píng)方法與技術(shù)怎么測(cè)：測(cè)評(píng)方法與技術(shù) 誰(shuí)來測(cè)：考官誰(shuí)來測(cè)：考官 測(cè)的效果：信度、效度、難度、區(qū)分度測(cè)的效果：信度、效度、難度、區(qū)分度現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十六頁(yè)，共46

16、頁(yè)德國(guó)公務(wù)員選拔德國(guó)公務(wù)員選拔l專業(yè)能力。專業(yè)能力。l人事領(lǐng)導(dǎo)能力人事領(lǐng)導(dǎo)能力l傳達(dá)價(jià)值觀的能力傳達(dá)價(jià)值觀的能力l合作能力合作能力l溝通能力溝通能力l改變的能力改變的能力l顧客導(dǎo)向顧客導(dǎo)向l戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力l跨文化工作能力跨文化工作能力現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十七頁(yè)，共46頁(yè)美國(guó)公務(wù)員選拔美國(guó)公務(wù)員選拔l政務(wù)官：總統(tǒng)、州（市）長(zhǎng)、郡（市）長(zhǎng)。政務(wù)官：總統(tǒng)、州（市）長(zhǎng)、郡（市）長(zhǎng)。能說假話的人能說假話的人l事務(wù)官：職業(yè)文官。（高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)）事務(wù)官：職業(yè)文官。（高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)）。能干實(shí)事的人。能干實(shí)事的人l職業(yè)文官勝任力模型：職業(yè)文官勝任力模型：l領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)變革l領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)人l追求結(jié)果追求結(jié)果l業(yè)務(wù)

17、才干業(yè)務(wù)才干l合作溝通合作溝通現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十八頁(yè)，共46頁(yè)澳大利亞公務(wù)員選拔澳大利亞公務(wù)員選拔l初中高級(jí)公務(wù)員：初中高級(jí)公務(wù)員：l塑造戰(zhàn)略思維的能力塑造戰(zhàn)略思維的能力l取得結(jié)果的能力取得結(jié)果的能力l建立高效關(guān)系的能力建立高效關(guān)系的能力l成為個(gè)人激勵(lì)和誠(chéng)實(shí)正直的榜樣成為個(gè)人激勵(lì)和誠(chéng)實(shí)正直的榜樣l有效交流的能力有效交流的能力現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第十九頁(yè)，共46頁(yè)二、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試及特點(diǎn)二、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試及特點(diǎn)（一）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的概念（一）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的概念指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要

18、求進(jìn)行析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行公務(wù)員面試叫結(jié)構(gòu)化面試，是一種能力測(cè)試，而不是一般的公務(wù)員面試叫結(jié)構(gòu)化面試，是一種能力測(cè)試，而不是一般的面談。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套包括各種測(cè)面談。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套包括各種測(cè)評(píng)要素在內(nèi)的試題向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在評(píng)要素在內(nèi)的試題向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個(gè)測(cè)評(píng)要素上的得分，各個(gè)測(cè)評(píng)要素得分的總和就是考生結(jié)各個(gè)測(cè)評(píng)要素上的得分，各個(gè)測(cè)評(píng)要素得分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績(jī)。構(gòu)化面試的最后成績(jī)?，F(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十頁(yè)，共46頁(yè)面試中，一個(gè)題目可能包括一個(gè)或者幾個(gè)測(cè)評(píng)要素，考官不

19、面試中，一個(gè)題目可能包括一個(gè)或者幾個(gè)測(cè)評(píng)要素，考官不是按照題目打分，而是按照考生在回答問題中反映出的各種能是按照題目打分，而是按照考生在回答問題中反映出的各種能力也就是測(cè)評(píng)要素打分，最后將所有測(cè)評(píng)要素的得分相加得出力也就是測(cè)評(píng)要素打分，最后將所有測(cè)評(píng)要素的得分相加得出考生的面試分?jǐn)?shù)。例如，面試中考官向考生提出幾個(gè)問題。第考生的面試分?jǐn)?shù)。例如，面試中考官向考生提出幾個(gè)問題。第題可能只測(cè)查考生的綜合分析能力，第題可能測(cè)查考生的題可能只測(cè)查考生的綜合分析能力，第題可能測(cè)查考生的自我情緒控制能力和表達(dá)能力兩個(gè)要素?？脊侔凑湛忌诨卮鹱晕仪榫w控制能力和表達(dá)能力兩個(gè)要素?？脊侔凑湛忌诨卮饐栴}中的表現(xiàn)給每

20、個(gè)測(cè)評(píng)要素打出分?jǐn)?shù)，最后把所有測(cè)評(píng)要素問題中的表現(xiàn)給每個(gè)測(cè)評(píng)要素打出分?jǐn)?shù)，最后把所有測(cè)評(píng)要素的得分相加得出總分。的得分相加得出總分。 考生必須了解結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)律和特考生必須了解結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)律和特點(diǎn)，并經(jīng)過訓(xùn)練才能在面試中從容應(yīng)答，取得好的成績(jī)。點(diǎn)，并經(jīng)過訓(xùn)練才能在面試中從容應(yīng)答，取得好的成績(jī)。 現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十一頁(yè)，共46頁(yè)（二）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)（二）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)1 1、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試：p根據(jù)考官的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行的面試p關(guān)注特定的、感興趣的問題p對(duì)各個(gè)考生的提問及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都不盡相同優(yōu)點(diǎn)：靈活、深入現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十二頁(yè)，共46頁(yè)p不足：不足

21、：p對(duì)主試要求高（經(jīng)驗(yàn)、能力）對(duì)主試要求高（經(jīng)驗(yàn)、能力）p標(biāo)準(zhǔn)化程度低、隨意性大標(biāo)準(zhǔn)化程度低、隨意性大p不同的考生之間難以比較不同的考生之間難以比較現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十三頁(yè)，共46頁(yè)結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。p優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化p面試測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化p面試試題結(jié)構(gòu)化：內(nèi)容、種類、編制面試試題結(jié)構(gòu)化：內(nèi)容、種類、編制p評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化：要素得分、比例、總分、評(píng)價(jià)、得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

22、結(jié)構(gòu)化：要素得分、比例、總分、評(píng)價(jià)、得分合成合成現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十四頁(yè)，共46頁(yè)p考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化：持證上崗考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化：持證上崗p操作步驟結(jié)構(gòu)化操作步驟結(jié)構(gòu)化不足：不足：p限制考官能動(dòng)性，自由度下降限制考官能動(dòng)性，自由度下降p模式化命題變得極為困難模式化命題變得極為困難現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十五頁(yè)，共46頁(yè)（三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素（三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素 綜合分析能力綜合分析能力宏觀微觀分析法。對(duì)事物能否從宏觀方面總體考慮宏觀微觀分析法。對(duì)事物能否從宏觀方面總體考慮, ,能否從能否從微觀方面考慮其各個(gè)組成部分；能否注意整體和部分間的微觀方面考慮其各個(gè)組成部分；能否注意整體和部分

23、間的關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。正反分析法。從正反兩個(gè)方面進(jìn)行分析。好的壞的方面正反分析法。從正反兩個(gè)方面進(jìn)行分析。好的壞的方面古人云：古人云：“用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用”，對(duì)此你有何看法？，對(duì)此你有何看法？現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十六頁(yè)，共46頁(yè)l （三）（三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力能否依據(jù)部門目標(biāo)能否依據(jù)部門目標(biāo), ,預(yù)見未來的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，預(yù)見未來的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，作出計(jì)劃；及時(shí)作決策；調(diào)配、安置人、財(cái)、物等有作出計(jì)劃；及時(shí)作決策；調(diào)配、安置人、財(cái)、物等有關(guān)資源。關(guān)資源。如果班

24、主任讓你籌備一個(gè)晚會(huì)，你會(huì)怎么辦？如果班主任讓你籌備一個(gè)晚會(huì)，你會(huì)怎么辦？現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十七頁(yè)，共46頁(yè)l （三）（三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素 人際交流溝通能力人際交流溝通能力人際合作主動(dòng)，理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括協(xié)作、人際合作主動(dòng)，理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括協(xié)作、服從、紀(jì)律等意識(shí)）；有效溝通（傳遞信息），準(zhǔn)確服從、紀(jì)律等意識(shí)）；有效溝通（傳遞信息），準(zhǔn)確地理解他人，處理人際關(guān)系能做到原則性靈活性兼顧。地理解他人，處理人際關(guān)系能做到原則性靈活性兼顧。上級(jí)的要求是什么？是否需要同級(jí)的配合與協(xié)作？對(duì)下上級(jí)的要求是什么？是否需要同級(jí)的配合與協(xié)作？對(duì)下級(jí)如何安排？級(jí)如何安排？

25、現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二十八頁(yè)，共46頁(yè)l （三）（三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素 趙本山：樹上七（騎）個(gè)猴，地上一個(gè)猴，一共幾趙本山：樹上七（騎）個(gè)猴，地上一個(gè)猴，一共幾個(gè)猴？個(gè)猴？領(lǐng)導(dǎo)的要求，有時(shí)不會(huì)直屬說出來?？繉傧氯ゴy(cè)。領(lǐng)導(dǎo)的要求，有時(shí)不會(huì)直屬說出來。靠屬下去揣測(cè)。曹操曹操“一盒酥一盒酥”。說話的藝術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)說做的，往往是不能做的。說話的藝術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)說做的，往往是不能做的。領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)說不能做的，恰恰就是馬上要做的。劉備摔領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)說不能做的，恰恰就是馬上要做的。劉備摔子。趙本山子。趙本山“什么手表，怎么能向人家要手表呢？什么手表，怎么能向人家要手表呢？”現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第二

26、十九頁(yè)，共46頁(yè)l （三）（三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素 言語(yǔ)表達(dá)能力言語(yǔ)表達(dá)能力能否理解他人意思，口齒清晰，表達(dá)流暢，內(nèi)容有條理、能否理解他人意思，口齒清晰，表達(dá)流暢，內(nèi)容有條理、富有邏輯性；是否具有一定說服力，用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)有分寸。富有邏輯性；是否具有一定說服力，用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)有分寸。是否有結(jié)結(jié)巴巴、口齒不清、思路不清、邏輯混亂是否有結(jié)結(jié)巴巴、口齒不清、思路不清、邏輯混亂現(xiàn)象?，F(xiàn)象。現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三十頁(yè)，共46頁(yè)l公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素舉止儀表舉止儀表穿著打扮是否得體；言行舉止是否符合一般的禮節(jié)；有無(wú)穿著打扮是否得體；言行舉止是否符合一般的

27、禮節(jié)；有無(wú)多余的動(dòng)作。多余的動(dòng)作。以大眾化為宜。以大眾化為宜?，F(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三十一頁(yè)，共46頁(yè)l（四）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的考官效應(yīng)（四）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的考官效應(yīng)l首因效應(yīng)首因效應(yīng): :第一印象第一印象l近因效應(yīng)近因效應(yīng): :最近、最后印象最近、最后印象l暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng): :光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)l刻板效應(yīng)刻板效應(yīng): :河南人河南人, ,東北人東北人, ,湖北人湖北人現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三十二頁(yè)，共46頁(yè)l相似效應(yīng)：似曾相識(shí)相似效應(yīng)：似曾相識(shí)l對(duì)比效應(yīng)：相互比較對(duì)比效應(yīng)：相互比較l寬大效應(yīng)：中庸寬大效應(yīng)：中庸現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三十三頁(yè)，共46頁(yè)l三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試中常見的問題及應(yīng)對(duì)三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試中常見

28、的問題及應(yīng)對(duì)1 1、情緒緊張。戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，低三下四，語(yǔ)無(wú)倫次，沉默是金，反、情緒緊張。戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，低三下四，語(yǔ)無(wú)倫次，沉默是金，反復(fù)提問，聲音沙啞，音如蚊鳴。復(fù)提問，聲音沙啞，音如蚊鳴。2 2、答非所問?？谌魬液樱x題萬(wàn)里；斷章棄義，一知半、答非所問?？谌魬液?，離題萬(wàn)里；斷章棄義，一知半解；一葉遮目，不見泰山。解；一葉遮目，不見泰山。3 3、生搬硬套。死記硬背，張冠李戴，掛羊頭賣狗肉。、生搬硬套。死記硬背，張冠李戴，掛羊頭賣狗肉?，F(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三十四頁(yè)，共46頁(yè)l4 4、衣作不整。頭發(fā)蓬松，領(lǐng)帶斜打，打扮另類。、衣作不整。頭發(fā)蓬松，領(lǐng)帶斜打，打扮另類。5 5、用時(shí)不當(dāng)。前松后緊，快速作答，草草應(yīng)付

29、了事。、用時(shí)不當(dāng)。前松后緊，快速作答，草草應(yīng)付了事。6 6、揚(yáng)短避長(zhǎng)。謙虛過度，自信不足。、揚(yáng)短避長(zhǎng)。謙虛過度，自信不足。7 7、表達(dá)不力。三言兩語(yǔ)，蜻蜓點(diǎn)水，淺嘗輒止。、表達(dá)不力。三言兩語(yǔ)，蜻蜓點(diǎn)水，淺嘗輒止?，F(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三十五頁(yè)，共46頁(yè)l三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試中常見的問題及應(yīng)對(duì)三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試中常見的問題及應(yīng)對(duì) 8 8、姿態(tài)不雅。搖頭晃腦，手勢(shì)過多，左顧右、姿態(tài)不雅。搖頭晃腦，手勢(shì)過多，左顧右盼。盼。9 9、思路不清。思路混亂，啰啰嗦嗦，反復(fù)強(qiáng)調(diào)。、思路不清。思路混亂，啰啰嗦嗦，反復(fù)強(qiáng)調(diào)。1010、措施不當(dāng)。解決方法不合實(shí)際。、措施不當(dāng)。解決方法不合實(shí)際?，F(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三十六頁(yè)，共46頁(yè)l公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試正確應(yīng)對(duì)五法：公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試正確應(yīng)對(duì)五法：第一，穩(wěn)定情緒第一，穩(wěn)定情緒不卑不亢不卑不亢沉著冷靜沉著冷靜自信大方自信大方現(xiàn)在學(xué)習(xí)的是第三十七頁(yè)，共46頁(yè)l公務(wù)員結(jié)構(gòu)