試論高校輔導(dǎo)員考核機制的改革與創(chuàng)新

1、試論高校輔導(dǎo)員考核機制的改革與創(chuàng)新    摘 要 我國當(dāng)前輔導(dǎo)員考核機制存在的主要問題主要表現(xiàn)在：考核主體不全；不重視對考核主體的培訓(xùn)；考核主體的權(quán)重分配不合理等。本文在總結(jié)的基礎(chǔ)上試著提出了三個方面的改革與創(chuàng)新，希望對高校輔導(dǎo)員考核機制的完善有所借鑒。 關(guān)鍵詞 改革與創(chuàng)新 考核機制 輔導(dǎo)員 高校 中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 1 當(dāng)前輔導(dǎo)員考核機制存在的問題 1.1 考核主體不全 輔導(dǎo)員的考核主體一般為：學(xué)生、輔導(dǎo)員本人、同事同行、院系領(lǐng)導(dǎo)、有工作關(guān)系的上級職能部門領(lǐng)導(dǎo)等五個層面。院系領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)是各高校都選擇的考核主體，并在院系考核

2、或上級主管單位考核時吸收輔導(dǎo)員的同事同行代表參加，但在學(xué)生和輔導(dǎo)員是否也作為考核主體的選擇上，高校的做法不一，有的是二者全選為考核主體，有的是選擇其一。筆者認(rèn)為，把輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生不作為輔導(dǎo)員考核的主體是不合理的，考核主體是不全面的，深層原因是對學(xué)生的不信任，害怕學(xué)生對輔導(dǎo)員作出不公正的評價；把輔導(dǎo)員本人不作為考核的主體是欠妥的，忽視了輔導(dǎo)員自查的作用，其原因是把輔導(dǎo)員看作理性經(jīng)濟人，所追求的目標(biāo)都是使自己的利益最大化。 1.2 不重視對考核主體的培訓(xùn) 對考核主體的培訓(xùn)主要是讓考核主體熟悉考核指標(biāo)體系、理解考核指標(biāo)和的意圖，熟悉考核技能，要求其堅持原則，做到公平、公正，把考核偏差降到最小。多數(shù)

3、高校在輔導(dǎo)員考核前不培訓(xùn)或不正式培訓(xùn)考核主體，主要是考核的組織部門對培訓(xùn)考核主體的意義認(rèn)識不到位或?qū)己酥黧w的素質(zhì)和考核技能過于放心，認(rèn)為沒有必要培訓(xùn)。 1.3 考核指標(biāo)體系單一，用同一把尺子去“量”所有輔導(dǎo)員 輔導(dǎo)員分工各有側(cè)重，有的輔導(dǎo)員側(cè)重做學(xué)生黨務(wù)工作，有的側(cè)重做學(xué)生資助工作，有的側(cè)重做心理健康教育，有的側(cè)重做就業(yè)指導(dǎo)工作等。工作崗位及分工不同，工作的內(nèi)容和職責(zé)要求就不同，統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，無法滿足輔導(dǎo)員考核的需求。這也是設(shè)計考核指標(biāo)體系“閉門造車”、沒有合理應(yīng)用目標(biāo)一致理論的必然結(jié)果。 1.4 激勵手段匱乏 許多高校只注重物質(zhì)獎勵，不重視精神鼓勵，或只給榮譽，不給實惠，這明顯違背了

4、激勵理論中物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則；有些高校的輔導(dǎo)員考核辦法中有考核結(jié)果應(yīng)用的獎懲措施，但只見諸于文字而不執(zhí)行，全然是“聾人的耳朵”。這樣的激勵措施起不到激勵的作用，可有可無，其實質(zhì)是不會運用激勵理論，不懂激勵的意義和作用。 2 高校輔導(dǎo)員考核機制改革與創(chuàng)新策略 2.1 考核內(nèi)容的改革與創(chuàng)新 首先，確定考核內(nèi)容的依據(jù)。確定輔導(dǎo)員考核內(nèi)容的主要政策依據(jù)是普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定第四條和第五條，從官方對輔導(dǎo)員的工作的要求和主要工作職責(zé)定位來看，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容和職責(zé)宏觀概括起來即為思想政治教育、日常管理、咨詢服務(wù)三大塊。從微觀角度看，輔導(dǎo)員的職責(zé)可分為：教育、管理、服務(wù)、開發(fā)、研究、指導(dǎo)等

5、，具體角色為：教師、管理者、專家、朋友等，從普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定可以看出官方并未要求所有輔導(dǎo)員必須要從事大學(xué)生心理咨詢工作和代心理健康教育課，因此，把心理咨詢和心理健康教育課納入輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系對所有輔導(dǎo)員進行考核是不合適的。依據(jù)各高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合輔導(dǎo)員的崗位分工、工作任務(wù)、職責(zé)要求確定輔導(dǎo)員考核內(nèi)容。 其次，改革與創(chuàng)新。改變對輔導(dǎo)員“廉”的考核缺失或不突出（放在“德”中設(shè)定二級指標(biāo)進行考核）的做法，采用現(xiàn)行公務(wù)員考核辦法，即考核“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五大方面（即設(shè)定五個考核項目，將“廉”設(shè)定為一級指標(biāo)）?！傲钡臋?quán)重不低于 10%，適當(dāng)加大“績

6、”的權(quán)重（“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”較合理的權(quán)重比應(yīng)為 2：2：2：3：1）。將輔導(dǎo)員工作的創(chuàng)新點和特色納入考核指標(biāo)體系，促進輔導(dǎo)員工作技能和水平的提升。輔導(dǎo)員的核心工作是學(xué)生的思想政治教育，因此，考核的指標(biāo)體系中一定要有學(xué)生思想政治教育方面的考核指標(biāo)，并要適當(dāng)加大其權(quán)重。 2.2 考核指標(biāo)體系的改革與創(chuàng)新 首先，必須將輔導(dǎo)員的具體崗位分類，根據(jù)不同的崗位特點制定不同的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)體系，即考核要適應(yīng)崗位要求。輔導(dǎo)員可自主選擇其中一種考核指標(biāo)體系用作自己的考核，輔導(dǎo)員的具體崗位和分工如果變化了，可以重新選擇考核指標(biāo)體系。 其次，利用“八二原理”確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)?！?0%的工

7、作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的”，通過對輔導(dǎo)員工作任務(wù)和職責(zé)要求的行為進行分析和衡量，確定出關(guān)鍵的行為指標(biāo)，即關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。關(guān)鍵行為指標(biāo)的總和要能覆蓋輔導(dǎo)員工作任務(wù)和職責(zé)要求的 80%以上。關(guān)鍵行為指標(biāo)未覆蓋到的部分可設(shè)置例外績效事件考核指標(biāo)來彌補。例外績效事件是指“具有導(dǎo)向性、發(fā)展性特征，同時又有不確定性特征的工作內(nèi)容，具體到輔導(dǎo)員層面，就是非常規(guī)性的、不確定性的、發(fā)展性的工作內(nèi)容，如臨時性任務(wù)、學(xué)生突發(fā)事件、輔導(dǎo)員個人獎懲等。 最后，根據(jù)輔導(dǎo)員崗位目標(biāo)承諾設(shè)計考核指標(biāo)體系。建立輔導(dǎo)員崗位目標(biāo)承諾制度，即輔導(dǎo)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組和輔導(dǎo)員雙方通過充分溝通，共同制定考核周期內(nèi)輔導(dǎo)員個人績效承諾

8、目標(biāo)，在雙方均無異議的前提下簽署“個人績效承諾書”。再根據(jù)輔導(dǎo)員崗位目標(biāo)承諾設(shè)計考核指標(biāo)體系。崗位目標(biāo)承諾未涉及到的內(nèi)容也可設(shè)置例外績效事件考核指標(biāo)來彌補。 2.3 考核方式的改革與創(chuàng)新 首先，基于現(xiàn)行的考核方式，要改革學(xué)校層面的考核方式。學(xué)校層面的輔導(dǎo)員考核變傳統(tǒng)的集中聽取述職匯報的方式為查看實物材料和輔導(dǎo)員現(xiàn)場答辯相結(jié)合的方式進行。考核會議可分兩段進行，先查看輔導(dǎo)員提供的日常工作實物材料和有關(guān)職能部門提供的數(shù)據(jù)和材料，后現(xiàn)場答辯。這種方式可有效避免“誰的述職報告寫得好誰的得分就可能高”的評判。 所有輔導(dǎo)員全程參加考核會議，既是考核主體也是考核客體，既要履行主體的權(quán)力也要履行客體的義務(wù)。輔導(dǎo)員全程參加考核會議、履行權(quán)力和義務(wù)的過程也是一個參與管理、互相學(xué)習(xí)和借鑒的過程。 其次，基于現(xiàn)代的考核方式，要改革考核手段，構(gòu)建高校輔導(dǎo)員實時仿生考核系統(tǒng)，實現(xiàn)輔導(dǎo)員考核信息化、網(wǎng)絡(luò)化在明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)輔導(dǎo)員自身特點，制訂出客觀、科學(xué)的考核評價辦法，并將這一方式編制成軟件，從而實現(xiàn)網(wǎng)上考核，即構(gòu)建實時仿生考核系統(tǒng)。借助于計算機的管理，通過信息數(shù)據(jù)化，可以將輔導(dǎo)員所做的工作進行量化，從而為衡量和評價輔導(dǎo)員工作提供依據(jù)。同時，借助于仿生考核系統(tǒng)，將輔導(dǎo)員的工作逐一記錄，考核者可以通過登錄系統(tǒng)，以其特殊的身份查看輔導(dǎo)員的工作進展，從而有助于實現(xiàn)工作的過程化管理。 參考文獻(xiàn) 1