薪酬管理課程設(shè)計)

1、河海大學文天學院 課程設(shè)計報告指導老師:陳雙雙班 級:10人力 1班 成績:2013年 10月目錄 一、公司簡介1.1公司基本情況1.2公司組織結(jié)構(gòu)二、薪酬戰(zhàn)略,指導思想2.1 薪酬戰(zhàn)略2.2 薪酬設(shè)計指導思想三、薪酬設(shè)計原則3.1公平原則3.2 競爭原則3.3 激勵原則3.4 經(jīng)濟原則3.5 合法原則3.6補償性原則3.7戰(zhàn)略性原則四、工作分析及評價4.1公司組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)的人員設(shè)置4.2薪酬構(gòu)成4.4工作分析4.5 職位評價4.6工作評價報酬要素配點分布表表4.7各報酬要素計點標準4.8崗位價值計算4.9工作評價結(jié)果4.10職位分級五 市場薪酬調(diào)查5.1 市場薪酬調(diào)查六 薪酬結(jié)構(gòu)6.1 工

2、資確定七 薪酬管理存在問題7.1薪酬戰(zhàn)略缺失7.2薪酬理念缺乏7.3薪酬水平的確定不科學7.4薪酬結(jié)構(gòu)失衡7.5薪酬政策不合理八 問題改進8.1制定合理的薪酬戰(zhàn)略 8.2明確公司薪酬理念8.3制定科學的薪酬水平8.4制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)8.5完善薪酬政策九 薪酬管理9.1 薪酬預算9.2 薪酬控制附:員工薪酬調(diào)查問卷薪酬管理課程設(shè)計一、公司簡介:1.1公司基本情況安徽意爾涂料制造有限公司是一家專業(yè)從事汽車涂料、 粉末涂料、 船舶涂料、 重防腐涂 料等制造的股份公司。我公司目前占地 80畝,廠房建筑面積 3萬多平方米, 年產(chǎn)能力近 3萬噸。主要生產(chǎn)線、 檢 驗設(shè)備和生產(chǎn)技術(shù)從意大利引進。 多年來我

3、公司培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才, 為產(chǎn)品的 質(zhì)量、 售后服務(wù)及市場占有提供了可靠保證。 我公司生產(chǎn)的國芳牌和丹奴牌涂料目前在國內(nèi) 外均具有較高的市場占有率并深受用戶好評。我公司已通過了 ISO9001:2000認證和中國船級社認證。公司被認定為“安徽省高新技 術(shù)企業(yè)” 。 “國芳”牌涂料榮獲“安徽省著名商標稱號” 。1.2公司組織結(jié)構(gòu): 二、薪酬戰(zhàn)略,指導思想2.1 薪酬戰(zhàn)略總體上是差異化戰(zhàn)略, 不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資, 而且有目的的將員工薪 酬與企業(yè)使命結(jié)合起來, 當然個別的職位也傾向于領(lǐng)先戰(zhàn)略, 主要通過工資調(diào)整實現(xiàn), 具體 在下面有詳細說明。 最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作

4、用:獎勵員工績效; 保持勞動力市場 的競爭性;維持工資內(nèi)部公平;融合員工未來的工作績效與組織的目標;控制薪酬的預算; 吸引新員工;減少不必要的員工流動,使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。2.2 薪酬設(shè)計指導思想根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素(公司的發(fā)展階段,目標,工作價值,員工相對價值,公司的支付 能力和外部因素(勞動力市場,地區(qū)工資水平,生活費用,法律確定工資,目標實現(xiàn): (1 薪酬調(diào)整, 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合, 依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平 的變化進行薪酬調(diào)整;(2 薪酬結(jié)構(gòu), 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu), 增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活 性,強化薪酬的激勵機制;(3薪酬差距,薪酬的水平要充分拉開

5、差距,要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨 干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜;(4內(nèi)部公平性,薪酬結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計想?yún)f(xié)調(diào) ;(5外部競爭性,平衡即時與戰(zhàn)略性利益,共同承擔目標和責任;(6福利水平,與企業(yè)的發(fā)展階段,支付能力協(xié)調(diào)。三、薪酬設(shè)計原則3.1公平原則公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ), 只有在員工認為薪酬設(shè)計是公平的前提下, 才可能產(chǎn)生認同感 和滿意度, 才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。 公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則, 因為這是一個心理原則,也是一個感受原則。3.2 競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才, 必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行 業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。 如

6、果企業(yè)制定的薪酬水平太低, 那么在與其他企業(yè)的人才競爭 中必然處于劣勢地位, 甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。 在進行薪酬設(shè)計時, 除了較高的薪 酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外, 企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu) 以增強對員工的吸引力。3.3 激勵原則對一般企業(yè)來說, 通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用 的方法。 一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵, 因為科學合理 的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。3.4 經(jīng)濟原則經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。 競爭原則和激勵原則提 倡較高的薪酬水平,而

7、經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平,但實際上三者并不對立也不矛盾, 而是統(tǒng)一的。 當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時, 競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原 則的制約。 這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了, 還會考 慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。3.5 合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的, 合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、 法律法規(guī)和企業(yè)一 系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。 如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、 企業(yè)管 理制度不相符和,則企業(yè)應(yīng)該迅速進行改進使其具有合法性。3.6補償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補償其付出的費用, 著不僅應(yīng)該包括補償與員工

8、恢復工作精 力所必要的衣食住行費用, 而且還應(yīng)補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、 技能 等的費用。3.7戰(zhàn)略性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時, 必須從企業(yè)的戰(zhàn) 略的角度進行分析。 要分析復仇因素中哪些因素相對重要, 哪些因素相對次要, 并賦予這些 因素相應(yīng)的權(quán)重, 從而確定個崗位價值的大小。 在此基礎(chǔ)上進行薪酬制度設(shè)計能較好的體現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。四、工作分析及評價4.1公司組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)的人員設(shè)置4.2薪酬構(gòu)成:意爾公司員工收入總體上包括固定工資、 浮動工資、 附加工資三個組成部分, 并根據(jù)不 同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同

9、的組合。 固定工資 = 基本工資 + 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級工資(1基本工資:參照 xx 市最低生活費,并隨 xx 市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整, 2009年 基本生活費 =600。(2 學歷職稱工資:根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較, 并遵循就高不就低的原則而 確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。 (3 工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻, 在公司內(nèi)部的工齡 工資為 20元 /年, 公司外的工齡為 10元 /年。 本公司內(nèi)部工齡自參與組建大朝山的單位起開 始計算。浮動工資包括績效工資、崗位津貼、獎金幾種形式。(1 績效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤,

10、 體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身 努力公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分攤到 3個月支付。(2 崗位津貼從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 員工的崗位津貼主 要取決于當前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上, 以評估的結(jié)果作為確定崗位津 貼等級的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。注: 確定崗位津貼的原則 以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤; 以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合; 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間, 根據(jù)崗位性質(zhì)將崗

11、位劃分為職能職系、 業(yè)務(wù)職 系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。 管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管 理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位; 研發(fā)職系:涵蓋主要從事運作研發(fā)、開發(fā)新品等工作的崗位,分為初級研發(fā)崗位、 中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位; 業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù) 崗位。員工初始崗位津貼等級的確定 崗位分檔分級:依據(jù)崗位評價結(jié)果,在最低分和最高分之間共劃分出相應(yīng)檔次和級 數(shù)。 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù),以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng) 到相應(yīng)類別的檔次等級上,形成崗位等級分布圖

12、。 各崗位崗位津貼初始等級確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。 崗貼的調(diào)整:新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考 核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級,不再考慮外在的職務(wù)等級。 (3 獎金是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元, 包括年終獎金、 業(yè)績獎金、 項目獎等三種形式。 獎金與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤, 是在公 司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。 年底獎金下年初支付, 業(yè)績獎金和項目獎金即 時發(fā)放。 年終獎金與公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在公司取得一定的整體經(jīng)營 效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

13、 適用對象是職能部門和市場銷售部員工, 職能部門包括綜合 管理部、人力資源部、財務(wù)部及黨群工作部、法律稽查部等綜合管理部門。 業(yè)績獎金專門針對與產(chǎn)品銷售 /營銷工作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工,體現(xiàn)銷售 /營銷 人員的業(yè)績與能力, 考核、 獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待, 具體獎勵金額按照部門、 個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。 項目獎主要針對從事產(chǎn)品研發(fā)的研發(fā)部。對于可以單獨評價考核的項目,為鼓勵部 門 /團隊完成任務(wù)、達成目標,公司將在部門或團隊承擔某一項專項工作時設(shè)立項目獎金, 獎勵對象是整體部門或團隊。 以鼓勵部門或團隊為業(yè)務(wù)部門、 客戶提供有效

14、支持和服務(wù)時集 思廣益、勇于創(chuàng)新。注:獎金發(fā)放的原則 獎金以部門 /項目組為單位提取, 由部門 /項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度 /項目期 內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況,酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇, 包括一般福利、 生產(chǎn)基地補貼、 四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。(1附加工資 = 餐費 +生產(chǎn)基地補貼 +一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅(2附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。(3 生產(chǎn)基地補貼是對員工在生產(chǎn)基地工作時由于生活環(huán)境艱苦而給予的補貼。 每人每天 40元。(4餐費

15、是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月 300元,計入當月工資。(5 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的 收入。(6 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、 養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部 分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。(7個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司承擔,超出范圍的由員工個人承擔。福利性補貼標準表 注:異地補貼覆蓋的外派員工是指:1. 原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工, 但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外;2. 經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。醫(yī)療補貼標準表 4.3考核對于薪酬的影響個人考核系數(shù)表 11 部門

16、考核系數(shù)表 4.4工作分析 12 13 14 1516 174.5 職位評價根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和公司的實際狀況, 設(shè)計責任、 技能、 工作強度以及工作條件18 等四個方面做為報酬四要素,對本公司的職位運用要素計點法進行職位評價,具體如下: 4.6工作評價報酬要素配點分布表 4.7各報酬要素計點標準公司效益責任標準表 19 管理責任標準表 企業(yè)的文化建設(shè)責任標準表 專業(yè)技能標準表 20 心理壓力標準表 4.74 工作環(huán)境工作場所環(huán)境標準表 工作潛在危險標準表 4.8崗位價值計算公司各崗位價值的計算公式為:崗位價值 =(崗位各要素總點數(shù) *要素權(quán)重4.9工作評價結(jié)果通過以上的準備工作,運用技能

17、、勞責任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一 個職位進行評價。每個職位的評價結(jié)果具體如下: 21 4.10職位分級職位分級表 22 五 市場薪酬調(diào)查5.1 市場薪酬調(diào)查公司在制定自己的薪酬體系時, 為了使自己的薪酬能發(fā)揮激勵員工績; 保持勞動力市場 的競爭性;維持工資內(nèi)部公平;融合員工未來的工作績效與組織的目標;控制薪酬的預算; 吸引新員工; 減少不必要的員工流動, 并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用, 決定進行市場薪資 水平進行調(diào)查, 調(diào)查結(jié)果如下 (由于本次課程設(shè)計沒進行實地調(diào)查, 采用網(wǎng)上的調(diào)查數(shù)據(jù) : 23 (引自:安徽省統(tǒng)計局數(shù)據(jù)庫六 薪酬結(jié)構(gòu)6.1 工資確定根據(jù)表 5-1網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫薪資

18、指數(shù)調(diào)查表, 結(jié)合本公司處于行業(yè)地位,結(jié)合自己的薪酬 戰(zhàn)略,使本公司的薪酬具有競爭力,支付相當于市場中值工資的 1.2倍高,以總經(jīng)理為例, 根據(jù)上表,總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為 58420*1.2=70102。根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略,政策,確定總經(jīng)理的基本工資為:70104/12=5842元 /月用基本工資除總經(jīng)理在崗位評價中所得點數(shù),得到每點的工資數(shù)為:5842/294=19.87元用所得結(jié)果乘以各個重要崗位人員所得的點數(shù), 即得到各個崗位人員所得的基本工資如 下表:表 6-1 薪酬等級及水平表 246.2 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平根據(jù)圖 6-1對薪酬水平進行調(diào)整,使每個職位的薪資水平

19、符合公司薪酬戰(zhàn)略要求,調(diào) 整結(jié)果具體如表:表 6-2 經(jīng)調(diào)整過后各職位薪酬等級及水平表 25根據(jù)調(diào)整過后的職位薪酬等級水平表做職位薪資體系下才管帶型薪資結(jié)構(gòu)圖如下: 七 薪酬管理存在問題7.1薪酬戰(zhàn)略缺失。 行業(yè)戰(zhàn)略是對行業(yè)整體性、 長期性、 基本性問題的規(guī)劃, 它以未來 為基點, 為適應(yīng)環(huán)境變化、 贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。薪資寬帶A C DB7.2薪酬理念缺乏。 薪酬理念明確了行業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向,是薪酬體系 的靈魂7.3薪酬水平的確定不科學 。中小民營行業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查,即使做薪酬調(diào)查,調(diào)查范 圍也很有限。職位評價體系不夠完善。7.4薪酬結(jié)構(gòu)

20、失衡7.5薪酬政策不合理八 問題改進8.1制定合理的薪酬戰(zhàn)略 。 制定切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略,擁有符合行業(yè)戰(zhàn)略和行業(yè)現(xiàn)狀的人 力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略。8.2明確公司薪酬理念 。公司要明確和了解對什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。 8.3制定科學的薪酬水平 。 做薪酬調(diào)查, 明確調(diào)查范圍, 詳細觀察市場總體薪酬行情, 確定其收集的數(shù)據(jù)的真實可靠性, 使得薪酬水平的確定具有科學性。 此外, 完善職位評 價體系。 客觀設(shè)定職級職位, 然后運用科學的方法排出員工等級, 將同等級同類別的職 位歸類歸檔確定薪酬等級。8.4制定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成, 這些薪酬部分一般可分為靜 態(tài)薪酬

21、( 基本工資等 、 動態(tài)薪酬 ( 績效工資、 獎金等 和人態(tài)工資 ( 福利、 津貼 等 三類。8.5完善薪酬政策 。 以不同員工對行業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準,使行業(yè)能夠有效 吸納和有效運用優(yōu)秀人才。九 薪酬管理9.1 薪酬預算每年年初都進行薪酬預算,把人工成本控制在合理的范圍之內(nèi),達到既能控制企業(yè)成 本,又能激勵員工績;保持勞動力市場的競爭性; 維持工資內(nèi)部公平; 融合員工未來的工作 績效與組織的目標; 吸引新員工; 減少不必要的員工流動, 并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用。 運用盈虧平衡法對薪酬進行合理預算,并在運營過程中進行良好控制。1. 盈虧平衡點 =固定成本 /(1-變動成本比率2.

22、 邊際盈利點 =(固定成本 +股息分配 /(1-變動成本率3. 安全贏利點 =(固定成本 +股息分配 +企業(yè)盈利保留 /(1-變動成本率9.2 薪酬控制(1薪酬調(diào)整:每年年度調(diào)薪,薪資調(diào)整根據(jù)社會行情,通貨膨脹率,公司工作重心的 轉(zhuǎn)移等因素決定;同時考慮企業(yè)的支付能力。(2 績效工資:根據(jù)個人績效考核結(jié)果用現(xiàn)金發(fā)給員工物質(zhì)獎勵, 是工資的一種補充形 式;(1注重突出激勵機制,在強調(diào)挖掘員工個人潛能的同時,要兼顧團隊績效;(2行政管理部門員工和企業(yè)業(yè)務(wù)部門員工在工資結(jié)構(gòu)上要有所區(qū)別,對行政管理部 門員工強調(diào)福利待遇;(3注重企業(yè)的長期發(fā)展,考慮員工的短、中、長期利益,實現(xiàn)既能提高員工積極性, 又

23、能留住人才的雙重機制;(4企業(yè)薪酬從總體上分為三個有機、階梯式的組成部分:固定工資、浮動工資、附 加工資,既簡化了管理、 考核、 企業(yè)員工之間人際關(guān)系等的復雜程度, 又能有效地降低企業(yè) 的控制成本,實現(xiàn)企業(yè)利益和發(fā)展與企業(yè)員工利益和發(fā)展的捆綁,成為真正的利益共同體; (5對業(yè)務(wù)部類員工的收入跟績效進行密切的聯(lián)系。附:員工薪酬調(diào)查問卷填寫說明:1.本問卷目的在于了解填寫者對公司員工薪酬問題的建議和看法。2.您所提供的信息對我們了解大家對公司薪酬制度的意見、滿意度、改進要求等相關(guān) 情況非常重要,請大家認真填寫每一個問題。3. 所有填寫均為匿名填寫,我們承諾對填寫者個人提供的信息保密。(注:薪酬概念

24、涵蓋員工在公司工作所獲的各項收益,包括工資、獎金、津貼、保險以 及各項福利等請在您選擇的答案序號上劃“” 。一、個人信息職務(wù): A中層 B主管、高級主管 C一般員工您所在的部門: A業(yè)務(wù)部門 B管理職能部門您的學歷: A本科以下 B本科 C碩士您在公司的工作年限: A 2年以下 B 2 5年 C 6 10年 D 10年以上 您在本職位的累 計 工作年限:A 2年以下 B 2 5年 C 6 10年 D 10年以上二、薪酬調(diào)查1、您認為公司目前采用的是什么薪酬制度?A 崗位(職務(wù)工資 B 業(yè)績工資 C 技能工資D 以崗位工資為基礎(chǔ)的績效工資 E 其他(請說明2、您認為現(xiàn)行的薪酬制度A 非常合理 B

25、合理 C一般 D不合理 E非常不合理3、 從您進入公司以來,薪酬制度是否做過調(diào)整?A 是 B 否4 、 (如果上題回答“是” 最近一次薪酬制度調(diào)整是哪一年? 年5、您認為調(diào)整后的薪酬制度與以前的相比:A 改進了很多 B有一些改進 C一般 D不合理 E非常不合理6、您認為您的薪酬所得在同行業(yè)中A 高很多 B偏高 C一般 D偏低 E、低很多7、您認為您的薪酬所得在本地區(qū)屬A 很高的 B偏高 C一般 D偏低 E很低的8、 您認為您的薪酬所得在本職業(yè)(如:進出口貿(mào)易人員、財會人員等屬A很高的 B偏高 C一般 D偏低 E很低的9、您認為您的薪酬所得同您的工作難度和責任是否對等A 很對等 B較對等 C一般

26、 D 較不對等 E很不對等10、您認為您的薪酬所得同付出的努力相比是否對等A 很對等 B較對等 C一般 D 較不對等 E很不對等。11、您認為您的薪酬所得同您的工作業(yè)績是否對等A 很對等 B較對等 C一般 D較不對等 E很不對等。12、總體來講,您認為您獲得的薪酬是否公平A 很公平 B較公平 C一般 D較不公平 E很不公平。13、如果覺得不公平,原因是:(A 薪酬單純?nèi)Q于工資職位級別,與業(yè)績相關(guān)性很弱B 沒有合理的薪酬決定機制,定薪隨意性大C 員工同工不同酬D 自身的薪酬水平與所做出的貢獻不相符E 、其它(請說明14、在現(xiàn)行的薪酬制度下,公司多長時間給您調(diào)整一次工資A 半年以下 B 1年 C 2年 D 3年 E 4年及以上15、你認為薪酬變動的依據(jù)是什么?(可多選A 崗位或職務(wù)變動 B 個人業(yè)績大小 C 定期升降 D 公司利潤大小 E 工作年限 F 其他(請 說明17、目前薪酬的調(diào)整的趨勢是:A 只升不降 B 升降結(jié)合 C 只降不升18、您認為公司目前的工資等級設(shè)置與工資級差（每個工資等級之間的差距）是否合理？ A 工資等級與工資級差設(shè)置比較合理 B 工資等級設(shè)置太多（少） C 工資級差太大（?。?D 工資等級與工資級差設(shè)置都不合適 19