績(jī)效管理是什么？_圖文

1、 績(jī)效管理是什么?主講人:趙德義時(shí)間:2012年5月10日 引言故事-獵人與獵狗(1/3一條獵狗將兔子趕出了窩,一直追趕它,追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景,譏笑獵狗說:“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說:“你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的!我僅僅為了一頓飯而跑,他卻是為了性命而跑呀!-問題這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對(duì)啊,那我要想得到更多的獵物,得想個(gè)好法子。于是,獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃,自己沒的吃。-解決辦法就這樣過了一段時(shí)間,問

2、題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門,專門去捉小兔子。慢慢地,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗說最近你們捉的兔子越來越小了,為什么獵狗們說反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?-新的問題 引言故事-獵人與獵狗(2/3就這樣過了一段時(shí)間,問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門,專門去捉小兔子。慢慢地,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗說最近你們捉的兔子越來越小了,為什么獵狗們說反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)

3、那么大的勁去捉那些大的呢?-新的問題出現(xiàn)獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時(shí)間,就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量的方法。按照重量來評(píng)價(jià)獵狗,決定其在一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了,獵人很開心。-解決辦法獵人的公司越來越大,獵狗的數(shù)量越來越多,但是過了一段時(shí)間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說:“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時(shí)間地推移會(huì)變老,當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候,您還會(huì)給我們骨頭吃嗎?”-新的問題又產(chǎn)生 故事還在繼續(xù)-考核的目的是為了

4、員工的激勵(lì),最終是提高企業(yè)的業(yè)績(jī)企業(yè)在不同階段需要采用不同的考核指標(biāo)和激勵(lì)方法考核是雙方的博弈過程引言故事-獵人與獵狗(3/3獵人根據(jù)獵狗服務(wù)的年限數(shù)量和以前捉到兔子的數(shù)量總和,把有些有經(jīng)驗(yàn)的老獵狗升任為小隊(duì)長(zhǎng),負(fù)責(zé)帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì),如果團(tuán)隊(duì)捉到一定數(shù)量的兔子,老獵狗不僅每頓飯可以得到一定數(shù)量骨頭,甚至還有固定的兔肉,老獵狗們都很高心,帶著兔子出發(fā)了-。-問題的解決 企業(yè)現(xiàn)象企業(yè)老總認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情,讓人力資源經(jīng)理把這件事情完成就行部門經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效考核又費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,搞不好還影響下屬的工作情緒,實(shí)在是“勞命傷財(cái)還不討好”,人力資源部搞這個(gè)事情真是煩普通員工認(rèn)為績(jī)效考核就是為了評(píng)個(gè)分?jǐn)?shù),

5、然后大家分獎(jiǎng)金,所以平時(shí)只要注意搞好跟領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系,考核成績(jī)一定不會(huì)差; 內(nèi)容大綱績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)績(jī)效管理制度體系績(jī)效管理指標(biāo)體系企業(yè)推行績(jī)效管理常見的問題及解決方法 案例-姚明的戰(zhàn)略目標(biāo)(1/4成為NBA2008年最有價(jià)值球員 案例-姚明的戰(zhàn)略目標(biāo)(2/4核心成成因素奧尼爾的力量泰森的經(jīng)紀(jì)人優(yōu)秀的教練科比的技術(shù)家庭的支持奧拉朱旺的身高 案例-姚明的戰(zhàn)略目標(biāo)(3/4為了擁有奧尼爾的力量,我們?cè)撟鲂┦裁茨?Success factors增加鍛煉、遠(yuǎn)動(dòng)藥物刺激改善飲食習(xí)慣良好的心態(tài) 案例-姚明的戰(zhàn)略目標(biāo)(4/4體重力量聯(lián)系的時(shí)間和次數(shù)每日維生素?cái)z入的數(shù)量和次數(shù)對(duì)手感覺自我感覺鍛煉后的心跳

6、率關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)這些指標(biāo)是如何定義和計(jì)算的? 什么是績(jī)效?績(jī)效=完成的工作任務(wù)嗎?績(jī)效=結(jié)果嗎?績(jī)效=行為嗎?績(jī)效=結(jié)果+過程嗎? 結(jié)論績(jī)效的組織期望的結(jié)果員工對(duì)組織的承諾員工工作成果所代表的價(jià)值 什么是績(jī)效管理?引導(dǎo)組織和個(gè)人行為管理的依據(jù)注重過程和結(jié)果是個(gè)管理系統(tǒng) 因此績(jī)效管理就是個(gè)循環(huán)過程,最終達(dá)到個(gè)人和組織的雙贏績(jī)效實(shí)施績(jī)效循環(huán)過程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效反饋溝通是績(jī)效管理的核心 績(jī)效計(jì)劃管理者將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來,引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力員工明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn),并了解上級(jí)對(duì)其工作成果的期望雙方達(dá)成一致的內(nèi)容員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是

7、什么?員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量?評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣?員工在完成工作時(shí)可以得到哪些資源?員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙?管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助?在績(jī)效期內(nèi),管理者將如何跟進(jìn)、監(jiān)督、支持員工,或與員工進(jìn)行溝通? 績(jī)效實(shí)施管理人員得知有關(guān)員工完成績(jī)效的基本信息必要時(shí)管理者要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工得知管理者對(duì)自己的階段性評(píng)價(jià)績(jī)效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通的必要性工作的進(jìn)展情況怎么樣?員工的績(jī)效行為是否在管理者預(yù)期的軌道上運(yùn)行?如何扭轉(zhuǎn)員工偏離預(yù)期的績(jī)效行為?哪些方面的工作進(jìn)行得好?哪些方面遇到了困難或障礙?面對(duì)重大的變動(dòng),是否要對(duì)工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)做

8、出調(diào)整?績(jī)效管理中與員工溝通的內(nèi)容 績(jī)效考核對(duì)比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)目標(biāo)完成的程度發(fā)衡量現(xiàn)成功的因素/員工的成績(jī)發(fā)現(xiàn)不足的地方/員工不足績(jī)效考核不是績(jī)效考核是 績(jī)效反饋的目的 績(jī)效反饋 的目的對(duì)員工績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致指出成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)分析有待改進(jìn)的地方制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核=績(jī)效管理?注重過去績(jī)效等于個(gè)人的感覺人力資源部的事情點(diǎn)狀的用于分配獎(jiǎng)金填寫大量的表格評(píng)估等級(jí)單向從上到下過去的績(jī)效考核關(guān)注未來績(jī)效關(guān)注結(jié)果和行為直線經(jīng)理為主持續(xù)循環(huán)的管理與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合價(jià)值創(chuàng)造的過程員工的參與有較大的調(diào)節(jié)作用現(xiàn)在的績(jī)效管理 績(jī)效管理價(jià)值?通過績(jī)效計(jì)劃把員工同部門、部門通公司的核心業(yè)務(wù)策略

9、相結(jié)合企業(yè)策略我們?cè)鯓咏?jīng)營(yíng)達(dá)到企業(yè)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)相關(guān)的目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)我們的責(zé)任是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 績(jī)效管理對(duì)環(huán)境的要求績(jī)效管理理念績(jī)效的配套機(jī)制制度保障 本章結(jié)論績(jī)效考核重在考核,管理者是“裁判”績(jī)效管理注重員工績(jī)效的改善,管理者是“教練”、“伙伴”等,通過管理者和員工的持續(xù)溝通,幫助員工更好的完成任務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的共同提高 績(jī)效考核制度體系考核對(duì)象考核內(nèi)容考核關(guān)系考核結(jié)果及應(yīng)用管理機(jī)構(gòu)考核申訴 績(jī)效考核對(duì)象通常是責(zé)任中心和個(gè)人子公司分公司部門成本中心利潤(rùn)中心收入中心事業(yè)部責(zé)任中心總經(jīng)理副總總監(jiān)部門經(jīng)理部門副經(jīng)理主管基層員工個(gè)人考核對(duì)象 責(zé)任中心通常與負(fù)責(zé)人考核掛鉤總公司總經(jīng)理部門部門

10、經(jīng)理事業(yè)部事業(yè)部經(jīng)理 為了保證考核的針對(duì)性,更好的設(shè)置考核指標(biāo),必須對(duì)崗位進(jìn)行劃分(舉例 劃分序列的目的是對(duì)不同的序列采取不同的考核周期和考核內(nèi)容考核周期月度季度年度例外考核項(xiàng)目考核考核指標(biāo)被考核者管理序列銷售序列技術(shù)序列操作序列專業(yè)序列 考核的具體根據(jù)實(shí)際情況確定,但最主要包括業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核、能力考核、員工潛力考核等對(duì)象不同考核內(nèi)容不同對(duì)象不同考核重點(diǎn)不同對(duì)于一些特殊應(yīng)該采取例外考核、項(xiàng)目考核 態(tài)度考核(案例 員工發(fā)展?jié)摿?舉例 考核關(guān)系是指考核者與被考核者的評(píng)分關(guān)系,為了保證考核結(jié)果的公平公正,對(duì)于不同類型的指標(biāo)應(yīng)采取不同的打分關(guān)系間接上級(jí)審核確定直接上級(jí)打分業(yè)績(jī)指標(biāo)態(tài)度潛力指標(biāo)平級(jí)打分平級(jí)打分直接上級(jí)打分間接上級(jí)確定下級(jí)打分 考核結(jié)果及應(yīng)用-工作分析的關(guān)系績(jī)效管理工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)反應(yīng)工作分析中出現(xiàn)的問題工作分析某一個(gè)崗位做什么崗位適合什么樣人做 考核結(jié)果及應(yīng)用-招聘錄用的關(guān)系績(jī)效管理招聘錄用外部招聘內(nèi)部招聘績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)做出進(jìn)行招聘活動(dòng)的決定,當(dāng)評(píng)價(jià)并非是員工本身的能力和態(tài)度導(dǎo)致員工績(jī)效下降,而是工作量飽和時(shí),需要進(jìn)行招聘決策可以通過招聘后的員工使用績(jī)效來分析招聘過程中的預(yù)測(cè)效度,從而評(píng)價(jià)招聘工作,不斷改善招聘過程中的方法 考核結(jié)果及應(yīng)用-培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系 考核結(jié)果及應(yīng)用-薪酬福利的關(guān)系 考核結(jié)果及應(yīng)