績效管理案例分析

1、績效管理案例分析案例:華衛(wèi)股份有限公司成立于2007年,經(jīng)營醫(yī)藥電子商務業(yè)務,主要經(jīng)營目標是按照B2B交易場的基本原理,構(gòu)建覆蓋全國的藥品電子交易市場。截至2010年,華衛(wèi)公司已在全國建立28家省級地方交易中心,不斷提升華衛(wèi)控股公司的服務品牌和藥品電子交易市場的實現(xiàn)。公司業(yè)務涵蓋醫(yī)療儀器設備、藥品、檢測檢驗儀器設備、試劑耗材、疫苗等,強有力的人才隊伍和技術支持,給公司的迅速發(fā)展提供了保障。近年來,隨著企業(yè)的迅速發(fā)展,管理上存在的問題也逐漸顯露出來,在華衛(wèi)公司內(nèi)部,員工主要分為兩部分,一部分是通過外部招聘進入企業(yè)的具有真實身份的管理和業(yè)務人員,另一部分是由各地分公司臨時抽調(diào)的員工。這種人員構(gòu)成,

2、勢必造成公司內(nèi)部氛圍兩極分化、團隊凝聚力減弱的問題,公司企業(yè)文化建設貫徹落實及執(zhí)行遇阻,組織目標執(zhí)行不力。一,該公司績效管理體系存在的問題1.員工績效沒有清晰的目標據(jù)了解,該公司現(xiàn)行績效考核方案中,并沒有要求員工制定年度績效計劃,員工工作行為、績效目標完成狀況不能反映出來。這造成員工不能明確在績效期間主要工作內(nèi)容的職責和權(quán)限,不懂得如何實現(xiàn)各種目標,難以抓住工作內(nèi)容的重要環(huán)節(jié)。使得績效評估難以得到準確結(jié)果。2.績效評估體系設計不合理在該公司員工績效評估中,忽略了一些關鍵績效指標(KPI,有些評估指標的設計也比較概括、降低了評估的可量化性,增大了考評者的主觀臆斷的機會,使得績效考核結(jié)果并不公平,

3、績效評估的各項指標不能客觀評價員工的工作表現(xiàn)。3.忽略了有效的績效溝通、指導和員工反饋機制該公司在實施績效考核后,部門經(jīng)理從人事部門得到績效考核結(jié)果后,并不會將考核結(jié)果反饋給部門員工。員工的直接主管在目標實現(xiàn)過程中,未對員工進行及時的指導。4.績效考核結(jié)果運用不充分績效考核的目的并不是為了得出一個冰冷的分數(shù),而是將績效考核結(jié)果與績效改進、薪酬分配、職務晉升、崗位調(diào)整等結(jié)合在一起。該公司雖然意識到公司的發(fā)展需要先進的績效管理卻完全省略了績效考核結(jié)果的運用,使得考核結(jié)果對原工崗位規(guī)劃管理作用不明顯。并且,績效考核結(jié)果僅僅運用于季度獎金的發(fā)放,并沒有對員工績效的改善和提高帶來幫助。二,如何優(yōu)化績效管

4、理體系1.建立清晰明確的員工績效目標。由部門經(jīng)理協(xié)助員工制訂實際能完成績效目標,并用語言盡量簡明易懂。同時控制績效目標的不宜太多,使員工把注意力集中在有限的幾個目標上,把焦點放在解決問題的行動上。根據(jù)二八原則,把精力放到20%的關鍵工作上,促使工作績效有更大的提高。2.應當全面、多元化地運用績效考核結(jié)果?？冃Э己说哪康氖菫榱烁纳坪吞岣邌T工的績效,該公司人力資源部門應多角度、多方面地應用績效考核結(jié)果?？冃Э己藨鳛閱T工職位升遷、薪酬分配的依據(jù),有效實現(xiàn)員工激勵機制。3.明確考核者的角色和責任,積極開展績效管理培訓。該公司人力資源部門應當制定完善的評估制度,使評估者認識到自身在績效評估過程中的作用

5、,統(tǒng)一各評估者對于評估指標、評估標準的理解,并了解具體的評估程序以及如何盡可能消除誤差和偏見,避免評估者進入誤區(qū),幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。4.建立績效評估的跟蹤、反饋、申訴機制。為保障績效考核體系的有效實施,該公司人力資源部門應該在評估前根據(jù)評估目的、內(nèi)容、對象等制定合理而且可行的評估程序,使評估工作有序推進,全面收集反映員工工作績效的反饋信息,設立申訴程序,讓員工有地方或有渠道對評估情況進行反映或申訴,從制度上促進績效評估工作的合理化。三,思考與總結(jié)績效考核要發(fā)揮作用,離不開其他科學管理體系的配合。公司內(nèi)部建立起科學的績效考核體系,必然帶動其他管理體系例如薪酬管理、培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等水平的提高,這不僅對績效管理水平有了一定程度的提升,也對企