國家企業(yè)一級人力資源師考試總復(fù)習(xí)培訓(xùn)與開發(fā)1

1、第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、選擇題：（單項(xiàng)/多項(xiàng)）1、人力資源開發(fā)：是指有組織涉及的，意在給其成員提供必要的技能和機(jī)會，以滿足組織當(dāng)前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性規(guī)劃性的活動。2、培訓(xùn)之所以得不到支持：n 企業(yè)的績效不完善，缺乏牽引和動力n 績效和薪酬不能很好的掛鉤，激勵機(jī)制不完善。n 培訓(xùn)無預(yù)見性和規(guī)劃性，在季節(jié)繁忙時(shí)得不到支持n 有些不是培訓(xùn)能解決的，是培訓(xùn)開發(fā)錯誤。3、選擇人才制勝是因?yàn)槲覀円x擇企業(yè)競爭力。4、培訓(xùn)的目的：企業(yè)培訓(xùn)必須以提升績效為導(dǎo)向，成為業(yè)務(wù)合作伙伴，這是培訓(xùn)在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位。5、企業(yè)為員工提供充分的培訓(xùn)與開發(fā)的條件和機(jī)會，最終目的是為了增強(qiáng)員工自身的競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)開發(fā)與

2、實(shí)際工作緊密結(jié)合。6、系統(tǒng)就是為了實(shí)現(xiàn)魔種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。7、培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。8、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行，必須回答三個問題，即培訓(xùn)目標(biāo)是什么？開展哪些活動才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？（選擇題）（P162）9、有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改

3、善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個而系統(tǒng)化得行為改變過程。（P162）10、從經(jīng)營者的立場看人才培訓(xùn)要求： 創(chuàng)新 產(chǎn)品創(chuàng)新 激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸 勇于冒險(xiǎn)改善 解決問題 提升效率 團(tuán)隊(duì)合作 品質(zhì)改善 維持 專業(yè)知識 企業(yè)文化 品質(zhì)水準(zhǔn) 激勵士氣11、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的：20%-創(chuàng)新 30%-改善 50%-維持12、員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括：（P162）培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定；培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置；培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置；培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施；培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價(jià)和反饋等。13、培訓(xùn)組織面：提高生產(chǎn)力，降低成本；提升品質(zhì)；有效解決問

4、題；貫徹紀(jì)律，溝通共識；增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作效能14、培訓(xùn)個人面：增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心；使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)的能力；工作安全；增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率；培養(yǎng)員工核心專長。15、培訓(xùn)體系：當(dāng)其愿，當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)l 必須緊緊圍繞企業(yè)績效目標(biāo)及戰(zhàn)略貢獻(xiàn)；l 每次培訓(xùn)的活動的成功有賴于三方面的合作：員工功能經(jīng)理人力資源培訓(xùn)發(fā)展組；l 培訓(xùn)是每個人工作的一部分；l 培訓(xùn)某種意義上是一種特權(quán)，培訓(xùn)只會給需要的人；l 培訓(xùn)資源大部分應(yīng)來自內(nèi)部；l 每一位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)是一個優(yōu)秀培訓(xùn)師。l 培訓(xùn)形式是多樣的，課堂學(xué)習(xí)，主管或資深員工輔導(dǎo)，工作輪崗，員工自我學(xué)習(xí)，企業(yè)參觀考察，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，企業(yè)高效聯(lián)合辦班。16、培訓(xùn)體

5、系：l 組織學(xué)習(xí)體系l 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃l 培訓(xùn)需求調(diào)查體系l 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)管理體系l 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系l 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系l 培訓(xùn)行政支持體系17、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析：是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)發(fā)開活動之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標(biāo)的活動過程。包括需求動議和確認(rèn)需求兩方面（P163）18、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段

6、時(shí)期內(nèi)（至少3-5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所作的總體設(shè)計(jì)與全面安排。19、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的設(shè)計(jì)（圖P163） 需求動議確認(rèn)需求制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)課程時(shí)空方式方法選擇設(shè)施設(shè)備資源配置選定薪資教材課件確定組織機(jī)構(gòu)主管實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)核定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障資源配置組織運(yùn)行監(jiān)控員工培訓(xùn)開發(fā)效果評估實(shí)施過程評估教師教材評估組織管理評估成果應(yīng)用反饋全面總結(jié) 信息存儲 滾動發(fā)展評估反饋系統(tǒng)實(shí)施管理系統(tǒng)規(guī)劃系統(tǒng)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)需求分析與預(yù)測20、員工培訓(xùn)開發(fā)試試管理子系統(tǒng)具體包括：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)模式的選擇及其職能部門的設(shè)置；各項(xiàng)管理制度的制定與執(zhí)行；培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、

7、細(xì)則、方案的制訂、貫徹與落實(shí)；培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算與決算；教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源的調(diào)配；培訓(xùn)相關(guān)人員的考評和獎懲等活動內(nèi)容。（選擇題，）（P164）21、培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)的收集有關(guān)惹你資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。（P164）22、培訓(xùn)流程： 分析業(yè)績問題，了解培訓(xùn)需求；開發(fā)設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)；實(shí)施培訓(xùn)；評估培訓(xùn)效果。（P164）23、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢：（P165）加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用；加強(qiáng)對智力資本的存儲和運(yùn)用；加強(qiáng)與外界的合作；新型培訓(xùn)方

8、式的實(shí)施與開發(fā)。24、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)智能部門的組建模式：（重點(diǎn)）（P165）五種模式：學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)組織。25、學(xué)院模式：（P165）l 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)師是他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家；培訓(xùn)部門計(jì)劃很容易擬定。l 缺點(diǎn)：不符合組織需要26、客戶模式：（單選）（P165）l 企業(yè)組建培訓(xùn)部門以滿足公司內(nèi)摸個只能部門的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。培訓(xùn)師必須了解靜音更需要。l 缺點(diǎn)：在成為對企業(yè)有價(jià)值的培訓(xùn)師之前，他們必須花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能；大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是由客戶開發(fā)出來的，這些項(xiàng)目的有效性可能會存在很大差異

9、。27、矩陣模式：（選擇題） 要求培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定只能部門經(jīng)理匯報(bào)工作。主要缺陷是培訓(xùn)師會遇到更多的指令和矛盾沖突。28、企業(yè)辦學(xué)模式：企業(yè)辦學(xué)組建職能部門適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。它保證企業(yè)某部分內(nèi)部開展的有價(jià)值的培訓(xùn)活動能在整個企業(yè)進(jìn)行傳播?？梢酝ㄟ^政策來控制成本。29、虛擬培訓(xùn)組織模式：最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上。運(yùn)作遵循三個原則：員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)；經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。30、員工自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較：（P169）對企業(yè)期望高對自己期望低 2對企業(yè)期望高對自己期望高 1對企業(yè)期望低o

10、對自己期望低 4對企業(yè)期望低對自己期望高 3對企業(yè)發(fā)展的期望對自己發(fā)展的期望高高低1：將實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏；（10%）2：雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，單十分緩慢也不可能持久；（60%）3：將導(dǎo)致員工跳槽和人才流失；（15%）4：將會影響企業(yè)和個人的發(fā)展，于雙方都不利。（15%）31、影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等。32、影響員工個人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度（如職位、工資、社會地位）等。33、企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場競爭的制高點(diǎn)，而企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。員工外在的

11、發(fā)展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善；而員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。34、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制定的規(guī)劃。（P170）35、培訓(xùn)文化三個發(fā)展階段：l 萌芽階段-實(shí)施者l 發(fā)展階段-戰(zhàn)略的促進(jìn)者、培訓(xùn)的實(shí)施者l 成熟階段-培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者36、學(xué)習(xí)型組織是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。37、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織六個行為準(zhǔn)則：1) 不斷創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會；2) 促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討和對話；3) 鼓勵共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；4) 簡歷學(xué)習(xí)機(jī)學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；5) 促使成員邁向共同愿景；6) 是企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)

12、境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。38、學(xué)習(xí)型組織特征：1) 愿景驅(qū)動型組織2) 組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成3) 自主管理的扁平型組織4) 組織的邊界將被重新界定5) 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色6) 善于不斷學(xué)習(xí)的組織：終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)7) 具有創(chuàng)造能量的組織39、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的五項(xiàng)內(nèi)容：1) 自我超越2) 改善心智模式3) 建立共同愿景4) 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5) 系統(tǒng)思考40、組織學(xué)歷力不同于個人學(xué)習(xí)里的一個特征在于：對信息掌握并不停留于個人手中，而是要在整個組織中達(dá)成共識。41、常見思維障礙：習(xí)慣性思維障礙，直線型思維障礙、權(quán)威型思維障礙，從眾型思維障礙，書本型思維障礙，自我中心型思維障礙，自

13、卑型思維障礙，麻木型思維障礙。42、發(fā)散思維又稱擴(kuò)散思維、輻射思維或多向思維。由一點(diǎn)向四面八方展開，一個新的創(chuàng)新萌芽。43、收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，總是指向問題的中心。44、發(fā)散思維的類型：逆向思維法、橫向思維法、顛倒思維法。45、收斂思維是一種球童思維，發(fā)散思維是一種求異思維。46、想象思維類型：無意想象，有意想象（再造型想象、創(chuàng)造型想象、幻想型想象）47、抑制想象思維的障礙有：1) 環(huán)境方面障礙2) 內(nèi)部心理障礙3) 內(nèi)部智能障礙48、聯(lián)想思維類型：1) 接近聯(lián)想2) 相似聯(lián)想3) 對比聯(lián)想4) 因果聯(lián)想49、聯(lián)想思維與想象思維的共同點(diǎn)

14、：非邏輯形式，形象思維范疇，兩者互為起點(diǎn)50、邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：1) 發(fā)現(xiàn)問題2) 直接創(chuàng)新3) 篩選設(shè)想4) 評價(jià)成果5) 推廣應(yīng)用6) 總結(jié)提高51、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：1) 常規(guī)性2) 嚴(yán)密性3) 穩(wěn)定性52、辯證思維在創(chuàng)新中的作用：統(tǒng)帥作用、突破作用、提升作用。53、想象思維訓(xùn)練：無意想象訓(xùn)練，再造性想象訓(xùn)練，創(chuàng)造型想象訓(xùn)練，幻想性想象訓(xùn)練。54、聯(lián)想思維訓(xùn)練：空間接近聯(lián)想、時(shí)間接近聯(lián)想、外形相似聯(lián)想、意義相似聯(lián)想、對比聯(lián)想、因果聯(lián)想。55、邏輯思維訓(xùn)練方法：1) 嚴(yán)格遵循邏輯法則2) 結(jié)合案例，深思熟慮3) 孰能生巧，舉一反三56、辯證思維訓(xùn)練：l 根據(jù)食物普遍聯(lián)系的

15、觀點(diǎn)，從各個不同的方面去思考l 從正反兩方面去思考；l 從行動目的性；l 根據(jù)要抓主要矛盾的觀點(diǎn)；l 用發(fā)展的眼光看問題；l 不固執(zhí)己見，頭腦不僵化；l 分析和綜合的統(tǒng)一；l 對象之間的差異性和共同點(diǎn)；l 抓事物發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)；l 厘清思路，善于區(qū)別現(xiàn)象；l 主要矛盾和次要矛盾；l 鍥而不舍；l 用清晰語言表達(dá)57、設(shè)問檢查法實(shí)際上市提供了一張?zhí)釂柕那鍐危槍λ枰鉀Q的問題，逐項(xiàng)對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密的進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。58、智力激勵法基本原則：自由暢想原則，延遲批評原則，以量求質(zhì)原則，綜合改善原則，限時(shí)限人原則。59、奧斯本檢核表法：能否他用，能否借用，能否改變，能

16、否擴(kuò)大，能否縮小，能否替代，能否調(diào)整，能否顛倒，能否組合。60、5W1H法：為什么（WHY）,做什么（WHAT）,何人（WHO），何時(shí)（WHEN）,何地（WHERE）,如何（HOW）.61、和田十二法：加、減、擴(kuò)、縮、變、改、聯(lián)、學(xué)、代、搬、反、定。62、組合技法：主題附加法、二元坐標(biāo)法、焦點(diǎn)法、形態(tài)分析法。63、逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，1) 探尋事物可以利用的缺點(diǎn)2) 透過現(xiàn)象，認(rèn)清缺點(diǎn)的本質(zhì)；3) 根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理或?qū)ΜF(xiàn)象本身特性等的認(rèn)識，利用或駕馭缺點(diǎn)的發(fā)法。64、分析列舉型技法：特性列舉法，缺點(diǎn)列舉法，希望列舉法，成對列舉法。65、智力激勵法：準(zhǔn)備階段

17、，熱身活動，明確問題，自由暢談，加工整理66、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論：同因素理論，激勵推廣理論，認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。67、同因素理論認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者宿歐洲性的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會發(fā)生。同因素理論被用于那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特定程序的培訓(xùn)。68、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制：1) 環(huán)境支持機(jī)制：l 管理者支持-支持程度越高，就越可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移。l 同事支持-在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)l 利用內(nèi)部簡訊l 受訓(xùn)者的配合l 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會l 技術(shù)支持2) 激勵機(jī)制69、弗隆提出期望理論，激發(fā)力量（M）=結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值（V）*期望概率（E）70、亞當(dāng)斯提出公平理論。71、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方法：（1

18、）簡歷學(xué)習(xí)小組；（2）行動計(jì)劃；（3）多階段培訓(xùn)方案；（4）應(yīng)用表單；（5）營造支持性的工作環(huán)境。72、職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動過程。73、在職業(yè)生涯管理的時(shí)間活動中，按照管理主體和課題的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。74、組織職業(yè)生涯管理應(yīng)體現(xiàn)在四個方面目標(biāo)：（1）實(shí)現(xiàn)員工的組織化；（2）實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一；（3）實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展；（4）促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。75、組織職業(yè)生涯管理的原則：（P226）（1）利益整合原則

19、；（2）機(jī)會均等原則；（3）協(xié)作進(jìn)行原則；（4）時(shí)間梯度原則；（5）發(fā)展創(chuàng)新原則；（6）全面評價(jià)原則。76、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)：（X級）（P227）（1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)任務(wù)；（2）確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃；（3）開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作；（4）職業(yè)生涯發(fā)展評估；（5）工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；（6）職業(yè)生涯發(fā)展。77、組織職業(yè)生涯管理中的角色：（Y級）（P228）（1）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者：組織最高領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)對組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷，還參與組織各縣給管理制度和人事制度的制定，如提出組織未來管理人員的國際化原則等內(nèi)容。他們可能參與職業(yè)生涯委員會

20、。（2）人力資源管理部門：各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，設(shè)立特殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓(xùn)，設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道。（3）職業(yè)生涯委員會：一般由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人、職業(yè)指導(dǎo)顧問、部分高級管理人員以及組織外部專家組成，制定每年的職業(yè)生涯年度會談策略，對有潛力的員工進(jìn)行定位并對其發(fā)展通道進(jìn)行觀察監(jiān)督。連續(xù)不斷地收集和整理個人、企業(yè)和社會發(fā)展的信息，以便進(jìn)行正確決策。（4）職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問：負(fù)責(zé)研究有關(guān)管理人員的聘用和管理問題，貫徹職業(yè)生涯委員會的決策。職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問是其職業(yè)生涯的顧問，也是其直接上級進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理工作的顧問。（5）直接上級（6）直接下級（7）同級78、職業(yè)生涯

21、路徑設(shè)計(jì)形式：（X級）（P231）（1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；（2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；（3）橫向職業(yè)路徑（適用技術(shù)易位）；（4）雙重職業(yè)路徑。79、橫向調(diào)動來使工作多樣性，雖然沒有加薪或晉升，丹員工可以增加自己對資質(zhì)的價(jià)值，也使他們自己活得了新生。80、組織職業(yè)生涯管理的制度與措施：（1）簡歷職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度；（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)；（3）提供職業(yè)生涯發(fā)展通道；（4）組織職業(yè)生涯年度評審。81、組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意問題：（1）基于組織前途簡歷員工的職業(yè)發(fā)展愿景；（2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑；（3）注重工作與職業(yè)的彈性化。82、職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段，組織的主要任

22、務(wù)是：做好找平、挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工。83、組織對新員工的接納：（1）正面的實(shí)績評定；（2）分享組織的“機(jī)密”；（3）流向組織內(nèi)核；（4）提升；（5）增加薪資；（6）分配新工作；（7）儀式活動。84、在組織與個人相互接納過程中的問題與解決：（1）對新員工的第一次正面的實(shí)績考察與測評，缺乏準(zhǔn)確的反饋信息傳達(dá)；（2）今早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義ide工作。新員工進(jìn)入組織后，例行分配給他們一定的工作進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。（3）組織與新員工都不能完全詳細(xì)彼此交換的信息，造成心理上的隔閡。相互接納是組織與個人達(dá)成心理契約的過程。（

23、4）將相互接納過程中建立起來的心理契約固化。85、為了而盡可能消除新員工的不信任感，組織應(yīng)當(dāng)做：（1）在實(shí)際工作中實(shí)施目標(biāo)管理，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否是衡量新員工實(shí)績的重要指標(biāo)內(nèi)容，因此，上級與下屬要共建目標(biāo)；（2）組織專題討論會。86、職業(yè)生涯中期既是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期。87、員工職業(yè)生涯中期組織掛歷具體措施：（1）提拔晉升，職業(yè)通路暢通；（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作；（3）實(shí)施工作輪換；（4）繼續(xù)教育和培訓(xùn)；（5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會；（6）改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利；（7）實(shí)施靈活的處理方案。88、員工職業(yè)生涯

24、后期的組織管理，具體：（P247）（1）做好細(xì)致的思想工作；（2）做好退休后的計(jì)劃與安排；（3）做好退休之際的工作銜接。89、職業(yè)錨的類型：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主型、安全型、挑戰(zhàn)型。90、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)應(yīng)建立由層次系統(tǒng)、過程系統(tǒng)、保障系統(tǒng)構(gòu)成的立體結(jié)構(gòu)的職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)。91、保障系統(tǒng)設(shè)計(jì)三個方面內(nèi)容：思想建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)。二、簡答題1、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要解決以下問題：（重點(diǎn)，X級）（多選或簡答）答：如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃；如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求；如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持。企業(yè)

25、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)惹你了資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用2、制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃注意事項(xiàng)（P175）1) 高度重視培訓(xùn)規(guī)劃制度；2) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門；3) 清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容；4) 重視培訓(xùn)方法的選擇；5) 重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇；6) 重視培訓(xùn)師的選擇3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容（簡答題）(X級)（P167）答：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來（5年乃至更長期）的培訓(xùn)開發(fā)木白哦、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出

26、的預(yù)測、決策和總體安排。4、組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)具體體現(xiàn)哪四個環(huán)節(jié)（P182）答：對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力對信息的傳遞速度，溝通是否暢通對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)5、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化分為四個層面（P215）1) 第一個層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用。即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)的情況都完全相同時(shí)擦能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果遷移。2) 第二層面：舉一反三。即受訓(xùn)者理解了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法：掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求的嘴重要的特征和一般原則，在工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境特征有所差異，能正確應(yīng)用所學(xué)知識技能。3) 第三層面：融會貫通。即受訓(xùn)者在實(shí)際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓(xùn)過程的

27、特征時(shí)，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，簡歷起所學(xué)知識與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用質(zhì)檢的聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)丶右詰?yīng)用。4) 第四個層面：自我管理。即受訓(xùn)者能積極主動地應(yīng)用所學(xué)的知識技能解決實(shí)際工作中的問題。6、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論（P216）(重點(diǎn))理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論培訓(xùn)體系與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測且穩(wěn)定的例子：設(shè)備適用培訓(xùn)激勵推廣理論一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈的例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境7、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法（X級）（P220）1) 建立學(xué)習(xí)小組2) 行動計(jì)劃3) 多階段培訓(xùn)方案4) 應(yīng)用表

28、單5) 營造支持性的工作環(huán)境8、如何積極進(jìn)行職業(yè)錨的開發(fā)？（職業(yè)錨開發(fā)的基本方法）(P248)答：（1）分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供簡歷職業(yè)錨的機(jī)會。u 獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)；u 主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人；u 擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的共組哦任務(wù)；u 承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。（2）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)道德。u 收集個體的具體資料。有六種方法：寫自傳、志趣考察、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人面談、生活方式描述。u 組織從收集的具體資料中，歸納出一般結(jié)論；u 幫助員工從他們自己所提供的大量薪資資料中，逐漸認(rèn)識自己的一般形象；（3）指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道。9、 組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略（P252）答：（1）將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；（2）加強(qiáng)員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合；（3）加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系；（4）通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；（5）提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性（6）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力；（7）對職業(yè)生涯開