國家人力資源管理師三級模擬三201211學生

1、國家人力資源管理師三級模擬三（201211）一、 單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)，稱為（）A、周期性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、技術性失業(yè)D、結構性失業(yè)27、勞動保障法不包括（）A、工作時間法B、促進就業(yè)法C、社會保險法D、職業(yè)培訓法28、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是（）A、實際成效B、戰(zhàn)略評價標準C、績效評價D、費用預算29、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策A、財政政策B、貨幣政策C、金融政策D、收入政策30

2、、從世界各國來看，基尼系數(shù)（）時，表示收入差距非常小A、大于0.2B、小于0.2C、大于0.4D、小于031、領導情境理論中主要包括兩個方面內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（）A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度32、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（）、合適定位戰(zhàn)略、迅速推出戰(zhàn)略A、領導地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略33、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策A、50%B、40%C、30%D、20%34、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：引起需求；收集信息；評價方案；決定購買。排序正確的是（）A、B、C、D、35、（）是指某一品牌或產(chǎn)品大內(nèi)由

3、尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品A、產(chǎn)品組合B、產(chǎn)品大類C、產(chǎn)品項目D、產(chǎn)品線36（）與缺勤率和流動率成負相關A、組織效率B、組織承諾C、工作績效D、工作分析37、領導者主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（）A、費德勒權變模型B、領導情境理論C、路徑目標理論D、參與模型38、決策樹的分析程序：剪枝決策；計算期望值；繪制樹形圖。排序正確的是（）A、B、C、D、39、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）A、靜態(tài)管理B、權變管理C、動態(tài)管理D、權威管理40、總供給等于（）之和A、消費儲蓄B、投資儲蓄C、投資收入D、消費

4、收入41、五種定員標準一般采用“單位用工數(shù)量”或（）來表示A、單位工時制B、個人綜合工作效率C、單位綜合工時D、單位用工質(zhì)量42、（）是崗位設置的基本原則A、因事設崗B、因人設崗C、因事因人設崗D、合理分工協(xié)作43、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A、共同發(fā)展原則B、學習與創(chuàng)新并重C、適合企業(yè)特點D、保持動態(tài)性原則44、崗位設計工作的入手點不包括（）A、擴大工作內(nèi)容B、員工工作滿負荷C、勞動環(huán)境優(yōu)化D、勞動關系改善45、校園招聘是由企業(yè)的招聘人員到學校招聘參加畢業(yè)交流會等形式（）招募人員A、直接B、間接C、快速D、大規(guī)模46、同一組織內(nèi)員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生（）現(xiàn)象A、鯰魚效

5、應B、團體思維C、拉幫結派D、近因思維47、簡歷的客觀內(nèi)容不包括（）A、個人信息B、受教育程度C、所受榮譽D、個人成績48、人員錄用策略不包括（）A、結合式B、補償式C、多重淘汰式D、循環(huán)式49、個體能力差異包括兩方面，一是能力的特殊性不同，二是（）A、能力水平的差異B、教育水平的不同C、個體性格差異D、理解能力50、屬于企業(yè)內(nèi)分工的是（）A、特殊分工B、一般分工C、個別分工D、個體分工51、（）是職能分工下面第二個分工A、崗位分工B、管理分工C、內(nèi)部分工D、專業(yè)分工52、工作環(huán)境的采光包括人工照明和（）A、色彩采光B、自然采光C、環(huán)境采光D、戶外采光53、作業(yè)組是規(guī)模為（）A、1020B、5

6、10C、1520D、203054、員工配置的基本方法不包括（）A、以崗位為標準B、以部門為標準C、雙向選擇為標準D、以人為標準55、培訓前期準備工作不包括（）A、建立員工背景檔案B、向主管領導反映情況C、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法D、準備培訓需要調(diào)查56、培訓需求信息收集方法不包括（）A、面談法B、重點團隊分析法C、工作指導法D、工作任務分析法57、（）是了解受訓人員組成需求的關鍵A、培訓師B、受訓人員所在崗位的主管C、受訓人員D、計劃部門58、培訓效果評估指標不包括（）A、情感成果B、投資回報率C、技能成果D、轉(zhuǎn)化成果59、先定培訓內(nèi)容，后定受訓者的是（）A、經(jīng)理培訓班B、人力資源培訓班C、

7、財會培訓班D、高管培訓班60、講課老師（）成敗的關鍵因素A、研討法B、講授法C、模擬訓練法D、頭腦風暴法61、學員構成的參數(shù)不包括（）A、技術心理成熟度B、學員成熟度C、學員個性特征D、學員的職務特征62、（）是企業(yè)員工培訓的一種基本辦學形式和工作重點A、崗位培訓制度B、培訓服務制度C、培訓實施管理制度D、入職培訓制度63、企業(yè)培訓對員工激勵不包含（）A、對企業(yè)本身B、對部門及主管C、人力資源部門D、對員工64、國內(nèi)績效專家認為的激勵發(fā)展環(huán)節(jié)不包括（）A、是將績效考評結果運用于實際的關鍵環(huán)節(jié)B、制定晉升規(guī)劃C、指定培訓發(fā)展計劃D、設計績效工資分配方式65、一般員工通常采用以（）A、行為或特征B

8、、結果為導向C、品質(zhì)為導向D、效果為導向66、（）和行為觀察量表法要求考評者對下屬員工工作行為進行必要的觀察和打分A、目標管理法B、選擇排列法C、行為錨定評價法D、加權選擇量表法67、效果主導型的考評方式的特點不包括（）A、短期性B、滯后性C、表現(xiàn)性D、及時性68、（）是計量檢驗工作結果的關鍵A、工作標準B、工作效果C、工作績效D、工作質(zhì)量69、績效標準法的說法，不正確的是（）A、適用于非管理崗位的員工B、需較高的管理成本C、比目標管理法的考評標準少D、對員工具有更加明確的導向和激勵作用70、采用直接指標法對于非管理人員考核指標不包括（）A、工作效率B、工作數(shù)量C、工作質(zhì)量D、生產(chǎn)率71、（）

9、是在關鍵事件法基礎上發(fā)展起來的A、選擇排列法B、行為觀察法C、行為錨定法D、加權選擇量表法72、薪酬貨幣直接形式不包括（）A、基本工資B、績效工資C、特殊津貼D、其他補貼73、薪酬管理的基本原則不包括（）A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性C、對成本具有控制性D、對勞動付出具有補償性74、檢測企業(yè)薪酬制度科學有效性有三個標準，下列哪項不是（）A、員工的公平度B、員工的認同度C、員工的感知度D、員工的滿足度74、下列哪項不屬于工作崗位評價的基本功能（）A、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B、能以量化數(shù)值來表現(xiàn)工作崗位的綜合特征C、為人崗匹配提供數(shù)據(jù)支持D、為企業(yè)單位崗位列等奠定基礎75、起草

10、單項工資管理制度的工作程序是：界定工資制度的作用對象和范圍；明確工資支付計算標準；標明制度的名稱；涵蓋工資管理的所有內(nèi)容。正確的排序是（）A、B、C、D、76、工作說明書和（）是工作崗位評價所需要信息的主要來源A、組織架構圖B、人員編制表C、崗位規(guī)范D、崗位調(diào)查數(shù)據(jù)77、工作崗位評價指標按性質(zhì)和評價方法不同，可分為評定指標和（）指標A、測評指標B、效標指標C、心理因素D、度量指標78、工作崗位評價的解析法有兩個，一是因素比較法；二是（）A、排列法B、分類法C、點值法D、評分法79、核算人工成本投入產(chǎn)出指標包括營業(yè)收入與人工費用比率和（）兩個指標A、勞動工時B、勞動分配率C、目標附加價值率D、凈

11、產(chǎn)值80、合理確定人工成本的方法，不包括下列哪項（）A、勞動分配率基準法B、損益分歧點基準法C、勞動凈產(chǎn)值法D、銷售凈額基準法81、社會求助對象不包括（）A、貧困戶B、災民C、殘疾人D、養(yǎng)老院老人82、某地最低人均生活費用支出為800元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為300元，恩格爾系數(shù)為0.8，當?shù)仄骄べY為1100元，則月最低工資標準為（）A、750aB、800aC、700aD、850a 83、從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，四級標準為本人工資的（）A、90%B、85%C、80%D、75%84、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容不包括（）A、薪酬B、晉升C、企業(yè)文化D、環(huán)境85、在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)

12、營決策方面，要保證職工的知情權和（）A、參與權B、咨詢權C、審議通過權D、評議監(jiān)督權二、多項選擇題（第86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選均不得分）86、屬于定價的方法的有（）A、產(chǎn)品導向定價法B、需求導向定價法C、客戶導向定價法D、成本導向定價法E、競爭導向定價法87、勞動力市場的制度結構要素，包括( )A、企業(yè)B、最長勞動時間標準C、最低工資標準D、工會 E、最低社會保障88、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為（）A、MP遞減B、AP遞增C、總產(chǎn)量絕對減少D、總產(chǎn)量絕對增加E、總產(chǎn)量不變89

13、、擴張性財政政策措施有（）A、擴大政府購買B、減少政府購買C、增加政府轉(zhuǎn)移支付D、增加稅收E、降低稅率90、調(diào)控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）A、制定工資物價指導線B、依據(jù)法律規(guī)定，進行國民收入再分配C、削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策D、在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定情況下，對物價和工資進行管理以至凍結E、實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為91、在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（）A、MRPVMPB、VMPMP*PC、MCWD、MPWE、VMPMC92、各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條

14、件是（）A、勞動者休息權利B、用工權利能力C、用工行為能力D、行為能力E、勞動權利能力93、領導者與眾不同的特質(zhì)有（）A、自信心B、內(nèi)驅(qū)力C、創(chuàng)造性D、領導動機E、隨機應變的能力94、經(jīng)濟人假設理論中的“經(jīng)濟人”又稱為（）A、唯利人B、社會人C、管理人D、實利人E、復雜人95、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理學的一般特點A、綜合性B、規(guī)律性C、實用性D、能動性E、精確性96、用零基定員法核定管理人員與技術性崗位任務量時，可采?。ǎ┓椒ˋ、工作日寫實B、工時抽樣C、直接指標法D、排列法E、行為觀察97、企業(yè)組織管理中各項制度制定和形成，需滿足的基本要求有（）A、符合法律和道德規(guī)范B、注意系統(tǒng)性C、保持合

15、理和先進性D、從企業(yè)具體情況出發(fā)E、滿足企業(yè)實際需要98、為了使崗位工作豐富化，應考慮的因素有（）A、任務整體性B、多樣化C、任務的意義D、自主權E、任務重要性99、屬于勞動人事基礎管理制度有（）A、考勤規(guī)定B、員工差旅費管理規(guī)定C、勞動保護用品與安全事故處理規(guī)定D、職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定E、崗位設置和人員費用預算的規(guī)定100、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式有（）A、摩擦性失業(yè)B、結構性失業(yè)C、增長差距性失業(yè)D、周期性失業(yè)E、季節(jié)性失業(yè)101、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）A、設備定員B、崗位定員C、單項定員D、比例定員E、綜合定員102、工作說明書的內(nèi)容主要包括（）A、崗位名稱B

16、、工作崗位評價與分級C、工作時間D、任職人員的詳細信息E、崗位編號103、防止勞動分工過細的措施有（）A、既從事生產(chǎn)工作，又從事管理B、掌握低等級工作后向高等級工作發(fā)展C、每一項分工都有獨立的技術內(nèi)容D、掌握本工種技術向多工種技術發(fā)展E、基本工作和輔助工作分開104、下列哪些屬于軟化工時的模式（）A、野外工作的大班制B、彈性工作制C、非全時工制D、分職制E、在家做工105、關于筆試的說法，正確的是（）A、不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及口頭表達能力B、作為應聘者的初次競爭，成績合格才能繼續(xù)參加下一輪競爭C、由于考試題目較多，可增加對知識、技能和能力考察的信度和效度D、可對大規(guī)模的應聘者

17、同時進行篩選，花較少時間達到高效率E、成績評定比較主觀106、外部招募的缺點有（）A、篩選難度大B、進入角色慢C、招募成本大D、決策風險大E、影響內(nèi)部員工積極性107、心理測驗按測驗的的目的來分，可分為（）A、能力測驗B、診斷性測驗C、描述性測驗D、情境測驗E、預測性測驗108、進行培訓需求分析時，應先找差距，差距的確認包括（）A、分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型B、明確培訓對象目前的知識、技能等C、對比分析D、培訓需求分析E、組織層次分析109、拓展訓練可以使團隊從（）方面得到收益和改善A、變革和學習B、團隊意識加強C、人際關系的改善D、共同愿景E、溝通與默契110、培訓需求分析

18、的作用不包括（）A、有利于企業(yè)合理制定培訓實施計劃B、有利于進行培訓成本的預算C、有利于進行前瞻性預測分析D、有利于企業(yè)各方達成共識111、培訓的形式和方式包括（）A、半脫產(chǎn)B、業(yè)余培訓C、外聘老師D、外派培訓E、EMA總裁班112、不列哪項不屬于培訓資源充分利用的（）A、培訓時間的開發(fā)與利用B、培訓經(jīng)費最大利用C、培訓空間的充分利用D、讓受訓者變成培訓者113、屬于績效管理成本的有（）A、績效管理的培訓成本B、考評方法研制開發(fā)成本C、印制成本D、考核方法不得當?shù)碾[性成本E、改進績效的成本114、負激勵的作用包括（）A、對員工起警示作用B、有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制C、在員工間營

19、造良好的“比、學趕幫超”的組織文化D、對工作表現(xiàn)差的員工的一種“激勵”E、看到自己不足，促進其改正錯誤115、行為錨定法的優(yōu)點包括（）A、績效考評標準更明確B、考評維度清晰C、具有良好的連貫性和較高信度D、具有良好反饋功能E、對員工績效老師更加精確116、為了提高績效管理質(zhì)量和水平，應重視的環(huán)節(jié)包括（）A、加強組織溝通和反饋B、消除被考評者的緊張心理C、重視績效考評面談活動D、調(diào)整勞動關系E、完善薪酬獎勵制度117、在績效管理總結會上，要避免討論（）A、培訓計劃B、人事晉升C、薪酬調(diào)整D、績效面談E、績效得分118、在績效考評的實施階段應當注意（）A、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力B、得

20、到高層的支持C、收集信息并注意資料的積累D、得到一般員工的理解和認同E、建立員工申訴系統(tǒng)119、在明確了企業(yè)的薪報酬政策與目標后，薪酬管理基本程序還包括A、工作崗位分析與評價B、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C、企業(yè)薪酬制度結構的確定D、設置薪酬等級E、設置薪酬標準120、合理人工費用的衡量因素有（）A、員工標準生計費用B、物價水平C、企業(yè)支付能力D、工資市場行情E、勞動力市場供求狀況121、下列計入工資總額的有（）A、計時工資B、計件工資C、獎金D、津貼和補貼E、獨生子女補貼122、勞動技能要素指標主要包括（）A、操作復雜程度B、勞動緊張程度C、處理預防事故復雜程度D、技術知識要求E、粉塵危

21、害程度123、特殊情況下的工資支付情況包括（）A、 用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付B、 用人單位破產(chǎn)、終止或解散C、 勞動關系依法解除，用人單位一次性付清勞動者工資D、 勞動者在法定時間內(nèi)依法參加社會活動的E、 勞動者依法休假期間，用人單位按勞動合同規(guī)定標準支付工資的124、信息向下溝通中，管理人員所需理解信息的內(nèi)容包括（）A、 信息自身內(nèi)容B、 信息對溝通對象的意義C、 培養(yǎng)的積極的溝通態(tài)度D、 鼓勵員工提出建議E、 減少因?qū)哟芜^多造成對信息的失真125、職工參與民主管理形式有（）A、組織參與B、部門參與C、全體參與D、個人參與E、崗位參與一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1

22、、在績效管理總結階段，績效診斷的主要內(nèi)容是什么？（10分） 2、如何運用重點團隊分析法收集培訓需求信息？(10分) 二、計算題（本題1題，共12分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為1.87，最低食物費用為127元，恩格爾系數(shù)為0.604，當?shù)仄骄べY為900元。（1）按比重法計算得出該地區(qū)月最低工資標準？（4分）（2）按恩格爾系數(shù)法計算出該地區(qū)最低工資標準？（4分）（3）在確定調(diào)整數(shù)額時，主要考慮的因素有哪些？（4分） 三、綜合分析題（本題共2題，第一小題14分，第二小題34分，共48分）1

23、、李明是M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學歷。李明該如何做呢？（1）你同意李明的做法嗎？ （4分）( 2）如果同意，請你幫李明設計

24、工作崗位分析的步驟和程序。（10分） 2、TPY人壽保險公司主要為團體、個人提供人壽保險和財務保險服務。雖擁有業(yè)務人員2000多人，但是業(yè)務骨干數(shù)量偏少，而且很多骨干員工被其他保險公司尤其是外資保險公司挖走。尤其是公司的團險業(yè)務部對業(yè)務人員的要求更高，目前出現(xiàn)了青黃不接的情況。TPY人壽保險公司第三分公司近年來每年進行一次招聘，但是結果都不理想，一是吸引力差，發(fā)布信息后投簡歷的應聘者少；二是招聘的人不合適，不能適應團險業(yè)務工作；三是招的人留不住，往往在三個月內(nèi)就大半流失，留下的人也往往業(yè)績不佳。在每財年末和季度末，TPY人壽保險公司第三分公司人力資源部根據(jù)業(yè)務需求、編制、崗位任職資格、工作量等

25、，考慮整體投入產(chǎn)出，判斷采用何種用工方式（臨時聘用或長期聘用），制訂下年度及季度的招聘計劃，提交分公司部門領導進行審核。招聘流程如下：（1） 招聘文書編寫及發(fā)布。招聘文書體現(xiàn)企業(yè)文化核心價值觀、輝煌業(yè)績以及招聘職位信息等內(nèi)容。確定內(nèi)容后根據(jù)用人特點，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息，其原則為：先內(nèi)部招聘，后外部招聘。（2）簡歷篩選。作出是否進入面試的判斷。篩選時，依據(jù)簡歷的各個模塊進行分析并注明求職者的特征，初步將其劃分為四種類型，即優(yōu)秀類、合格類、不明確類和淘汰類。優(yōu)秀和合格類通知面試，暫不能招聘者進入人才庫，淘汰者委婉拒絕。（3）初試。主要分為應聘登記表、結構化面談和個性測試等三種方式。公

26、司人力資源部根據(jù)實際情況采用面試團進行面試，原則上對面試團組成人員數(shù)量在3人或以上。結構化面試評價內(nèi)容根據(jù)每個崗位的工作分析對員工的具體要求而確定，時間控制在30分鐘左右。在面試結束一周內(nèi)以適當?shù)姆绞浇o予反饋。對于初試不合格者一周內(nèi)發(fā)送辭謝通知書。（4）復試。對初試合格者，采用情境模擬評價方式安排相應的復試，具體采用角色扮演法進行單人面試。（5）錄用。對復試合格人員，進行適當?shù)谋尘罢{(diào)查，核實應聘人工作背景和業(yè)績情況。背景調(diào)查通過的人員人力資源部在兩個工作日內(nèi)統(tǒng)一通知體檢。體檢合格后統(tǒng)一報到參加培訓，培訓期結束且考核合格的簽訂勞動合同。（6）效果評估。人力資源部在每次招聘結束后，即對招聘工作進行總結，周時制定下一階段的招聘計劃。 請根據(jù)案例背景回答以下問題：（1）請談談你對TPY第三分公司招聘流程的看法或得到的啟示。（8分）（2）人力資源部每次招聘結束后的效果評估一般包括哪些具體評估指標。（12分）3、X公司是四川本土私營企業(yè)，是改革開放初期四川一個小縣城里的幾個朋友一起湊錢建起的一家飼料加工廠?？恐鴮蛻舻某兄Z和良好的信譽接到了大量的訂單，規(guī)模不斷擴大，并在1995年進行了股份制改革，成立了公司。隨著生意越做越大，X公司的知名度越來越高，靠著員工的共同努力，公司逐漸擺脫老行當，開始涉足房地產(chǎn)、制造業(yè)，