上海開放大學社會實踐報告范文

1、電視大學 社會實踐報告教育層次（本科或專科）： ?？?實踐報告題目：關于 高鴻恒昌電子科技的人力資源管理 調查報告 分校（站、點）： 徐匯分校 ： 學號： 年級： 專業(yè)：工商企業(yè)管理 指導教師： 日期： 2011 年 月 日容提要在企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理不僅具有先導性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標的實現具有舉足輕重的作用。雖然越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于這些問題并無特別有效地解決方法，仍存在許多困惑。本文講述人力資源規(guī)劃的意義和作用，通過人力資源的角度透視中小企業(yè)在管理中存在的問題，并對于這些問題提出相對的解決方法

2、。提 綱一、公司概況介紹1二、公司人力資源構成現狀1（一）人員構成情況1（二）公司組織結構和崗位設置情況3（三）公司管理模式和薪酬模式3三、人力資源優(yōu)勢和劣勢3（一）年齡結構合理，具有開發(fā)潛力4（二）員工學歷處于中上等水平，競爭力較強4（三）采用A管理模式，辦事效率明顯提高4（四）人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)5（五）培訓管理5（六）勞動關系管理5四、調查小結6高鴻恒昌電子科技人力資源管理現狀一、公司概況介紹高鴻恒昌電子科技成立于2009年1月，是互聯網上網行為管理及局域網信息安全領域的先行者，致力于為客戶提供專業(yè)的網絡行為管理產品、服務與解決方案。高鴻科技通過國家雙軟認定，是國領先的上網行為管理

3、軟件開發(fā)商。公司總部位于國家級軟件園天地軟件園，現有員工30余人，全部擁有大專以上學歷。公司研發(fā)團隊核心成員均來自大學、清華大學、交大、大學等知名學府，從事軟件產品開發(fā)和技術服務工作的人員，占員工總數的60%以上。在一個企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是企業(yè)的發(fā)展源泉，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個根本保障。企業(yè)之間的競爭往往是人才之間的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。人力資源管理就是有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。只有具備良好的人力資源管理才能確定企業(yè)什

4、么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均、如何組織多種需求的培訓等情況。高鴻恒昌電子科技是一家剛成立的IT中小企業(yè)，IT企業(yè)中的人才流動是比較頻繁的，如何建立有效的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，是企業(yè)所面臨的重要課題。二、公司人力資源構成現狀 （一）人員構成情況高鴻恒昌電子科技目前現有員工49人，其中部退養(yǎng)6人，待崗1人，在職員工42人。公司總體人員結構情況如下圖所示：公司人員層次結構為高層管理人員6人，中層管理人員8人，工作人員28人，退人員6人，待崗人員1人。其結構情況如下圖所示：公司人員學歷情況為本科以及上19人

5、，大專學歷人員15人，高中及以下學歷人員15人，其中獲得職稱的人員為25人。其學歷結構如下圖所示：（二）公司組織結構和崗位設置情況 高鴻恒昌電子科技采用扁平式管理結構，共分為四個管理層次，即總經理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。在機構設置上，公司總經理下設行政管理部、人力資源部、財務中心、營銷中心、項目部。公司的人員分布狀況為總經理1人，行政管理部4人，人力資源部3人，財務中心9人，項目辦公室9人，營銷中心11人。（三）公司管理模式和薪酬模式 高鴻恒昌電子科技在原有體制的基礎上對管理機制進行了深入的改革，引進了A管理模式，實行目標管理。在組織層次上，采用扁平式結構，在薪酬模

6、式上采用崗位工資和績效工資相結合的薪酬模式。崗位工資按照公司的管理層級實行固定崗位工資；績效工資的確定是將管理部門和營銷部門分開進行，分別有各自的考評制度。三、人力資源優(yōu)勢和劣勢 高鴻恒昌電子科技人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢：（一）年齡結構合理，具有開發(fā)潛力從公司在職員工的年齡情況來看，公司在職員工42人中，21-30歲員工10人，占在職員工的23.8%；31-40歲員工11人，占在職員工總數的26.2%；41-50歲員工16人，占在職員工總數的38.1%，51-60歲員工5人，占在職員工總數的11.9%，整個公司在職員工平均年齡為39.31歲，處于中等偏高的水平。從年齡上看，員工既擁有較為豐富的

7、經驗，又能適應各種需要，不斷學習，具有較大的競爭優(yōu)勢。（二）員工學歷處于中上等水平，競爭力較強  從員工的學歷上看，高鴻恒昌電子科技在職員工42名當中，有3名在職攻讀MBA；有大學本科及以上學歷17人，占總人數的40.5%；大專學歷13人，占總人數的30.9%；高中和中專學歷12人，約占總人數的28.6%。從數據上看，公司在職員工擁有大專以上學歷的占71.4%，處于中等偏高的水平，對于公司創(chuàng)造學習型組織是十分有利的。（三）采用A管理模式，辦事效率明顯提高   高鴻恒昌電子科技按市場化法則大膽改革，不斷創(chuàng)新。按照因崗設人、能崗匹配原則，建立和完善

8、了合同人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。引進了A管理模式，極提高了辦事效率。在組織結構的設計上，采用“扁平化”的組織結構，自上而下依次分為總經理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。公司設有總經理1名，下設五大部門，分為行政管理部、人力資源部、財務中心、項目辦公室和營銷中心。公司人員分布狀況為總經理1人，總監(jiān)5人，主管8人，工作人員28人。采用扁平化組織結構是公司在管理方式上的一個突破，簡化了原有的復雜、繁冗的辦事手續(xù)，有效地縮短了企業(yè)的信息鏈，有利于組織信息的傳達，辦事效率明顯提高。（四）人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)科學發(fā)展觀的核心就是要堅持以人為本，而人力資源規(guī)劃

9、需要解決的兩大核心問題就是人員需求和供給。人力資源需求預測就是根據能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需員工的數量和類型的過程，而人力資源供給預測則是確定組織部和通過招聘能夠滿足組織空缺崗位要求的人員數量和可獲得性的過程。人力資源規(guī)劃就是制定相應的人才計劃使人力資源供給和預測在一定的時期能夠達到平衡。通過研究發(fā)現，目前該公司雖然對一定時期人才的需求的數量做出了預測，但并未對所需要人才的質量和可獲得性做出合理的分析。也就是說在擬定的招聘需求里，實際上并沒有嚴格詳細的標準表明公司需要的到底是什么樣的人才，同時對于能夠通過什么樣的渠道、用多長時間能夠得到滿足都沒有合理的預測。因此會造成大量的

10、搜尋成本和面試篩選的時間成本。（五）培訓管理    與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓學習環(huán)節(jié)相對單一薄弱，這是企業(yè)成長發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒有學習就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強中小企業(yè)的培訓學習工作對中小企業(yè)發(fā)展具有深遠意義。我覺得企業(yè)的培訓應該訓、外訓兩種模式。同時，公司也應定期開展相應的部培訓，時間長短不管是一周或是一天。企業(yè)每年年初都應拿出一定的培訓費用預算，做出外部培訓的年度計劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓公司，還有定期請外部專業(yè)人士到公司進行培訓的項目都應堅持到底，不能虎頭蛇尾。當然，做這些工作的前提就是員工要有學習興趣，

11、如果員工沒有學習的欲望，那么公司的一切學習計劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓要求公司自上而下全員主動學習，公司領導首先要重視培訓工作，要起學習榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對員工的培訓天天掛在嘴邊，自己卻從不參加學習，這種領導絕不會使企業(yè)形成學習型企業(yè)；然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員工是否具有學習欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓容和培訓方式，因此人力資源部在培訓之前做好培訓需求調查工作是做好企業(yè)部培訓的首要環(huán)節(jié)。（六）勞動關系管理 通過規(guī)化、制度化的管理，使勞動關系雙方的行為得到規(guī)，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動的關系，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。更應該堅持實施和落實它的基本原則：即兼顧各方的利益、協商解決爭議、以法律為準繩、勞動爭議以預防為主的原則。我認為一個決心要做大做強的企業(yè)，也應該有相應的勞動關系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是為企業(yè)留住人才的辦法?？傊?，中小企業(yè)要建立適合自己的人力資源管理模式，就應該拋棄大企業(yè)成熟的人力管理模式，根據企業(yè)自身的特點，建立適合自己的人力資源體系及規(guī)章制度，逐步做到"麻雀雖小，五臟俱全"的管理模式。四、調查小結 我雖工作不久,對人力資源管理、策劃工作還是知之甚少,所以非常感集團領導給提供了調查學習的機會,讓我對人力資源管理有了更深一層的認識,也非常感高鴻恒昌人力資源部員工毫無