國外企業(yè)激勵管理理論述評

1、國外企業(yè)鼓勵管理理論述評人們對鼓勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的。一是在經(jīng)驗總結(jié)和科學歸納的根底上形成 的管理學鼓勵理論。二是在人的理性假設(shè)根底上，通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學模型獲得的經(jīng)濟 學鼓勵理論。下面我們對這兩種鼓勵理論的演變過程和新近的進展作一綜述，并由此得到有利 于國有企業(yè)改革的幾點啟示。一、管理鼓勵理論述評20世紀初，管理學家、心理學家和社會學家就從不同的角度研究了怎樣 鼓勵人的問題，并提出了相應(yīng)的鼓勵理論。這種鼓勵理論側(cè)重于對人的共性分析，效勞于管理 者調(diào)動生產(chǎn)者積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學主義管理在人的鼓勵方面存在的嚴重缺乏。 自本世紀初以來，鼓勵理論經(jīng)歷了由單一的金錢

2、刺激到滿足多種需要、由鼓勵條件泛化到鼓勵 因素明晰、由鼓勵根底研究到鼓勵過程探索的歷史演變過程吳云，1996。按照研究鼓勵側(cè)面的不同與行為的關(guān)系不同，根據(jù)理論史上的上述差異，可以把管理鼓勵理論歸納和劃分為以 下不同類型。1 多因素鼓勵理論。多因素鼓勵理論是從研究人的心理需要而形成鼓勵的根底理論，它著重對 鼓勵誘因與鼓勵因素的具體內(nèi)容進行研究。其代表理論有：馬斯洛A.Maslow, 1954的需要層次理論、奧爾德弗Alderfer ，1972的ERG!論、麥克利蘭D. C. McClelland，1961 的成就需要理論、梅奧的“社會人理論E. Mnyo 1933，赫茲伯格F. Herzberg

3、 ,1957 的“鼓勵一保健雙因素論。馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次：生理、平安、 社交、尊重和自我實現(xiàn)。這五個層次象階梯一樣從低向高，一個層次的需要滿足了，就會轉(zhuǎn)向 另一個層次的需要。馬斯洛的需要層次理論說明，針對人的需要實施相應(yīng)鼓勵是可能的。但激 勵人們努力的方式不應(yīng)是單一的，當物質(zhì)鼓勵提供的鼓勵效果下降時，就應(yīng)增加精神鼓勵的內(nèi) 容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設(shè)計相應(yīng)的鼓勵方案。馬斯洛的需要層次理論被 奧爾德弗概括成ERGS論，即生存Existenee、關(guān)系Relatedness丨和成長Growth理 論。隨后，赫茲伯格對滿足職工需要的效果提出了 “鼓勵一保健雙因素論

4、，認為僅僅是滿足職工 的需要還不能排除消極因素，就如衛(wèi)生保健不能直接提高健康狀況，只能有預(yù)防作用那樣，滿 足需要可以認為是消除職工不滿和抵觸情緒的一種“保健因素，更應(yīng)當注重“鼓勵因素對 人的作用，這樣才能使?jié)M足人的各層次需要的工作收到提高生產(chǎn)率的實效。麥克利蘭提出的成 就需要理論對研究經(jīng)營者的鼓勵方式具有更為直接的作用。他認為人的根本需要有三種：成就 需要、權(quán)力需要和情誼需要，具有強烈成就需要的人，把個人的成就看得比金錢更重要。麥克 利蘭的成就需要理論對具有高目標值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的鼓勵具有重要的指導意義。2.行為改造理論。這一理論被認為是鼓勵目的理論，鼓勵的目的是要改造和修正人們的行為方

5、式。這種理論主要有“挫折論、“操作型條件反射論和“歸因論。著名心理學家斯金納BFSkinner提出的操作條件反射理論，認為人的行為是對外部環(huán)境刺激所作的反響，只 要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。這種理論的意義在于用改造環(huán)境的方 法來保持和發(fā)揮那些積極的、愉快結(jié)果的行為，減少或消除消極的、不愉快結(jié)果的行為。80年 代以來，不少學者對行為改造理論提出新的要求，希望將環(huán)境設(shè)計技術(shù)與道德抑制結(jié)合起來， 使鼓勵的方式多樣化。3過程鼓勵理論。過程鼓勵理論著重研究人的動機形成和行為目標的選擇。最有代表性的是弗 魯姆V. H. Vroom 1964的期望效價理論、亞當斯J.S.Adams,1

6、963的公平理論以及彼特L. Porter丨和勞勒E. Lawer的綜合鼓勵等。這些理論研究說明：根據(jù)人們的行為動機以 及目標設(shè)置，將個人需要、期望與工作目標結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動性和 創(chuàng)造性。 弗魯姆對于如何提高鼓勵因素的鼓勵力，提出了“期望模式理論，他認為，某一行 動成果的統(tǒng)效，以及期望機車職工認為某一行動成功可能性的程度，這兩者直接決定了激 勵因素的作用大小。這個理論的根本觀點是：人們只有在預(yù)期其行動有助于到達某種目標的情 況下，才會被充分激發(fā)起來、從而采取行動以到達這一預(yù)期目標。在此根底上，美國的波特和 勞勒在 60 年代末建立了期望論模型。 期望論認為鼓勵力量的大小

7、取決于多方面的變化因素， 涉 及當事人對該項工作的成功、所獲報酬以及相關(guān)影響的認識和評價。這一理論工作中所包含的 內(nèi)在鼓勵的重要性，在其它條件相同的情況下，把一項工作交給內(nèi)在鼓勵價值高的人會比交給 內(nèi)在鼓勵價值低的人產(chǎn)生更大的鼓勵效果。亞當斯的公平鼓勵理論強調(diào)工作報酬相對公平的重 要性，認為同等的報酬不一定獲得同樣的鼓勵效果，只有通過對他人的投入進行比擬，才能知 道同等報酬是否具有相同的鼓勵效果。如果鼓勵機制的設(shè)計違背了公平原那么，將會導致鼓勵效 果的下降。比方，在同一單位工作的人，如果偷懶的人與勤奮的人具有相同的工資報酬，其結(jié) 果只能是大家都偷懶。因此， 要想提高報酬的鼓勵效果只能是讓投入多

8、的人獲取相對高的報酬。4.綜合鼓勵模式理論。綜合鼓勵模式理論是由羅伯特，豪斯Robert House提出的，主要是將上述幾類鼓勵理論綜合起來，把內(nèi)外鼓勵因素都考慮進去。內(nèi)在的鼓勵因素包括：對任務(wù)本 身所提供的報酬效價；對任務(wù)能否完成的期望值以及對完成任務(wù)的效價。 外在的鼓勵因素包括： 完成任務(wù)所帶來的外在報酬的效價，如加薪、提級的可能性。綜合鼓勵模式說明，鼓勵力量的 大小取決于諸多鼓勵因素共同作用的狀況。二、現(xiàn)代經(jīng)濟學對鼓勵問題的研究本世紀 30 年代， 經(jīng)濟學家開始關(guān)注被傳統(tǒng)經(jīng)濟理論所無視的企業(yè)內(nèi)部管理效率問題，認識到鼓勵的重要性。與 管理學通過對人的多種需求研究鼓勵不同，經(jīng)濟學對鼓勵的研究

9、是以經(jīng)濟人為出發(fā)點，以利潤 最大化或效用最大化為目的。鼓勵問題研究的演進。由于過去約一百年時間形成的新古典經(jīng)濟理論主要是從技術(shù)的角度看待 企業(yè)，企業(yè)在標準的阿羅和德布魯?shù)母偁幘夥妒街斜豢醋魃a(chǎn)函數(shù)。哈特Hart ，1998認為該理論存在著明顯的缺陷，“它完全忽略了企業(yè)內(nèi)部的鼓勵問題。傳統(tǒng)的廠商理論把利 潤最大化作為企業(yè)唯一的經(jīng)營目標，而現(xiàn)代企業(yè)由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的別離，企業(yè)經(jīng)營者的追 求目標與利潤最大化目標并不一致，所有者對經(jīng)營者的控制也往往因信息不對稱而難以奏效。 1932年，美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯出版了?現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)?一書，提出著名的“管理 權(quán)與控制權(quán)相別離的命題，使傳統(tǒng)的以利潤

10、最大化為目標的企業(yè)理論受到嚴峻挑戰(zhàn)。50 年代后期和60年代，企業(yè)管理者的多目標模型開始流行， 鮑莫爾Baumol, 1959、瑪利斯Marris , 1964和威廉姆森 Williamson ， 1964分別提出了企業(yè)最小利潤約束下的銷售收入最大化模 型、最小股票價值約束下的企業(yè)增長最大化模型和最小利潤約束下的管理者效用最大化模型。這些模型從不同的角度表達了掌握控制權(quán)的管理者與擁有所有權(quán)的股東之間的利益目標差異， 并提出了代理制企業(yè)中如何鼓勵管理者以符合股東利益目標的新問題。經(jīng)濟學研究鼓勵問題的 突破性進展是近 20 年的事。進入 70年代以后，一方面由于威廉姆森等人對交易費用理論的發(fā) 展，

11、另一方面由于信息經(jīng)濟學、契約理論或委托代理理論在微觀經(jīng)濟學領(lǐng)域的突破，始于科斯、 伯利和米恩斯的現(xiàn)代企業(yè)理論在近 20年取得了迅速的開展， 鼓勵問題成為其中非常重要的研究 課題。 1972年，阿爾欽和德姆塞茨將企業(yè)研究的重點從使用市場的交易費用轉(zhuǎn)移到解釋企業(yè)內(nèi) 部結(jié)構(gòu)的鼓勵問題監(jiān)督本錢上，提出團隊生產(chǎn)理論，認為企業(yè)實質(zhì)上是一種“團隊生產(chǎn) 方式，產(chǎn)品是由集體內(nèi)假設(shè)干成員協(xié)同生產(chǎn)出來的，每一個成員的真實奉獻不可能精確度量， 從而不能根據(jù)每一個成員的奉獻去支付其真實努力的報酬，這就給偷懶者提供了時機。為解決這一問題，就需要監(jiān)督者進行監(jiān)督，并相應(yīng)對監(jiān)督者進行鼓勵。由此提供的鼓勵模式，強調(diào)了 剩余索取權(quán)

12、在鼓勵監(jiān)督者中的重要性。1976年，詹森Jensen和麥克林Meckling丨在?公司理論：管理行為、代理本錢和資本結(jié) 構(gòu)?一文中，使用“代理本錢概念，提出了與上述交易費用理論相類似的觀點，認為“代理 本錢是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素，讓經(jīng)營者成為完全剩余權(quán)益的擁有者，可以降低甚至消 除代理本錢?；裟匪固啬泛偷倭_爾在?企業(yè)理論? Holmstrom Tirole ， 1989一文的綜述 中進一步強調(diào)了所有權(quán)在解決企業(yè)鼓勵問題上的重要性。為解決代理問題，經(jīng)濟學提供了三種 鼓勵措施，其一是委托人對代理人的直接監(jiān)督。這種做法一方面因客觀存在委托人與代理人之 間的信息不對稱，直接監(jiān)督盡管能減少代理人行為

13、上的偏差，但不能消除代理人思想上的消極 因素，從而不可能完全消除代理本錢。另一方面可能因監(jiān)督的本錢太高而損害了委托人監(jiān)督的 績效。通常這種鼓勵措施只能應(yīng)用于代理人行為結(jié)果易于判斷的情況。其二是讓代理人承當全 部風險，并享有全部剩余索取權(quán)，委托人的利益為零。在委托人追求利潤最大化的假定下，這 種情況是不可能存在，除非資本的利率為負。其三是在委托人與代理人之間按一定的契約進行 剩余索取權(quán)的分配，將剩余分配與經(jīng)營績效掛鉤。這是目前絕大多數(shù)兩極別離的公司實行鼓勵經(jīng)理努力的方法，不同的只是剩余索取權(quán)的分配比 例。由威爾森 Wilson， 1969、羅斯 Ross， 1973、米爾利斯 Mirrlees

14、， 1974、霍姆 斯特姆 Holmstrom， 1979以及格羅斯曼和哈特 Grossman Hart ， 1983等人開創(chuàng)的委托 一代理理論，應(yīng)用模型分析，主要解決委托代理關(guān)系中存在的信息不對稱問題。因委托人與代 理人之間的信息不對稱，代理人的行動不能直接讓委托人觀察到，從而產(chǎn)生代理人不以委托人 利益最大化為目標的“道德風險和“逆向選擇問題。對這些問題的解決形成了現(xiàn)代企業(yè)激 勵理論的核心。委托一代理理論有兩個主要的結(jié)論張維迎，1995：一是在任何滿足代理人參與約束及鼓勵相容約束，而使委托人預(yù)期效用最大化的鼓勵合約中，代理人都必須承受局部風險；二是如果 代理人是一個風險中性者，那么就可以通過

15、使代理人承受完全風險即讓他成為唯一的剩余權(quán) 益者的方法來到達最優(yōu)鼓勵效果。結(jié)論對我們的一個重要啟示是，在構(gòu)建代理人的收入結(jié)構(gòu) 模型中，為減少代理人采取時機主義行為，風險收入是一個不可少的變量。值得注意的是，委 托代理理論的兩個結(jié)論是有前提條件的，一是委托人對隨機的產(chǎn)出沒有直接的奉獻二是代 理人的行為不易直接地被委托人觀察。如果委托人對產(chǎn)出有直接的影響，讓代理人承當全部經(jīng) 營風險，就容易發(fā)生委托人向代理人“搞竹杠問題。如果代理人的行為能夠直接被委托人觀 察到，代理人的鼓勵問題或者說“道德風險和“逆向選擇問題就不存在。此時，最優(yōu)契約 安排是委托人得到完全的剩余，代理人只能得到自身最低滿意效用的固定

16、收入。所以，將委托 代理理論應(yīng)用于現(xiàn)實的代理制企業(yè)時，既要注意理論的前提假設(shè)是否符合現(xiàn)實，也要注意對代 理制企業(yè)經(jīng)營者行為的鼓勵，不僅僅是對代理人鼓勵報酬的設(shè)計，更重要的是要改善委托人與 代理人之間的信息不對稱，減少因信息不完善帶來的鼓勵偏差。鼓勵理論的新開展。 80 年代以來，經(jīng)濟學將動態(tài)博奕理論引人委托一代理關(guān)系的研究之中 , 論證 了在屢次重復代理關(guān)系情況下，競爭、聲譽等隱性鼓勵機制能夠發(fā)揮鼓勵代理人的作用，充實 了長期委托一代理關(guān)系中鼓勵理論的內(nèi)容。 由克瑞普斯等人 Kreps Wilson ， 1982；Milgrom Roberts ， 1982提出的聲譽模型，解釋了靜態(tài)博奕中難以

17、解釋的“囚徒困境問題。當參 與人之間只進行一次性交易時，理性的參與人往往會采取時機主義行為，通過欺騙等手段追求 自身效用最大化目標，其結(jié)果只能是非合作均衡。但當參與人之間重復屢次交易時，為了獲取 長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽，一定時期內(nèi)的合作均衡能夠?qū)崿F(xiàn)。法瑪Fama，1980的研究說明，在競爭性經(jīng)理市場上，經(jīng)理的市場價值決定于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期 來看，經(jīng)理必須對自己的行為負完全的責任，因此，即使沒有顯性鼓勵的合同，經(jīng)理也會有積 極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經(jīng)理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。霍姆斯特姆 Holmstrom ，1982將上述思想模型化，形成代理人一聲

18、譽模型。這一機制的作 用在于，經(jīng)理工作的質(zhì)量是其努力和能力的一種信號，表現(xiàn)差的經(jīng)理難以得到人們對他的良好 預(yù)期，不僅內(nèi)部提升的可能性下降，而且被其它企業(yè)重用的機率也很弱。因此，外部壓力的存 在，該經(jīng)理意識到偷懶可能有害于他未來事業(yè)的開展同時這一機制也反映出有限的職業(yè)生涯 限制了過去的業(yè)績對未來持續(xù)影響的程度， 隨著聲譽的未來貼現(xiàn)減少， 其影響力也就隨之下降。 國有企業(yè)出現(xiàn)的“ 59 現(xiàn)象，恰恰說明，聲譽對即將退休的經(jīng)理的鼓勵效果下降，因為經(jīng)理的 努力在退休后獲得的補償很少。為發(fā)揮聲譽的鼓勵作用，應(yīng)該使具有良好聲譽的經(jīng)理能終生從 中獲益，不一定要對有能力的經(jīng)理實行強制退休制度。 80 年代末，在

19、格羅斯曼和哈特 1988、 哈里斯和雷維夫 Harris Raviv ， 1988的工作根底上開展的證券設(shè)計理論，建立了有關(guān)投 票與剩余索取權(quán)相匹配的模型，認為證券是一種有效的公司控制手段。其主要觀點是，投票權(quán) 應(yīng)該與剩余索取權(quán)正相關(guān)，而無風險的“廉價選票從不應(yīng)該發(fā)行。即；通過投票來選擇管理 者的權(quán)力必須由那些承受經(jīng)營風險的人掌握。這種理論用到經(jīng)理鼓勵研究方面，其重要影響表 現(xiàn)在，只要將選擇經(jīng)理的權(quán)力交給那些承受經(jīng)營風險的投票人，經(jīng)營業(yè)績不好的經(jīng)理將會因此 而失去對企業(yè)的控制權(quán)，因此，這一選擇機制會鼓勵經(jīng)理為獲取企業(yè)控制權(quán)而努力經(jīng)營，提高 經(jīng)營業(yè)績。由此可見，經(jīng)理鼓勵的重要手段之一在于經(jīng)理選擇

20、權(quán)的安排；把控制權(quán)與企業(yè)績效 相聯(lián)系是鼓勵有控制權(quán)欲望的經(jīng)理提高經(jīng)營業(yè)績的重要條件。90 年代初的研究主要集中于研究經(jīng)理報酬對經(jīng)營業(yè)績的敏感性，研究企業(yè)股本價值變動與總經(jīng) 理報酬變動之間的統(tǒng)計關(guān)系，并用前者衡量總經(jīng)理生產(chǎn)率。這些研究說明： l 平均而言，總 經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績并不十分敏感 Jensen Murphy ， 1990；2在不同公司中，總經(jīng)理 報酬的敏感性變化相當大； 3敏感性與行業(yè)特征有關(guān)， 但它也與企業(yè)特殊風險相關(guān) Murdoch， 1991。對于總經(jīng)理報酬與經(jīng)營績效之間這種非正向關(guān)系，德姆塞茨利用拉齊爾與羅森的比賽 理論作出了進一步的解釋 Demsetz， 1997，提出高層經(jīng)

21、理的高報酬如同比賽的高額獎金能夠 給追求者提供鼓勵。三、幾點啟示1鼓勵方式應(yīng)多樣化。 鼓勵理論內(nèi)容的深化是隨著企業(yè)的所有制存在形式不斷開展而相應(yīng)開展 起來的?，F(xiàn)代企業(yè)管理模式所具有的兩種典型的形態(tài)是歐美模式和日本模式， 日本模式是以“人 本主義為核心的“從業(yè)員主權(quán)型。 對企業(yè)內(nèi)雇員的鼓勵主要通過三種手段， 即終生雇傭制、 年功工資制和企業(yè)內(nèi)部考評晉升制。無論是對雇員還是對經(jīng)理，都充分利用了人的“社會性和“合作性動機這一鼓勵機制。歐 美企業(yè)鼓勵模式那么主要是通過市場的競爭造成對在職經(jīng)理或雇職工作壓力，認為不努力的雇員 或經(jīng)理會被充分競爭的勞動力市場或經(jīng)理市場所淘汰。日本企業(yè)更多的是從人合作的一面

22、實行 鼓勵，與管理學中的鼓勵理論較接近；歐美企業(yè)更強調(diào)“產(chǎn)權(quán)的約束，從人不會自動合作的 一面進行制約，與經(jīng)濟學中的委托人對代理人制約的鼓勵機制相接近。實踐說明，每一種模式 都有各自的優(yōu)勢，但也都存在一些缺乏。筆者認為，企業(yè)管理鼓勵模式的開展趨勢將是兩種激 勵模式的融合。將“正向鼓勵與“負向鼓勵結(jié)合起來，既強調(diào)市場競爭的外部鼓勵作用又 強調(diào)企業(yè)文化與內(nèi)部協(xié)作等鼓勵的作用。當前，企業(yè)鼓勵機制設(shè)計應(yīng)該強調(diào)物質(zhì)鼓勵如報酬 的作用，同時還應(yīng)該采用高層次的鼓勵如聲譽去挖掘經(jīng)理努力工作的潛力。把物質(zhì)鼓勵與 精神鼓勵結(jié)合起來，最大限度地激發(fā)經(jīng)理的工作熱情，促使經(jīng)理行為效勞于組織目標的實現(xiàn)。2經(jīng)營者選擇權(quán)應(yīng)該下放到企業(yè)。國有企業(yè)經(jīng)理人員的選擇過去一直是上級主管部門任命，無 論是從提高國有資產(chǎn)經(jīng)營效益還是從擁有經(jīng)營者的信息優(yōu)勢方面，這種任命都存在許多缺點。 根據(jù)證券設(shè)計理論的選擇機制，國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇權(quán)力應(yīng)該交給那些最關(guān)心國有資產(chǎn)收益 的人。在目前國有企業(yè)改革的實踐過程中，把企業(yè)開展與職工的就業(yè)和福利等切身利益緊密結(jié) 合起來，有利于企業(yè)職工更關(guān)心經(jīng)理的選擇，因此，將經(jīng)理的選