人力資源考試s實操歷年答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2006年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試試卷-技能答案一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、評分標準：(1)定義： (4分)關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。(2)關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：關(guān)鍵事件對事不對人，讓事實說話。(1分)考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行

2、為的情景。(1分)缺點：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力。(1分)只能作定性分析，不能作定量分析。 (1分)不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。 (1分)很難使用該方法比較員工在績效上的差異。 (1分)2、評分標準：(每項2分，最高10分)(1)崗位的名稱是什么?誰從事此工作? (2分)(2)崗位的基本任務(wù)是什么? (2分)(3)如何完成這些任務(wù)?使用什么設(shè)備? (2分)(4)此任務(wù)的目的是什么?此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么? (2分)(5)操作者對班組和設(shè)備的責任是什么? (2分)(6)工作條件(工作時間、噪音、溫濕度、光線等)如何? (2分)二、計算題(本題1題，共20分。評分標準：

3、(1)如果崗位突出對學歷和思想品質(zhì)的要求，則： 甲綜合得分為:91+50.5+11+110.8+90.8+70.7+30.6=35.2 (2分)乙綜合得分為：71+90.5+71+90.8+70.8+110.7+70.6=43.2 (2分)丙綜合得分為：51+70.5+31+90.8+50.8+90.7+110.6=35.6 (2分)丁綜合得分為：31+90.5+91+70.8+110.8+70.7+90.6=41.2 (2分)按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。(1分)(2)如果突出事業(yè)心和解決問題能力，則：甲綜合得分為：90.5+50.5+10.8+111+90.8+71

4、+30.6=34.8 (2分)乙綜合得分為：70.5+90.5+70.8+91+70.8+111+70.6=43.4 (2分)丙綜合得分為：50.5+70.5+30.8+91+50.8+91+110.6=37 (2分)丁綜合得分為：30.5+90.5+90.8+71+110.8+71+90.6=41.4 (2分)按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。(1分)綜上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁。(2分)三、綜合題(本題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分)1、評分標準：(1)兩種不同薪酬等級類型的特點與適用范圍。分層式薪酬等級類型的特點：包括的薪酬等級

5、比較多，呈金字塔形排列。(2分)員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。 (2分)在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。 (2分)寬泛式薪酬等級類型的特點：包括的薪酬等級較少，呈平行形。 (2分)員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。(2分)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。(2分)(2)該企業(yè)薪酬等級類型調(diào)整正確與否及原因，體現(xiàn)的薪酬策略。該企業(yè)的舉措是正確的。 (2分)寬泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)。 (2分)寬泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績突出亦可獲得相

6、應(yīng)的報酬。(2分)2、評分標準：(1)培訓需求收集方法：面談法(2分)重點團隊分析法 (2分)工作任務(wù)分析法 (2分)觀察法 (2分)調(diào)查問卷 (2分)(2)選擇培訓需求信息收集方法時應(yīng)考慮的基本問題：評估的目的是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓需求。(3分)目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時間和財力進行較為詳細的需求評估。 (3分)有關(guān)人員對培訓的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。 (3分)所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。(3

7、分)四、方案設(shè)計題(本題1題，共20分)評分標準：(1)表中列出“調(diào)查說明”，得1分。(2)表中提出“保密要求”，得1分。(3)表中給出“示例”，得1分。(4)表中列出“個人信息”，每列出一項給1分，最高3分。(5)表中列出至少6個相關(guān)封閉式問題，每個問題2分，最高12分。每個封閉式問題的選項少于5項和多于9項，共扣4分。(6)表中至少列出2個開放式問題，每個1分，最高2分。 參考答案：員工滿意度調(diào)查表說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達真實的想法。示例：我對目前獲得的收入感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您

8、在“非常同意”的“”中打“”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學歷(1)我對目前公司的管理制度感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對(2)我對工作環(huán)境感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對(3)上級認可我的工作非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對 2007年11月人力資源管理師技能答案標準答案與評分標準一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分）1、評分標準：（10分）P178（1）確?？荚u的準確性。（2分）（2）重視考評的公正性。（2分）（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。（2分）（4）對考評使用表格進行再檢

9、驗。（2分）（5）對考評方法進行再審核。2分）2、評分標準：（15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：（1分）（1）勞動法律法規(guī)。（2分）（2）集體合同。（2分）（3）勞動合同。（2分）（4）民主管理制度。（2分）（5）勞動爭議處理制度。（2分）（6）勞動監(jiān)督檢查制度。（2分）（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。（2分）二、計算題（本題1題，共15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）評分標準：（15分）P29（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量100303000（小時）（3分）（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量2005010000（小時）（3分）

10、（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量3006018000（小時）（3分）（4）2008年定員人數(shù)生產(chǎn)任務(wù)總量年制度工日8定額完成率出勤率（1廢品率）（6分）3000100001800015（人）25181.10.951-0.03）若將A、B、C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量的計算直接代入定員計算公式中，也可給相應(yīng)分數(shù)。三、案例分析題（本題共2題，每小題20分，共40分）1、評分標準：（20分）P58（1）在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。 （2分）外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓費用。（2分）外部招募也是一種很

11、有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。 （2分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：（1分）招募成本高，決策風險大；（1分）新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（1分）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：內(nèi)部招聘的準確性高；（2分）內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；（2分）內(nèi)部招聘的激勵性強；（2分）內(nèi)部招聘費用較低。（2分）2、評分標準：（20分）（1）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：安全獎金的分配按行政級走，

12、得不到廣大基層礦工的認同。（2分）對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。（2分）A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2分）（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：安全責任區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工（2分）區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。（2分）借此機會完善安全責任制。（2分）分配方式不同分配方式的激勵力度不同。（2分）不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。（2分）（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，

13、因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分）（4分）四、方案設(shè)計題（本題1題，共20分）評分標準：（20分）P139培訓課程評估表應(yīng)當包括以下項目：1、調(diào)查時間；（2分）2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；（2分）3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習活動等；（2分）4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；（2分）5、學員

14、參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；（2分）6、培訓評估標準的設(shè)置；（2分）7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；（2分）8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；（2分）9、改善意見和建議；（2分）10、下一期培訓需求調(diào)查。（2分）2008年5月助理人力資源管理師參考答案一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、在工作崗位分析準備階段，主要應(yīng)當做好哪些工作?評分標準：P7(10分)(1)根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 (2分)(2)設(shè)計崗位調(diào)查方案。 (2分)(3)做好

15、員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。 (2分)(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。(2分)(5)對工作分析的人員進行必要的培訓。 (2分)2、如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘?(10分)評分標準：P80(10分)(1)無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。 (1分)(2)討論小組一般由4至6人組成。 (2分)(3)不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。 (1分)(4)在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。 (2分)(5)測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。 (1分)(6)評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力

16、、自信、心理承受力等。 (1分)(7)要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。 (2分)二、計算題(本題1題，共20分。）（先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某公司上年度相關(guān)費用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1 某公司上年度相關(guān)費用表：項目類別數(shù)額/萬元在崗員工工資總額2300不在崗員工工資總額81企業(yè)高管分紅260社會保險費用678福

17、利費用219教育經(jīng)費44勞動保護費用58住房費用127工會經(jīng)費30招聘費用22解聘費用21評分標準：P253-259(20分)(1)由于：人工成本費用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護費用+住房費用+工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用 (3分)(2)則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 (3分) (3)又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率=25809780=36.61% (3分)(4)根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標勞

18、動分配率=36.61% (3分)(5)由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值 (2分)即：36.61%=目標人工費用/12975則：本年度目標人工成本=1297536.61%=4749.54(萬元) (3分)(6)本年度目標人工成本增長率=4749.513580-100%=32.67% (3分)三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同

19、年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴

20、，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)評分標準：P283(20分)(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 (3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。 (3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽

21、訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 (3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。 (3分)綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：(1)振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即(1300-1000)2=600元。 (3分)(2)在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資; (3分)(3)振興公司與劉某所訂立的勞

22、動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。(2分)2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務(wù)部所有人員都參加，這對他們都有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的計劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定除公司的培訓規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分) 一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾

23、個方面的內(nèi)容：(6分) 培訓項目的確定 (1分)培訓內(nèi)容的開發(fā) (1分)實施過程的設(shè)計 (1分)評估手段的選擇 (1分)培訓資源的籌備 (1分)培訓成本的預(yù)算 (1分)(2)如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃?(14分)制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：(14分)培訓需求分析 (2分)工作說明：說明培訓與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。 (1分)任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。 (2分)排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。 (1分)陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。 (2分)設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓效果。 (1分)制定培訓策

24、略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。 (2分)設(shè)計培訓內(nèi)容：培訓策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用。 (2分)實驗：將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進行改善。 (1分)3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)績效考評的類型及管理人員的考評方法：(5分)由于的

25、效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種。 (3分)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。 (2分)(2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。(15分) (示例) 公司管理人員考評表 【基本資料】 (2分) 考評崗位：( ) 所在部門：( ) 被考評者：( ) 考評者：( )【考評說明】 (4分)考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%100%都能觀察到這一行為;4表示85%94%都能觀察到這一行為;3表示75%84%都能觀察到這一行為;2表示65%74%都能觀察到這一行為;0表示06

26、4%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】 (6分) 團隊精神(1)大方地傳播別人需要的信息; ( )(2)推動團體會議與討論; ( )(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 ( )(4)為他人提供展示其成果的機會; ( )(5)了解激勵不同員工的方式; ( )(6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。 ( )【等級劃分標準】 (2分)A：0610分：未達到標準;B：1115分：勉強達到標準;C：1620分：完全達到標準;D：2125分：出色達到標準;E：2630分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：( )【簽字確認】 (1分)考評者： 被考評者：日期： 年 月 日2008年11月助

27、理人力資源管理師參考答案一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、評分標準：P7（10分）工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項目：（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2分）（2）確定調(diào)查的對象和單位。（2分）（3）確定調(diào)查項目。（2分）（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（2分）（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。（2分）2、評分標準：P305（10分）確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素主要包括：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2分）（2）社會平均工資水平；（2分）（3）勞動生產(chǎn)率；（2分）（4）就業(yè)狀況；（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。（2分）二、計算題（本題1題，共20分

28、。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）1、評分標準：P252（20分）（1）填寫表1的（丙）。（14分）表 單位為萬元序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6制造費用（1分）3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用（1分）4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）5勞動保護費18制造費用（1分）6工廠管理人員工資120管理費用（1分）7工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）8員工教育經(jīng)費36管理費用（1分）9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管

29、理費用（1分）10銷售部門人員工資210銷售費用（1分）11銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）12技工學校經(jīng)費360營業(yè)外支出（1分）13工會經(jīng)費44管理費用（1分）14員工集體福利設(shè)施費36利潤分配（公益金）（1分）合計1625.6（2）核算在三項費用中列支的人工成本額： 在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分） 在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分） 在公益金中列支的人工成本為：36（萬元） （2分）三、綜合分析題（本題3題，每小題20分，共60分）1、評分標準：P61P67P68（

30、20分）（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有： 與H市人才市場的有關(guān)部門溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分） 招聘會的宣傳工作，TZ可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分） 招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分） 招聘會所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分） 招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2）在“初選”階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題： 重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分） 判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；

31、（2分） 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分） 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分） 注明可疑之處。（2分）2、評分標準：P115160（20分）（1）RB公司的這項培訓不合理的地方有： 沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作針對性不強，也不了解員工對培訓項目的認知情況；（2分） 沒有詳細的培訓計劃，對受訓員工沒有具體要求，沒有管理制度，不利于提高受訓員工的學習積極性；（2分） 培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員心不在焉，影響培訓效果；（2分） 沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；（2分） 對培訓工作的總結(jié)不全面，沒有對培訓的效果（結(jié)果）進行評估。（2分）（2）作為RB公司

32、的人力資源部經(jīng)理，在此培訓工作中應(yīng)該做到： 首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求；（2分） 制定培訓計劃，做出培訓經(jīng)費預(yù)算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；（2分） 選派合適的管理人員，對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分） 培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分） 對培訓全過程及結(jié)果進行評估，提出評估報告，以改進以后的員工培訓工作。（2分）3、評分標準：P199（20分）（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。（3分）其原因是： 強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那

33、么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)；（3分） 從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（3分）（2）該方法的優(yōu)缺點： 可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義； （3分） 適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了； （3分） 只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較每個員工的績效差距；（3分） 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可知的信息。 （2分）2009年5月人力資源管理師技能試卷

34、答案 一、簡答題(20分) 1、簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。(8分) 答：1)、個人填寫勞務(wù)人員申請表，進行預(yù)約登記。(1分) 2)、外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選(1分) 3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。(1分) 4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(1分) 5)、勞務(wù)人員接受出境培訓。(1分)6)、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書。(1分) 7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。(1分) 8)、離境前繳納有關(guān)費用。(1分) 2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。(12分) 答

35、：1)、確定調(diào)查對象。(2分) 2)、確定滿意度調(diào)查指向。(3分) 3)、確定調(diào)查方法。(2分) 4)、確定調(diào)查組織。(3分) 5)、調(diào)查結(jié)果分析。(2分) 二、計算題(20分)某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分) 解： 推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(萬元)(3分) 推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額毛利額(2分) =8005400 =

36、14.81%(3分) 該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費用率(2分) =18601314.81% =163268(元)(3分) 綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。 該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分) 解： 該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利12(2分) =12 =13605(元)(2分) 綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13605元。三、綜合分析題(60分) 1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定

37、計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。 公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分) 答：1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。(4分) 按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。 按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的公種。 類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方

38、法核定定員人數(shù)。 2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(4分) 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。 按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分) 答： 1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。(2分) 2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。(2分) 3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分) 4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分) 5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。(2分) 6)、定員標準適時修訂。(2分)2

39、、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。 如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法?(20分)答：1)、確定培訓活動的領(lǐng)域。 企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領(lǐng)域。 2)、分析培訓方法的適用性。 培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。 3)、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。 每一種培訓方法都有它的長處與短處，有

40、一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓方法應(yīng)考慮以下幾點要求： (1)、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。(2)、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。 (3)、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。 (4)、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)。 (5)、培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。 3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責

41、任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分) 答：1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2分) 2)、建立績效評價的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。(2分) 3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新

42、分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。(2分) 4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。(2分) 5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分) 答： 優(yōu)勢：1)、對員工績效的考量更加精確。(1分) 2)、績效考評標準更加明確。(1分) 3)、具有良好的反饋功能。(1分) 4)、具有良好的連貫性。(1分) 5)、具有較高的信度。(1分) 6)、考評的維度清晰。(1分) 7)、各績效要素的相對獨立性強。(1分) 8)、有利于綜合評價判

43、斷。(1分) 不足： 1)、設(shè)計和實施的費用高。(1分) 2)、費時費力。(1分)2009年11月助理人力資源管理師技能答案 一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分) 1、評分標準：P218(15分) (1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； (3分) (2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； (3分) (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； (3分) (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪

44、酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (3分)(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 (3分)2、評分標準：P281(15分) (1)確定集體合同的主體； (3分) (2)協(xié)商集體合同； (3分) (3)政府勞動行政部門審核； (3分) (4)經(jīng)過審核，集體合同生效； (3分) (5)公布集體合同。 (3分)二、計算題 共18分(1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。 由于多人一機共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算公式是： 班定員人數(shù)= 共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）(4分)則該類設(shè)備的

45、班定員人數(shù)=(300+220+280)(480-60)=1.9052(人/臺) 即0.5(臺/人) (4分)(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù) 核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，安設(shè)備定員的計算公式是： 定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)開動班次)(員工看管定額出勤率) (5分)則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(252)(0.50.96) =80/0.48=104.17104(人) (5分)三、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)1、評分標準：P65(16分)(1)分析保潔公司只招應(yīng)屆大學畢業(yè)生的原因： 大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對

46、較小。 (2分) 大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。 (2分) 寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分) 招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。 (2分)(2)在進行校園招聘時，寶沽公司應(yīng)注意以下問題： 要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。 (2分) 一部分大學生在就

47、業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 (2分) 大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。 (2分) 針對學生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。 (2分)2、評分標準：P143145(18分)(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的； (2分)沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終乘持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要； (2分)其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟

48、練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間； (2分)最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。 (2分)(2)應(yīng)當從三個方面：從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋(2分)在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋； (2分J在培訓結(jié)束后對培訓效果進行跟蹤和反饋 (2分)3、評分標準：P188189(18分)(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距利不足：目標比較法 (2分)水平比較法 (2分)橫向比較法。 (2分)(2)

49、企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：預(yù)防性策略和制止性策略： (4分)正向激勵策略和負向激勵策略； (4分)組織變革策略與人事調(diào)整策略。 (4分)2010年月人力資源管理師技能參考答案一、簡答題：崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容（10分）(P45)答：概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求所作的規(guī)定。（分）內(nèi)容：(1)崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則，（分）(2)定員定額標準（分）(3)崗位培訓規(guī)范（分）(4)崗位員工規(guī)范（分）2說明績效面談的種類（10分）(P184)答：按具體內(nèi)容可分為1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容（2.5分）2、績效指導面談；中期，指出問題和缺點并指導其改正（2.5分）3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認識自己（2.5分）4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管