2022年《人力資源管理(?？票匦?》期末試題及答案

1、精品word 名師歸納總結(jié) - - - - - - - - - - - -人力資源治理 ?？票匦?2021 期末試題及答案一、單項挑選題（每道題2 分，共 24 分；在備選答案中，挑選一個正確答案并將答案題號填入括號內(nèi)）1 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80 歲月是勞模，但到本世紀(jì)后就不肯定是勞模了；這說明人力資源具有 的特點；A活動性B時效性C可控性D變化性與不穩(wěn)固性2 制定利益相關(guān)者（包括股東、治理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具；這是制定人力資源治理戰(zhàn)略哪個步驟？A戰(zhàn)略分析B戰(zhàn)略挑選C戰(zhàn)略衡量D戰(zhàn)

2、略實施3 估量在將來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型；這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？ A 猜測將來的人力資源供應(yīng)B 猜測將來的人力資源需求C 供應(yīng)與需求的平穩(wěn)D制定能滿意人力資源需求的政策和措施4 公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動員工積極性，進(jìn)而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值；這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設(shè)？ A 人是資本的載體B 人是組織有價值的資源C 組織的人力資源之價值受治理方式的影響D 有效治理人力資源需要計量人力資源成本和價值5 人力資源治理科學(xué)化的基礎(chǔ)是；A人力資源規(guī)劃B工作分析C人員聘請D績效考核6 對被聘請的人員進(jìn)行體格檢查，這是企業(yè)聘請工作的哪個階段？ A籌

3、劃與預(yù)備階段B宣揚與報名階段C考核與錄用階段D崗前訓(xùn)練與安置階段7 教員請學(xué)員在可以全面觀看操作的位置上觀看，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員說明清晰，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清晰；這是培訓(xùn)工作的哪個階段？ 精選名師 優(yōu)秀名師 - - - - - - - - - -第 8 頁，共 8 頁 - - - - - - - - - -A預(yù)備階段B演示階段C試行操作階段D隨訪階段8 要求考核者對全部員工從績效最高者到績效最低者進(jìn)行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？A簡潔排序法B交替配對排序法C配對比較法D強制分布法9 由如干個工資部分組合而成的工資形式稱；A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D

4、結(jié)構(gòu)工資制10 一個新員工和組織之間相互發(fā)覺、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)進(jìn)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？A進(jìn)入組織階段B早期職業(yè)階段C中期職業(yè)階段D后期職業(yè)階段11 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情形下，遭受意外損害、職業(yè)病以及因這兩種情形造成死亡，在勞動者臨時或永久丟失勞動才能時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償；這是哪種社會保險制度？A養(yǎng)老保臉B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D工傷保險12 依據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資？A他每月應(yīng)得的工資B二倍工資C五

5、倍工資D十倍工資二、多項挑選題（每道題3 分，共 18 分；在備選答案中挑選2 個或 2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi)）13 以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？ A未滿 16 周歲的體操運動員B未滿 16 周歲的文藝演員C未滿 16 周歲的特種工匠D60 歲以上的男人E 55 歲以上的女人14. 治理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括A. 工作任務(wù)B責(zé)任C 技能要求D職位要求1E 社會環(huán)境15影響企事業(yè)單位聘請的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？A空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)單位的性質(zhì)CE企事業(yè)組織的形象勞動力市場條件D人口和勞動力16. 在員

6、工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？ A 考試B面試C 評判中心測驗D情境考查E 觀看分析等17. 經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?A 超時酬金B(yǎng)住房性福利C 交通性福利D訓(xùn)練培訓(xùn)性福利E 醫(yī)療保健性福利18. 依據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原就？A合法公正B公平自愿CE先發(fā)制人誠懇信用D協(xié)商一樣三、判定對錯題（每道題1 分，共 12 分；正確的在題后的括號中劃，錯誤的劃×）19人力資源不是再生性資源；20. 如何判定與評判戰(zhàn)略性人力資源治理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿意企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的需要；21. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引

7、進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢；22. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告的工作；23. 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書；24. -個勝利的聘請策略將幫忙組織快速找到適合的人才，推動組織連續(xù)進(jìn)展； 24.員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)學(xué)問技能的培訓(xùn)；26績效是個人對組織目標(biāo)的奉獻(xiàn)及奉獻(xiàn)程度；27.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)，相宜采納計件工資制；28 職業(yè)生涯治理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)受進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的過程；29 社會保證行政治理和基金運營由同一機構(gòu)負(fù)責(zé)；30 簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式；四、案例挑選題（每個小問4

8、 分，共 16 分；依據(jù)每個案例所敘述的內(nèi)容，對題后所列的每道挑選題，按題中具體要求選出一個正確答案）31飛龍集團曾在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題1990年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金75 萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991 年實現(xiàn)利潤 400 萬元， 1992 年實現(xiàn)利潤 6000 萬元， 1993 年和 1994 年都超過 2 億元；短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達(dá)， “牛氣”沖天；您肯定仍記得這樣的廣告語： “大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌” ；可自 1995 年 6 月飛龍集團突然在報紙上登出一就廣告飛龍集團進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，好像在躲避全部的熱點時

9、間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么；1997 年 6 月消逝兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了；在記者款待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕 的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新；姜偉兩年的反省和深思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)供應(yīng)了一筆堪稱“珍貴財寶”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”；其中特殊提到了關(guān)于“人才的四大失誤”；(1) 沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題；回 顧飛龍集團的進(jìn)展，除1992 年向社會嚴(yán)格聘請營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)仔細(xì)地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計；隨機招收人員、憑人

10、情招收人員，甚至顯現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且連續(xù)3 年之久；作為已經(jīng)進(jìn)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地挑選和培育人才的規(guī)章；一個市 場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才治理、人才競聘、人才使用的市場化；人員素養(yǎng)的偏 低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)；企業(yè)人才素養(yǎng)單一，學(xué)問互補才能很弱，不能成為一個有機的快速進(jìn)展的整體；人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門進(jìn)展不均衡，顯現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等進(jìn)展不均衡或無法和諧進(jìn)展的局面，常常顯現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破

11、壞、停滯了強人才部門快速進(jìn)展的局面；最終造成整個公司緩慢甚至停滯進(jìn)展；由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想； 當(dāng)企業(yè)進(jìn)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時，才猛然發(fā)覺沒有人才儲備，所以在企業(yè)進(jìn)展中常常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費；(2) 人才機制沒有市場化；飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流淌，二是自己培育人才；長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的聘請和使用，導(dǎo)致了目前人員素養(yǎng)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤；(3) 單一的人才結(jié)構(gòu)；由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993 年開頭，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且

12、安插在企業(yè)全部部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層學(xué)問結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)峻地阻礙了一個大型企業(yè)的進(jìn)展；(4) 人才選拔不暢；1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入紛亂；這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將；造成這一現(xiàn)象的根本緣由在于集團內(nèi)部竟聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的治理，弱帥從根本上也治理不了強將，這實際上就造成了無法治理和不治理，顯現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王；鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)擴散；請你在仔細(xì)讀完該案例后，對以下問題做出挑選：(1) 飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

13、說明；A 企業(yè)治理中，人的治理始終是第一位的B 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源治理部門的工作中發(fā)揮作用C 要把人才放在某個固定的部門長時期地工作， D 要多用學(xué)問結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好(2) 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？ A猜測將來的人力資源供應(yīng)B 制定能保證人力資源供應(yīng)的政策和措施C 供應(yīng)與需求的平穩(wěn)D 評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、掌握和更新(3) 通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作支配、工作調(diào)動、提升、進(jìn)展和酬勞等行動來增加合格的人員，補償估量的空缺；這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？A掌握與評判B人力資源猜測C行動方案D人員檔案資料(4) 將明顯不符合職位要求的申請者

14、排除在聘請過程之外的活動屬于聘請程序的哪個階段？ A查找候選人階段B甑選階段C檢查評估階段D聘請策略階段五、案例問答題（每小問15 分，共 30 分）32蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特殊是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面；蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃；公司第一由四名人事部的治理人員負(fù)責(zé)收集和分析 目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的治理人員和專業(yè)人員的需求情形以及勞動力市場的供應(yīng)情形，并估量在猜測年度，各職能部門內(nèi)部可能顯現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量；上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線治理人員制定行動 方案的基礎(chǔ)；但

15、是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如打算技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，由于這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作；例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A 員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，就需要市場與銷售部供應(yīng)合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）；職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增加了難度，這是由于，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不行猜測的，它們將直接影響到猜測結(jié)果的精確性；蘇澳公司的四名人事治理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的治理人員的職位空缺做出了較精確的猜測，制定具體的人力資源規(guī)劃，使

16、得該層次上人員空缺削減了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大削減；另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也削減了50%，并且保證了人選 的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)；人力資源規(guī)劃仍使得公司的聘請、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與進(jìn)展等各項業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)省了人力成本；蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，仍得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評判；在每個季度，高層治理人員會同人事詢問專家共同對上述四名人事治理人員的工作進(jìn)行檢查評判；這一過程依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事治理人員均要在以下14 個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其

17、他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；聘請人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預(yù)算情形、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）；同時、他們必需指出上述14 個方面與猜測（規(guī)劃）的差距，并爭論可能的訂正措施；通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)實行的措施達(dá)成一樣看法；在檢查終止后，這四名人事管 理人員就對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查；在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并依據(jù)需要與人事治理人員共同制定行動方案；當(dāng)直線經(jīng)理與人事治理人員發(fā)生看法分歧時，往往 可通過協(xié)商解決；行動方案上報上級主管審批；問答題：(1) 依據(jù)該案例，請

18、問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？(2) 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃仍使得公司的聘請、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與進(jìn)展等各項業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)省了人力成本；那么在職業(yè)生涯的進(jìn)展中，組織和個體的共同任務(wù)是什么？一、單項挑選題（每選對小題給2 分，共 24 分不選、錯選或多項均不得分）1 D2 C'3 A4 C5 B6 C7 B8 A9 D10 B11 D12 B二、多項挑選題（每選對小題給3 分，共 18 分，不選、錯選或少選均不得分）13. ABCDE14. ABCD15. ABC16. ABCDE17. ABCDE18 ABDE三、判定對錯題（每道題判定正確給1 分，共 12 分，漏判

19、或錯判均不得分） 19. ×20.2122.23.2425×2627×28×29×30四、案例挑選題（每選對小題給4 分，共 16 分，不選、錯選均不得分）311A2B3C4B五、案例問答題（每小問答對要點者得12 分，能結(jié)合案例回答者再得3 分每小問合計15 分-此題兩問共30 分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分）32答案要點：(1) 編制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源治理的一項重要工作，在人力資源治理體系中起著統(tǒng)一和和諧的作用；在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且猜測人