關(guān)于對中小企業(yè)人才問題的思考

1、-關(guān)于對中小企業(yè)人才問題的思考當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭?？梢哉f得人才者得市場，得人才者得天下。得到之后，如何培育使用，如何得其心，使其主動(dòng)積極地發(fā)揮作用，這是每個(gè)企業(yè)要去思考和解決的問題。這些問題解決了，所謂的業(yè)務(wù)難題、技術(shù)難題、市場難題、財(cái)務(wù)難題、管理難題、統(tǒng)統(tǒng)都解決了。一、 關(guān)于人才的概念1、所謂人才，辭書的解釋是才能出色或者具有*種特殊才能的人。從廣義上說，人才應(yīng)該是指為社會開展和人類進(jìn)步進(jìn)展了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在*一領(lǐng)域、*一行業(yè)或*一方面工作中作出奉獻(xiàn)的人。2003年10月全國人才工作會議提出，“只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)展創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治

2、文明、精神文明建立，在建立中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極奉獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才。首次突破性的賦予了“人才新的涵，徹底打破了學(xué)歷、資歷、職稱、身份等根本要素的約束。2、黨政人才是指在國家黨政機(jī)關(guān)、群團(tuán)組織中從事行政管理或事務(wù)管理工作，具有一定知識或技能，取得一定工作業(yè)績，得到群眾認(rèn)可的國家公務(wù)員和機(jī)關(guān)工作者。3、高技能人才是在生產(chǎn)、運(yùn)輸和效勞等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術(shù)技能勞動(dòng)者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)水平的人員。他們是我國人才隊(duì)伍的重要組成局部，是技術(shù)工人隊(duì)伍的核心

3、骨干。4、企業(yè)經(jīng)營管理人才是指適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和專業(yè)化分工的要求，在企業(yè)中具有較好的經(jīng)營管理才能，并能通過自己的經(jīng)營管理勞動(dòng)把土地、資本、技術(shù)信息等生產(chǎn)要素組織起來，提供社會需要的產(chǎn)品與效勞的人才。在我國現(xiàn)階段，企業(yè)經(jīng)營管理人才主要由以下幾類人才構(gòu)成：企業(yè)家、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表、職業(yè)經(jīng)理人、復(fù)合型管理人才、專業(yè)型管理人才、黨務(wù)管理人才。5、中小企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)5.1學(xué)歷：學(xué)歷是目前衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，尤其是對技術(shù)公司和中低層管理崗位。對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，高學(xué)歷意味著能夠有一個(gè)較高的起點(diǎn)，在同齡人的競爭中占得先機(jī)。本科生、研究生在大學(xué)生中的比率逐漸升高從一個(gè)側(cè)面印證了企業(yè)對學(xué)歷的重視程度。5

4、.2.能力：企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，對個(gè)人能力的要求也逐年提高。在一些特定的崗位，例如銷售、營銷、公關(guān)等，對個(gè)人能力的要求甚至高過對學(xué)歷的要求。溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也已經(jīng)成為職場中必備的素質(zhì)要求。低學(xué)歷、高能力最終走到高層領(lǐng)導(dǎo)的例子比比皆是。5.3性格：很多企業(yè)已經(jīng)將性格測試列入招聘環(huán)節(jié)中，由此可以看出企業(yè)對人才的要求不斷提升。面對職場不斷加重的壓力，性格已經(jīng)成為左右個(gè)人開展的重要因素，自信、樂觀的人也受到很多企業(yè)的青睞。5.4品德：雖然很多企業(yè)在選拔人才是更看重的是學(xué)歷與能力，但個(gè)人品德仍然是企業(yè)考慮的重點(diǎn)。不過在德與才之間如何選擇也是企業(yè)面臨的為難。春秋時(shí)的晏子更為看重的便是才，提倡唯才是

5、舉，而三國時(shí)的諸亮更注重人才的品德，可見，即便是在古代，在德與才的選擇上也有不同的標(biāo)準(zhǔn)。55成就：在高級人才的選拔上，成就是衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)：知名企業(yè)的就職履歷、行業(yè)突出的建樹、相似崗位豐富的經(jīng)歷等等。任何的成功都是需要經(jīng)歷不斷磨難的，因此輝煌的成就也就意味著這個(gè)人在各方面條件都非常的出色。獵頭公司在物色人才的時(shí)候，便是以成就做為重要衡量標(biāo)準(zhǔn)的。5.6人脈資源：好萊塢流行一句話一個(gè)人能夠成功，不在于你知道什么，而在于你認(rèn)識誰。在商業(yè)領(lǐng)域，人脈的重要性也不言而喻。如果企業(yè)能夠招募到擁有豐富人脈資源的人才，不僅能夠幫助企業(yè)快速開展，同時(shí)還能創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)異的開展環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)對人才的標(biāo)準(zhǔn)尤其是中小企業(yè)對

6、人才的標(biāo)準(zhǔn)開場從專才向綜合性人才轉(zhuǎn)變，例如技術(shù)崗位在要求員工有精湛的技藝外，同時(shí)對溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作都有較高的要求；銷售崗位除了溝通能力外，員工還必須具備專業(yè)性、學(xué)習(xí)能力和積累豐富的人脈資源。正是對人才標(biāo)準(zhǔn)的提高，讓企業(yè)在尋找人才時(shí)有大海撈針的困擾，其實(shí)企業(yè)在尋找人才時(shí)，不妨根據(jù)特定崗位，制定相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以有效的幫助企業(yè)緩解人才缺失的困境。二、中小企業(yè)人才管理存在的主要問題     據(jù)有關(guān)方面調(diào)查顯示:除2%想自己創(chuàng)業(yè)的不就業(yè)族外,學(xué)生中有23%準(zhǔn)備到國有企業(yè)，39%擬到外企，19%期盼在行政事業(yè)單位，只有17%想到大型民營企業(yè)“試一試身手，至于中

7、小企業(yè)幾乎無人問津。由此可見，解決和處理好人才管理問題是中小企業(yè)得以進(jìn)一步開展和壯大的當(dāng)務(wù)之急。1  人才資源管理落后，機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全大多數(shù)中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，人才的選拔、留用、鼓勵(lì)機(jī)制不健全，甚至眾多的中小企業(yè)就沒有設(shè)置人才管理機(jī)制，沒能實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才任用的規(guī)化和市場化，很多中小企業(yè)任人為親，關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位多數(shù)由家庭成員或親戚朋友把持，阻礙了規(guī)章的順利實(shí)施，影響了人才的合理流動(dòng)和進(jìn)入。一些中小企業(yè)的管理職能大多由總經(jīng)理辦公室或相關(guān)的行政事務(wù)部門兼任，不能真正起到人才管理的只能，即使有些企業(yè)將人事部改為了人力資源部，其實(shí)也并未實(shí)施人力資源管理，還只是停留在人

8、事的疇，負(fù)責(zé)檔案、考勤、工資、勞保等事務(wù)性管理，而企業(yè)重大人事問題，包括人才的吸引、培養(yǎng)、選拔、任用等都由老板一人決定。老板意識很強(qiáng)，根本上是一個(gè)人說了算，缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度，即使有也不能落實(shí)到位，管理的隨意性很大，又不能公平、公正地對待每一位人才和員工，甚至?xí)霈F(xiàn)權(quán)利分配和利益分配上的矛盾和沖突。 2 人才構(gòu)造不合理，部門開展不均衡中小企業(yè)大多是以個(gè)人或團(tuán)體創(chuàng)業(yè)為開端的，初期更多依靠的是對市場和機(jī)遇的洞察和把握，這必然導(dǎo)致中小企業(yè)在開展過程中出現(xiàn)市場，弱戰(zhàn)略;強(qiáng)生產(chǎn)，弱質(zhì)管;強(qiáng)營銷，弱財(cái)務(wù)；強(qiáng)模仿，弱研發(fā)等現(xiàn)象。伴隨中小企業(yè)的成長，有效合理的人才未能得到及時(shí)補(bǔ)充，出現(xiàn)了人才構(gòu)造不合理，部門開

9、展不均衡的情況。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)，人治時(shí)期已經(jīng)過去，中小企業(yè)擬進(jìn)展現(xiàn)代化和規(guī)化管理的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)缺少相應(yīng)的人才，很多部門沒有人能真正負(fù)起責(zé)任。老板試圖放權(quán)，卻發(fā)現(xiàn)處處舉步維艱，許多部門的決策仍需要自己做出判斷。另外，由于創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的意識，也導(dǎo)致了人才構(gòu)造的不合理，比方，中小企業(yè)大多視企業(yè)財(cái)務(wù)為企業(yè)運(yùn)營的最高，不能也不敢任用外人，多由自家人承擔(dān)，而這些大多缺乏必要的財(cái)務(wù)知識，導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理職能不能發(fā)揮，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略不能實(shí)施，進(jìn)而造成財(cái)務(wù)部門的弱化，致使部門開展的不平衡。3、 對人才資源的認(rèn)識存在誤區(qū)。雖然眾多的中小企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到人才對于企業(yè)開展的重要性，但在實(shí)踐操作中對人才仍缺乏正確的認(rèn)識，致使不能

10、正確地發(fā)揮人才的作用，不能最大可能的挖掘人才的潛力和智慧，造成不能人盡其才，量才為用。4、 中小企業(yè)對人才的期望過高。當(dāng)中小企業(yè)在經(jīng)營上遭遇困境時(shí)，很多企業(yè)不約而同地把人才的引進(jìn)和任用，看作是企業(yè)擺脫困境的靈丹妙藥，期望通過人才的引進(jìn)可以立竿見影，扭轉(zhuǎn)企業(yè)運(yùn)營的不利局面，一招就靈，立馬見效，卻無視和忘記了企業(yè)的開展和改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)的過程，是需要不斷積累和漸進(jìn)完善的，最終發(fā)現(xiàn)期望和現(xiàn)實(shí)有著很大的差異，一時(shí)又對人才產(chǎn)生了疑惑，甚至不信任，繼而得出人才無用論。在現(xiàn)實(shí)中，這種認(rèn)識的誤區(qū)主要表現(xiàn)在三方面：一是規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。大多數(shù)中小企業(yè)主要看中的是人才的近期效益，采取頭痛醫(yī)頭，腳通醫(yī)腳的方法，往往忽

11、略了人才的儲藏、培養(yǎng)和后勁的積蓄。二是要求過于苛刻。許多中小企業(yè)主對引進(jìn)的人才在工作上要求過高。在實(shí)踐中，不管條件是否具備，只要求快出成績求回報(bào)，三是缺乏以誠待人的胸襟。有些中小企業(yè)主仍以對待簡單勞動(dòng)力的方式對待人才，有些則疑心過重，不敢大膽放權(quán)和任用，總擔(dān)憂引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán)，使得人才不能盡可能大的發(fā)揮其作用。5、 人才自身存在著認(rèn)識落差。一是觀念上的偏差。許多剛出校門的大學(xué)生，由于受社會傳統(tǒng)觀念影響，不愿到中小企業(yè)去工作。即使迫不得已進(jìn)去中小企業(yè)，也是先就業(yè)再擇業(yè)，不是踏踏實(shí)實(shí)的鍛煉自己，做好本職工作，而是總惦記著跳槽。二是心理上的失衡。一些滿懷信心和期望的大學(xué)生準(zhǔn)備到中

12、小企業(yè)去努力拼搏，開創(chuàng)事業(yè)，認(rèn)為自己努力工作就會得到老板的賞識，對于企業(yè)安排到第一線與普通工人一樣鍛煉難以承受，并且總覺得自己的知識水平與工資收入不對稱。三是工作上的消極。許多剛出校門的大學(xué)生對現(xiàn)實(shí)社會認(rèn)識過于理想化，片面強(qiáng)調(diào)自我表現(xiàn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，缺乏刻苦、認(rèn)真和敬業(yè)的精神，眼高手低，稍不如意就懈怠，喪失工作動(dòng)力和熱情。6、無視對人才的培養(yǎng)。中小企業(yè)對人才的更多的是用，而不是去培養(yǎng)，不注重人才的開展和成長。人才對于中小企業(yè)來將，就是要利用，就是要產(chǎn)出，甚至要“殺雞取卵，而極少有投入。一些中小企業(yè)主甚至認(rèn)為，人才多的是，對于那些知識已老化，已無可利用價(jià)值的人才，便可辭掉，便可換人，無須對其進(jìn)展培養(yǎng)

13、。短期來看，這種做法對于企業(yè)沒有什么影響，但從長遠(yuǎn)來思考，這種做法勢必會造成企業(yè)運(yùn)營和人才建立隊(duì)伍的不穩(wěn)定，為企業(yè)持續(xù)開展運(yùn)營埋下惡果。7、缺乏科學(xué)合理的人才開展規(guī)劃。大多中小企業(yè)開展的成敗，在很大程度上取決于企業(yè)主的思想和意識，很多中小企業(yè)沒有將企業(yè)做大做強(qiáng)的意愿，而是小富則安，即使有也缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略舉措。因此，這類企業(yè)就沒有去考慮人才的開展規(guī)劃問題，因此，已進(jìn)入企業(yè)的人才也缺乏成長的空間和時(shí)機(jī)，隨著時(shí)間的延續(xù)，人才便失去的曾經(jīng)的抱負(fù)和宏圖大志，要么“當(dāng)一天和尚撞一天鐘，要么頻繁跳槽。9、  職位設(shè)計(jì)和崗位分工不合理。一行中小企業(yè)缺乏職位設(shè)計(jì)和崗位分工，而一些中小企業(yè)職位

14、設(shè)計(jì)和崗位分工不合理，一方面對所聘用人才的學(xué)歷要求過高，另一方面在人才的聘用上又顯示出很大的隨意性，家族成員、親朋好友、關(guān)系諉托等把持關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)職位，而外來人才則很難發(fā)揮其應(yīng)有的職能。10、  缺乏科學(xué)有效的績效考核體系和薪酬管理制度。眾多中小企業(yè)在績效考核上人為因素很大，考核制度不健全，落實(shí)不到位，主觀影響較大，很難客觀、公正地評價(jià)人。另外，很多中小企業(yè)雖然口頭上大談人才的重要性，但實(shí)際上并沒有從思想深處真正認(rèn)識到人才的意義，表現(xiàn)在薪酬制度上就是薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以確定，薪酬管理制度不完善，根本無法起到薪酬的鼓勵(lì)作用。11、 中小企業(yè)人才引進(jìn)的渠道不多  目前，中小企業(yè)引進(jìn)人

15、才主要通過以下方式：一是挖人才，但本錢很高。在中小企業(yè)初創(chuàng)階段，他們與大專院校、科研院所及大企業(yè)集團(tuán)的合作過程中，雖然認(rèn)識了一些本企業(yè)開展急需的人才，但都是通過高薪聘請過來，人才引進(jìn)本錢很高。二是市場招聘，但針對性較差。通過人才交流會，往往難以招到適宜企業(yè)開展的急需人才。三是定向招聘，但處于劣勢。中小企業(yè)去大專院校去招聘，只有條件好的企業(yè)才有可能，而一般中小企業(yè)則處于劣勢，很難招到需要的人才。12、人才的留用機(jī)制不完善  大多中小企業(yè)在待遇留人、事業(yè)留人、情感留人等方面均不完善。一是待遇留人不力。在工資福利上，中小企業(yè)多依靠艱辛奮斗起家，工資福利待遇與一些國企、外企相比差距

16、較大。一些中小企業(yè)主即使愿意發(fā)給引進(jìn)人才高的薪酬，但也難以處理引進(jìn)人才與原由家族成員及創(chuàng)業(yè)的親朋之間的利益和權(quán)利分配關(guān)系。二是事業(yè)留人缺位。由于中小企業(yè)大多規(guī)模較小，人才發(fā)揮的余地也少，而且在其人才任用上多是任人唯親，外來人才很難進(jìn)入核心位置。少數(shù)規(guī)模較大的中小企業(yè)采取的股份留人的做法也難以推廣，人才普遍存在為企業(yè)主打工的失落感，影響其積極性。三是情感留人欠佳。大多數(shù)中小企業(yè)中打工意識較濃厚，人才在工作和生活中缺乏歸屬感，加上許多人才都是只身出來闖天下，本身就有很大的不安定感，而企業(yè)主又忙于事業(yè)，缺乏對人才的關(guān)心和照顧，難免使人才有身在異鄉(xiāng)，為人打工的思想。目前，人才流失嚴(yán)重已成為困擾中小企業(yè)

17、進(jìn)一步開展的最大障礙，一些中小企業(yè)把自己比喻成人才培訓(xùn)基地，人才來了但又走了。一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，一些生產(chǎn)型中小企業(yè)甚至到達(dá)70%。可見，人才流失已成為中小企業(yè)共同面對的問題。  總之，中小企業(yè)要堅(jiān)持快速安康的開展，人才是關(guān)鍵。要吸引人才，培育人才，留住人才，用好人才，建立一支與中小企業(yè)開展相適應(yīng)的充滿活力的人才隊(duì)伍，需要社會、政府、企業(yè)各個(gè)方面的共同努力，來完成這一龐大的系統(tǒng)工程。三、中小企業(yè)人才問題產(chǎn)生的原因分析1、人才管理理念存在差異中小企業(yè)的人才資源管理存在著很大的誤區(qū)。一方面中小企業(yè)往往視人才為人力

18、資本，當(dāng)企業(yè)在高速開展時(shí)，對人才需要較強(qiáng)，人才就是可以獲取利益的工具，但當(dāng)企業(yè)遇到困難，多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷入停頓時(shí)，人才就成為負(fù)債。另一方面，中小企業(yè)認(rèn)為人是雇來賺錢的，通過支付工資形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，因此不原在人才上進(jìn)展投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就更無從談及，導(dǎo)致企業(yè)的人才往往覺得前途渺茫，動(dòng)力缺乏，最終選擇離開。在人才使用過程中，企業(yè)對人才也存在著不切實(shí)際的期望，他們通常認(rèn)為我重用了*人，*人就應(yīng)該馬上給我?guī)硇б?，否則就要換人。這種觀念既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才搭建開展的平臺。因?yàn)榧词蛊髽I(yè)挑選的都是優(yōu)秀的人才，也還有一個(gè)適應(yīng)的過程和時(shí)間。真正的好企業(yè)要善于用人，善于發(fā)

19、揮優(yōu)秀人才的潛力，真正做到無為而治，做到擇其所長，避其所短，量才而用。2  企業(yè)管理體制存在弊端 中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多是家族式管理模式，這種管理模式在一定階段和圍有著不可比擬的優(yōu)勢。但當(dāng)企業(yè)開展到一定階段以后，弊端就很明顯的表現(xiàn)出來，企業(yè)開展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性表現(xiàn)為：首先，企業(yè)沒有足夠信的過半數(shù)的親人可用，如果只靠熟人介紹愛擴(kuò)大人才隊(duì)伍，這只會使的關(guān)系更趨于復(fù)雜，信用度更低。其次，對人才的要求越來越高，緊緊依靠原來的家族成員已難確保企業(yè)的持續(xù)開展。再次，近親繁殖獲取的信息量小，思

20、路狹窄。難以適應(yīng)快速開展的需要。最后，“家天下的思想在企業(yè)里形成一股壓制外來人員正確意見，抵抗外來人員的不良風(fēng)氣，擔(dān)任要職的低素質(zhì)的近親用自己的喜好來指揮行人，致使外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不僅不愿與企業(yè)同心同德、同舟共濟(jì)，而且也沒有方法與企業(yè)共開展。3、人才管理欠科學(xué)。 首先，中小企業(yè)大多單一的采用高薪來吸引人才，而又缺乏對高薪的系統(tǒng)管理，鼓勵(lì)和薪酬手段單一。企業(yè)可以利用鋅資福利作為吸引和留住人才的手段，但不能是唯一的策略。然而在實(shí)踐操作中，很多企業(yè)手段單一，而且也不能制定一個(gè)合理的薪酬體系，在薪酬設(shè)計(jì)和績效評估的實(shí)際操作中，隨意性大，只憑印象行事，這樣得出的考核結(jié)果和薪酬安排就是

21、失去了真實(shí)性和科學(xué)性，知道作用微乎其微，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面影響。另外，中小企業(yè)在人才管理策略上缺乏科學(xué)的理論來加以指導(dǎo)，比方，不能正確認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出不同需求員工的不同鼓勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬別離，很難做到權(quán)、責(zé)、利、能相對應(yīng)，結(jié)果在人才策略上造成很大的不公平性，從而影響亂人才的士氣和忠誠度。  其次，管理過程中對人才重引進(jìn)輕培養(yǎng)。多數(shù)中小企業(yè)處于對人才忠誠度的疑心以及考慮到本錢問題，只重視引進(jìn)不重視自我培養(yǎng)，企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)方案。事實(shí)上，企業(yè)的這種做法，非但沒有節(jié)約本錢，反而是增加了本錢，因?yàn)槠髽I(yè)如果不能給員工提供一個(gè)培訓(xùn)和成長的空間，將很難

22、留住人才，則，企業(yè)就要為人才的轉(zhuǎn)換付出更多的本錢。為此，中小企業(yè)要想獲得和保持競爭優(yōu)勢的話，惟有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的開展規(guī)劃嚴(yán)密結(jié)合起來。  最后，中小企業(yè)主與人才缺乏溝通與聯(lián)系。中小企業(yè)的雇傭意識較強(qiáng)，很多中小企業(yè)主在沒有可用人的時(shí)候，對人才很尊重，求賢假設(shè)渴，而當(dāng)所需人才一旦進(jìn)入企業(yè)，一切似乎就完事大吉，就缺乏了一種與人才溝通與聯(lián)系，甚至字一些處理問題的做法上，仍然獨(dú)斷專橫，缺乏氣氛，一個(gè)人說了算的弊端又暴露無疑。因?yàn)槠髽I(yè)缺乏了與人才溝通與聯(lián)系，雙方觀念、思路、管理方式上的差異得不到協(xié)商和調(diào)節(jié)，致使影響了人才的工作情緒，潛能不能充分發(fā)揮，不能做到人盡其才。四、

23、構(gòu)建人才管理體系  中小企業(yè)如何能吸引、保存和鼓勵(lì)那些最優(yōu)秀和最忠實(shí)的人才，將是其取得成功的關(guān)鍵所在。要真正留住人才，發(fā)揮人才的巨大作用，就要在認(rèn)真分析中小企業(yè)在人才方面存在的問題的根底上，著重做好人才管理體制的構(gòu)建。1、確立“以人為本的管理思想  “以人為本的管理思想在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它是強(qiáng)調(diào)人是有多重需要的“社會人，應(yīng)尊重員工的需求，關(guān)心人才的成長和開展，重視人才的主體性和參與性，反對把人僅僅看做生產(chǎn)的“工具。而在管理實(shí)踐中，許多中小企業(yè)主往往認(rèn)為高薪就能滿足人才的需要。所以，中小企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但人才流失率也較高，原因和在呢.其實(shí)，當(dāng)人才的物質(zhì)需

24、求滿足后，追求的是更高層次的需求，所以中小企業(yè)應(yīng)樹立“以人為本的思想，注重滿足人才的高層次需求。只有人才的高層次需求得以實(shí)現(xiàn)，才能最大限度的調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)他們的工作熱情。管理者樹立“以人為本思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的人才，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有豐厚的利潤，人才是第一位的。這種“以人為本頂思想應(yīng)貫徹到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從人才招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到鼓勵(lì)體制，都應(yīng)考慮人才的需要和收益。管理過程中盡量少使用處分性的負(fù)鼓勵(lì)措施，多采用表揚(yáng)性鼓勵(lì)措施，使人才有受尊敬的感覺。其結(jié)果必然是培養(yǎng)了人才，也開展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)了個(gè)人和企業(yè)的“雙贏。2、

25、0; 建立科學(xué)的管理制度  建立科學(xué)、可行、完善的管理制度，才能提高管理水平。表達(dá)企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀。第一，建立科學(xué)分工、職責(zé)清楚的工作制度。凡事由老板說了算的作坊式管理已不再適用當(dāng)前中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和開展需要。只有制度完善、分工明確、職責(zé)清楚、互相制約的有效的經(jīng)營管理機(jī)制才能推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)一步開展壯大。第二，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。無論是家族部成員，還是家族外部人才，都應(yīng)有平等競爭的時(shí)機(jī)，企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才。第三，建立合法的勞動(dòng)用工制度。依法簽訂勞動(dòng)合同，表達(dá)勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，明確勞動(dòng)職責(zé)、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。改善勞動(dòng)條件，依法落實(shí)人才的社會保

26、障措施。 值得注意的是：制定一個(gè)制度不難，難的是執(zhí)行，爪是中小企業(yè)最難解決的問題。必須堅(jiān)持制度面前人人平等，無論是家族還是家族外的管理人員都應(yīng)受企業(yè)制定的管理制度的監(jiān)視和制約，不能因是家族成員家就可以免受制度的約束。3提供良好的人才資源管理環(huán)境  人才是社會經(jīng)濟(jì)開展的稀缺資源，更是中小企業(yè)成長與開展中的不可多得的資源，中小企業(yè)的成長與開展主要依靠的是高素質(zhì)的人才。為了中小企業(yè)能夠更快更好的開展，保持持續(xù)增長和競爭力，中小企業(yè)必須為人才提供良好的開展環(huán)境。    331   注重領(lǐng)導(dǎo)班子建立極其素質(zhì)的提升。在領(lǐng)導(dǎo)班子當(dāng)中形成尊重人才、愛

27、惜人才、培養(yǎng)人才、擅用人才的共識。領(lǐng)導(dǎo)班子共謀人才開展大計(jì)，為企業(yè)的可持續(xù)開展奠定根底，積累力量。另外，領(lǐng)導(dǎo)班子還要注重自我學(xué)習(xí)，因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子當(dāng)中，大家的水平和能力各異，甚至差距很大，這就需要形成一個(gè)學(xué)習(xí)氣氛，不斷提升自我素質(zhì)和能力，要知道未來企業(yè)開展靠的是人，靠的是人才。包括企業(yè)管理者自身。這樣，企業(yè)才會行成一種積極向上的良好環(huán)境，人才才能找到其生存的空間。 332 培育適合人才成長與開展的企業(yè)精神。企業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是一個(gè)企業(yè)的支柱，是一個(gè)企業(yè)的根本價(jià)值觀念，是凝聚人心的根本準(zhǔn)則。通過企業(yè)精神的培育，重塑人才在企業(yè)中的核心地位。這種核心地位不僅停留在

28、形式和外表上，而是發(fā)自企業(yè)員工心的理解和認(rèn)同，真正體會到人才對于企業(yè)開展的重大作用，真正把人才做到第一位的，并使的這種企業(yè)精神貫穿企業(yè)運(yùn)營中的方方面面，表達(dá)在員工的日常行為和習(xí)慣中。只有這樣，人才在進(jìn)入企業(yè)以后，才能真正感受到企業(yè)對于人才的重視，才能把真正把自己完全交給企業(yè)，才能真正的完全釋放自己的潛能，為企業(yè)多做奉獻(xiàn)。 333 注重改善人才的工作環(huán)境。人才，常有過人之處，但在企業(yè)當(dāng)中也較難管理。為此，對于人才，企業(yè)應(yīng)注重改善其工作環(huán)境，解除其后顧之憂，創(chuàng)造溫馨、寬松的工作條件。對于企業(yè)必要的人才，通過工作環(huán)境軟硬件的改善，一定要讓其感受到被尊重，讓其體會到自身字企業(yè)當(dāng)中的

29、地位。4、提高選人、育人、用人、留人的工作水平  小企業(yè)在人才管理上，實(shí)際上存在的一個(gè)最大的障礙是缺乏管理人才的人才。中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期更多的是靠市場的敏銳判斷，靠市場空隙的快速補(bǔ)充，靠其靈活多變的運(yùn)營模式和快速適應(yīng)市場的能力。伴隨中小企業(yè)的開展和擴(kuò)，固有的模式和方法在企業(yè)的開展中占據(jù)了重要的位置，慣性使的中小企業(yè)更多依賴的還是過去的已取得的經(jīng)歷。中小企業(yè)對于人才的管理本來就欠缺，而又未能及時(shí)的補(bǔ)充和改善，使的中小企業(yè)缺乏一支高素質(zhì)、懂管理的人才隊(duì)伍，更多還是依賴于企業(yè)主的判斷和意見，在選把、育人、用人、留人、上隨意性很多。為此，要培養(yǎng)和構(gòu)建一支人才隊(duì)伍，首先要培養(yǎng)與構(gòu)建一

30、支掌握先進(jìn)的、科學(xué)的人才資源管理的人才隊(duì)伍，做好和提高選人、育人、用人、留人等人力資源管理工作。5、 重視和加強(qiáng)人才培訓(xùn)與開發(fā)工作   人才是中小企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，也是中小企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)。對于未來的中小企業(yè)來說，要想比競爭對手更具有優(yōu)勢，就要比競爭對手更擁有人才，更會使用人才，更能發(fā)揮人才的作用。為了保證中小企業(yè)的持續(xù)開展與成長，必須把人才培訓(xùn)與開發(fā)工作做為頭等大事來做。 351 轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識人才的培訓(xùn)與開發(fā)的重要性。人才是中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的推動(dòng)力，是中小企業(yè)的后勁。實(shí)際上，在中小企業(yè)的開展過程中，很多中小企業(yè)都已經(jīng)意識到人才的

31、重要性，因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)開展壯大的過程中，最缺少的就是人才。在中小企業(yè)進(jìn)入快速開展時(shí)期，中小企業(yè)主無可用之人，也變得自身疲憊，顧此失彼，不得不放慢開展速度和放棄一些市場時(shí)機(jī)，為此，中小企業(yè)首先想到的是人才引進(jìn)之路。然而，在人才引進(jìn)過程中出現(xiàn)的諸多問題，也讓一些中小企業(yè)主望而卻步，開場對人才引進(jìn)慎重起來，一些中小企業(yè)開場關(guān)注部人才的培訓(xùn)和開發(fā)。另外，在現(xiàn)今人才流動(dòng)的過程中，相當(dāng)一局部人才開場注意企業(yè)是否具備培訓(xùn)與開發(fā)方案，是否能為人才的成長和開展提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和培訓(xùn)時(shí)機(jī)，是否能讓人才進(jìn)一步學(xué)習(xí)和開展。一個(gè)幫助人才成功和開展將成為未來人才擇業(yè)的主要流向。 352重點(diǎn)培訓(xùn)一支人才管理的專業(yè)隊(duì)

32、伍。為了加強(qiáng)人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，首先應(yīng)建立一支人才管理的專業(yè)隊(duì)伍，使中小企業(yè)的人才管理進(jìn)入專業(yè)化、規(guī)化的道路，著也是現(xiàn)代人才管理的必然要求。眾多中小企業(yè)缺少人才，同時(shí)也缺少人才管理的人才，人才引進(jìn)、培訓(xùn)都在努力做了，但最終要么走了，要么不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使的中小企業(yè)的人才管理進(jìn)入了一個(gè)引進(jìn)培訓(xùn)離開353做好了人才培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)體系及制度建立。中小企業(yè)的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作應(yīng)該納入發(fā)企業(yè)的人才戰(zhàn)略開展規(guī)劃中去，并建立相關(guān)的培訓(xùn)體系。人才培訓(xùn)與開發(fā)工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要相關(guān)的制度做保證。中小企業(yè)的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作大多是企業(yè)主說了算，而不是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況需要，也不與企業(yè)的開展目標(biāo)與戰(zhàn)

33、略舉措相對應(yīng)，這樣，本身就造成了人才管理上的一種盲目性，缺少了制度約束。中小企業(yè)應(yīng)該改變?nèi)瞬排嘤?xùn)與開發(fā)的工作思路，在企業(yè)的開展規(guī)劃中，專門作出企業(yè)的人才培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃，針對不同層次、不同部門的員工進(jìn)展科學(xué)、合理的人才培訓(xùn)與開發(fā)，以確保人才培訓(xùn)與開發(fā)工作持續(xù)、穩(wěn)定、有效進(jìn)展。 36企業(yè)主應(yīng)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高  中小企業(yè)要吸引和留住人才，企業(yè)主應(yīng)加強(qiáng)自身的文化學(xué)習(xí)，提高自身的素質(zhì)。不能以工作太忙為由，而無視學(xué)習(xí)，只有通過不不斷的學(xué)習(xí)，、培訓(xùn)、才能學(xué)到先進(jìn)的思想管理，才能學(xué)到現(xiàn)代管理方法和技能，才能塑造個(gè)人人格魅力。一個(gè)沒有文化、沒有思想的企業(yè)主不可能有強(qiáng)大的人格魅力，

34、也就談不上對人才有吸引力。許多成功的企業(yè)家都是非常注重學(xué)習(xí)的，他們不僅帶頭學(xué)習(xí)，而且要求自己的員工必須學(xué)習(xí)，并致力于把自己的企業(yè)變成學(xué)習(xí)型企業(yè)組織。所以，中小企業(yè)醋只有加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷更新自己的觀念及知識構(gòu)造，吸收現(xiàn)在管理思想，才能跟上時(shí)代的步伐，才能吸引外部人才加盟自己的企業(yè) 37   加強(qiáng)企業(yè)文化建立，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力  文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，為全體員工所認(rèn)同的企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)哲學(xué)遺跡相關(guān)的制度、規(guī)的體系。企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)烈的凝聚、引導(dǎo)、規(guī)功能。因此，它對穩(wěn)定員工隊(duì)伍起著重要作用。事實(shí)證明，許多大企業(yè)只所以能夠吸

35、引大量的人才，其濃厚的文化氣息是主要原因之一。所以，中小企業(yè)同樣要重視文化的建立，要堅(jiān)持把文化建立貫穿到日常的管理活動(dòng)中，營造企業(yè)的獨(dú)特文化，中小企業(yè)主要提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，高度重視企業(yè)文化建立，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用。只有營造一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境，才能對當(dāng)前，企業(yè)競爭越演越烈，中小企業(yè)不僅要面對國同行，更要面對國外強(qiáng)勁的競爭對手，想要在競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵還在于人才。五、關(guān)于企業(yè)人才隊(duì)伍的建立和使用企業(yè)人才隊(duì)伍的建立和使用人才問題，在當(dāng)前情況下是一個(gè)所有管理者比擬關(guān)心的問題。很自然基于對人性的不同認(rèn)識就會產(chǎn)生不同的管理理念，基于不同的管理理念便會應(yīng)用不同的管理技術(shù)和工具，采用不同的組織形式。1、 人性的根本概念和分析人性就是在一定社會制度和一定歷史條件下形成的人的本性。 故而本性，并非是一直停留在“人之初，性本善的，而是與受所處社會環(huán)境影響的。 人性是從根本上決定并解釋著人類行為的那些人類天性.一般定義是目的與智慧的統(tǒng)一體，是運(yùn)用自身智慧以實(shí)現(xiàn)自身目的的過程。所以管理的任務(wù)就是怎樣把每個(gè)人的個(gè)人目的和企業(yè)的經(jīng)營目的有機(jī)的統(tǒng)一起來，運(yùn)用個(gè)人的智慧在實(shí)現(xiàn)自身目的的過程中同時(shí)也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。對人性的分析，則是這里必須說明和討論的。因?yàn)槿魏卫碚摪ㄕ軐W(xué)在，最終的基點(diǎn)都要?dú)w到人性的問題。人才也是人，具有普通的人性，因此對人性的把握也是對人才把握的根底。首先是從人的經(jīng)濟(jì)性層